人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）

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人力资源绩效考核论文（参考阅读 6篇）

人力资源绩效考核就是考查职员对岗位规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。下

面我们就为大家介绍几篇探讨人力资源绩效考核论文，供给大家作为一个参考阅读。希望对大

家在写作这方面论文时有所帮助。

人力资源绩效考核论文范文第一篇：新形势下国企人力资源绩效考核改进途径

　　　　摘要：我国自改革开放之后，经济不断发展，社会也在不断改革创新，新经济发展

形势下，人才成为促进企业发展、社会进步的支柱动力，在我国企业人力资源管理系统中，绩

效考核发挥着激励人才的主要作用。作为一种推动企业内部管理机制的有效管理手段，在新形

势下分析国企人力资源绩效考核存在的问题，积极进行绩效管理策略的改革创新，帮助企业各

项经营目标的实现，推动国有企业进一步发展。

　　关键词：国企人力资源；绩效考核；改进途径；

近几年，中国许多国有企业效率低下，效益不高，员工工作缺乏动力和积极性。归根结底，是

由于人力资源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分开发人力资源价值的绩效评估系统和实

践。然而，人力资源是企业最主要的资源，员工是直接创造效益的人，当员工缺乏压力和动力

时，企业将无法提高效率，从而导致国有企业经营不善。当前一部分国有企业逐渐意识到这一

问题并不断改进。中共十八大报告指出，将深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制。

国务院也为深化国有企业改革、改善经营提供指导。当前市场竞争日趋激烈，国有企业在涉及

民营企业领域的竞争力缺乏。在这一形势下，国企要深化改革，做出相应的变化，就需要打破

旧有模式，改变管理和运营系统，实现管理科学化[1].尤其要注重改革和完善人力资源管理体

系，改进绩效考核评价机制。加强考核工作，严格绩效考核的科学关联性，对全体员工进行科

学有效的绩效考核，完善人员绩效考核管理体系，以提升国有企业的整体效益。

　　 1　绩效考核对国企人力资源管理的重要意义

绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个非常重要的组成部分，对于企业的现实生存和未来

发展有着重要意义，不但影响管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力和工作

态度（根据马斯洛需求层次理论，员工在满足低层次需求时，还需要更高层次精神上的满足，

对于评价的期待和希望知道自己的绩效怎么样，想要得到公司上层和别人的认可），企业实行

绩效考核，不仅要充分把握绩效管理和企业文化的关系，而且要让企业文化更充分地融入绩效

考核之中，这样不仅能够建立严谨、协作、高效的企业文化，也能够让公司员工更具企业责任

感和社会责任心，使得员工的个人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使绩效考核效

能得到充分发挥，企业可以通过对具体到每个员工的工作考核，针对每个员工做出的综合性和

客观性的评价，找出和发现每个员工的特长、工作态度和工作能力，以便对员工精准实施不同

的任用单位和岗位，也可以全面体现员工的能力，充分发挥员工的工作积极性[2].企业实行绩

效考核是为了让公司员工在一个公平公正公开的市场环境下开展竞争，以便实现企业内部人才

的合理流动和工作岗位的最佳匹配，最终让员工利用所处公司这个平台尽情施展才华，以斗志

昂扬的姿态投入日常工作中，实现自身价值最大化。在当前经济一体化、经济全球化进程不断

加快的环境中，企业内部之间的竞争日趋激烈，人才作为一种极为重要的可变因素，对于企业

能否在激烈的市场竞争中确保优势极为重要。实行绩效考核能够从不同方面不同角度准确地收

集到员工的工作方式和工作信息，将收集到的这些信息整合分析，帮助企业客观了解评价员工

的整体工作表现和工作业绩，以便了解员工的工作情况，合理配置工作岗位，促进企业各项工

作的健康有序发展。通过对员工的绩效考核也能够让企业上层管理人员发现员工的不足之处，

根据这些员工的不足之处，有的放矢地进行技能培训。当然，绩效考核的目的不仅是要找出员

工的不足之处，更重要的是要找出绩效不佳的真正原因。当找出真正原因，进行分析公布，施

加于每个员工加以改正，才会真正提高员工的知识素养、文化素质和职业技能，促进员工个人

发展，同时促进企业的发展。

　　 2　新形势下国企人力资源绩效考核的现状分析

2.1 缺乏完善的岗位说明书

现阶段，国企人力资源管理在企业发展中起着决定性的作用，如果要开展规范的教育培训、员

工招聘、工作安排、工资支付等工作，便需要对工作岗位进行评价与分析，而工作岗位的评析

需要全面完善的岗位说明书，根据岗位说明书的内容进行相应的工作安排[3].但是，目前大部

分的国企在发展的过程中并不重视岗位说明书的完善工作，在实际中，员工多按照岗位要求、

所需技能及入职资格进行分配，而不是根据该员工自身能力与工作内容进行安排，导致国企部

门与员工安排不一致，无法充分发挥每一位员工的才能。现阶段国企所制定的工作岗位手册也

只是一些简单的工作岗位调查汇总的结果，实质性作用不大，多为应付上级检查，缺乏实用

性。

2.2 缺乏有效的战略措施

目前中国国企对自身的实际情况有比较明确的认识，但在实际执行过程中却缺少有效的措施，

小部分管理层将绩效管理与年终奖评估混为一谈，忽略日常工作中的绩效管理，造成企业因为

薪水待遇不公平而流失人才，员工职级晋升不合理、收入分配不公平影响到工作积极性，进而

影响企业发展；业绩考核评价过程不透明，管理层只注重结果，导致员工情绪不满，对待工作

的认真程度逐步下降，最终影响企业的市场竞争力。大多数国有企业有明确的战略定位和人力

资源发展规划，但没有有效措施保障战略的落实工作，没有做到战略精确分配的工作，企业战

略与员工工作无法有机结合，没有向员工明确指出工作方向与内容，员工在接到工作之后无从

下手，导致工作效率低下，达不到预期效果。

2.3 欠缺基础性管理工作

少数国有企业仍然将"德、能、勤、绩、廉"的传统定性评价作为评价员工业绩优劣的唯一依

据，而工作管理体系、管理制度、工作说明书、战略任务完成情况都是企业对员工进行绩效考

核的依据，但是多数企业人力资源管理的基础工作不健全造成企业无法达到预先设定的目标，

导致人力资源绩效考核缺乏可信性[4].

　　 3　新形势下国企人力资源绩效考核问题和不足

3.1 考核流程不够专业

我国国有企业在改革开放之后取得很大的进步，但是在人力资源管理方面却有所欠缺，管理方

法较为传统。国企对于人力资源绩效考核的重要性认识不到位，企业管理部门人员对于员工绩

效考核只是做一些表面工作，进行简单的评估设计与年终填报等，缺乏绩效反馈分析，缺乏与

员工直接沟通的环节，考核流程不够专业，使得绩效考核无法发挥其重要作用。

3.2 考核过程不够公正

一些国有企业还存在不完整、不客观、不透明、不公开和不公正的绩效评估问题，其中包括全

面有效的双向沟通、反馈和审查问题，缺乏申诉机制。许多企业在绩效考核前后并没有透明地

公开信息，高层与底层、同级、评价人员之间也没有全面的沟通和反馈机制，因此企业管理层

无法确切了解员工的绩效能力，从而无法根据员工的具体情况，详细有效地进行分析，绩效考

核负责人无法了解评估工作和激励机制，也无法了解有关特定评分的反馈，导致评估结果的实

际情况出现偏差。

3.3 缺乏严格考核执行

国有企业的环境与民营企业和外资企业都不同，国有企业的人际关系复杂，工作氛围也比较特

殊，无法严格按照标准进行评估。此外，国有企业的评估过程还存在一些特殊的不良现象，例

如腐败，因下级与上级关系好而给予高分，下级因不善于人际关系却不重视其工作能力给予低

分的现象[5].

3.4 激励机制不到位

企业长期的可持续发展离不开员工的配合，目前大部分企业缺乏员工激励机制，缺乏完善的人

力资源开发和培养体系，导致员工工作不认真、效率低下、有应付差事的现象。企业要及时完

善人力资源的开发与培养，充分发挥人力资源的效用，不但要通过激励机制的完善发挥员工的

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人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）人力资源绩效考核就是考查职员对岗位规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。下面我们就为大家介绍几篇探讨人力资源绩效考核论文，供给大家作为一个参考阅读。希望对大家在写作这方面论文时有所帮助。人力资源绩效考核论文范文第一篇：新形势下国企人力资源绩效考核改进途径　　　　摘要：我国自改革开放之后，经济不断发展，社会也在不断改革创新，新经济发展形势下，人才成为促进企业发展、社会进步的支柱动力，在我国企业人力资源管理系统中，绩效考核发挥着激励人才的主要作用。作为一种推动企业内部管理机制的有效管理手段，在新形势下分析国企人力资源绩效考核存在的问题，积极进行绩效管理策...

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