浅谈人力资源绩效管理

3.0 闻远设计 2023-06-12 88 4 19.14KB 4 页免费

侵权投诉

浅谈人力资源绩效管理

　　摘要

　　随着市场经济的逐步发展与规范，企业已经进入一个全新的商业时代------知识经济时代。

在知识经济时代，人力资源作为企业众多资源中的一种，是最重要的。因为任何企业的发展都

离不开优秀的人力资源及其有效的配置-----人力资源管理。而绩效管理作为人力资源管理中的

核心部分，其目的就是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工

的工作任务及绩效目标，确定对员工工作结果的衡量办法，对员工的工作行为进行监督和管

理，从而实现公司的目标，并使员工和公司同时得到发展，实现双赢。

　　关键词：　　　　　绩效管理　　　　关键业绩指标法　　　　　平衡计分卡　　　　目标管理。

　　 Abstract

　　 With　the　gradual　development　of　the　market　economy　and　criterion,　enterprise　has　already　come　

into　a　new　business　age-----the　knowledge　economic　age.　In　the　age　human　resource　is　the　most　

important　of　the　numerous　resources.　Because　the　development　of　any　enterprise　can’t　leave　the　

excellent　human　resource　and　its　effective　collocate　-----human　resource　management.　But　the　aim　of　

performance　management　is　based　the　development　stragement　of　enterprise　as　the　core　part　of　human

resource　management　by　the　persistent　and　dynamic　communication　between　worker　and　manager　to　

definitude　worker’s　task　and　aim　of　the　work,　and　confirm　the　estimating　means　of　the　stuff’s　

outstanding　achievement　,　also　monitor　and　manage　the　stuff’s　action　so　as　to　implement　the　aim　of　

the　company　,　and　make　the　stuff　and　the　company　develop　at　the　same　time　,　achieve　a　win-win　

situation.

　　 Keywords:　　　　　　performance　management　　　key　performance　indications　　　　balanced　scored　card　

management　by　objectives　　。

　　绩效管理就是一系列让被管理者完成设定任务的管理过程。而且在许多情况下，对部门的

“ ”绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中人的方

面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。实际上，绩效管理是所有

人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管

理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩

效、培养职业发展潜能等。总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是恰好负

责协调它而已，正如质量管理部门协调产品质量一样。

　　 1.　绩效管理的内涵、意义。

　　 1.1、绩效的内涵。　　绩效管理是一个系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，

并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现的动态的过程。企业战略目标的实现，有赖于企业的

每个年度经营目标的实现。企业根据其战略目标设定每个年度的经营目标，年度经营目标经过

分解变成具体的任务和目标，然后落实到各个岗位上。

　　 1.2、绩效管理的意义。

　　绩效管理的意义，概要而言有如下几点：

　　 1.2.1 　、提高组织的绩效。

　　在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的

工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员

工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标

的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。

　　 1.2.2、提供规范而简洁的沟通平台。

　　绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅

导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上

为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。

　　 1.2.3、提供必要的依据。

　　通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提

供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是

绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的原因。

　　 1.2.4、提供法律证据。

　　在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金、晋升都是受

到国家或社会公平就业组织监督的，如果不能拿出足够的证据来说明人事决策的理由，企业往

往会遭受法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这种证据一般都来自于绩效管理。

　　 2.　　绩效管理的方法。

　　绩效管理的方法主要有：关键业绩指标法、目标管理法以及平衡计分卡法。关键业绩指标

法、目标管理法、平衡计分卡法都可以以岗位职责为基础设定目标。随着战略管理方法的诞

生，目标管理法、平衡计分卡法又被赋予战略管理的理念。

　　 2.1、关键业绩指标法。

　　 2.1.1、关键业绩指标法的含义。

　　 KPI（Key　Performance　Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入

端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指

标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI

是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以

此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切

实可行的 KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。

　　 2.1.2、关键业绩指标法的管理原理。

　　 KPI 法符合一个重要的管理原理--“ ”二八原理。在一个企业的价值创造过程中，有

“着20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业 80% “的价值；而且在每一位员工身上二八原

”理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住 20%的关键行

为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

　　 2.1.3、关键业绩指标法的原则。

　　确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART 是5个英文单词首字母的缩写：S

代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量

(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以

获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高

或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表

有时限(Time　bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

　　【由于本篇文章为本科论文，如需全文请点击底部下载全文链接】

　　 2.2、目标管理法

　　 2.3、平衡计分卡法

　　 3.中国企业绩效管理存在的问题.

文档加载中……请稍候！
如果长时间未打开，您也可以点击刷新试试。

下载文档到电脑，查找使用更方便

免费 4人已下载

立即下载

摘要：

浅谈人力资源绩效管理　　摘要　　随着市场经济的逐步发展与规范，企业已经进入一个全新的商业时代------知识经济时代。在知识经济时代，人力资源作为企业众多资源中的一种，是最重要的。因为任何企业的发展都离不开优秀的人力资源及其有效的配置-----人力资源管理。而绩效管理作为人力资源管理中的核心部分，其目的就是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，确定对员工工作结果的衡量办法，对员工的工作行为进行监督和管理，从而实现公司的目标，并使员工和公司同时得到发展，实现双赢。　　关键词：　　　　　绩效管理　　　　关键业绩指标法　　　　　平衡计分卡　　　　目标管理...

展开>> 收起<<

浅谈人力资源绩效管理.docx

共4页,预览2页

还剩页未读，继续阅读

浅谈人力资源绩效管理

相关推荐

开通VIP享超值会员特权

作者详情

相关内容

推荐作者

热门标签

举报选择: