新医改政策下公立医院绩效薪酬体制构建分析
新医改政策下公立医院绩效薪酬体制构建分析
1公立医院绩效薪酬分配现状
2006 年以来，公立医院作为事业单位实行岗位绩效工资制度，人员工资由岗位工资、薪级工
资、绩效工资和国家规定的津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执
行国家统一的工资政策和标准。绩效工资主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分，而国
家对绩效工资 （奖金） 分配没有统一政策指导。绝大多数医院采取了与收支结余挂钩的利益
“ ”驱动分配方式，这种以 利本位 为核心的绩效薪酬分配模式，加剧了公立医院的趋利行为，背
离了医学与医疗服务的本质，与医改要求、患者需求和医务人员的劳动价值相违背。同时，医
“ ” “ ”院内部分配实行 平均主义 或 大锅饭 ,医生、护理捆绑一起核算，不同技术岗位之间没有拉开
分配差距，同类技术岗位不同工作量、工作业绩之间也没有体现出差异，内部分配的不公平也
严重影响了医务人员积极性提高。
“国家卫生计生委明确提出， 严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务
”收入挂钩 ,“ ”严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成 .卫生主管部
“ ”门在明令禁止 经济利益主导 分配方式的同时，并没有对公立医院绩效薪酬改革提出明确的指
导意见。全国各地公立医院主动改革，大胆尝试，探索出了基于标化工作量、岗位系数法、出
院病历及劳动价值等多样化绩效薪酬分配模式，为城市大型公立医院薪酬制度改革贡献了不同
改革样本。2012 年，河南省人民医院把握医改政策要求，遵循医学发展规律，学习借鉴现代绩
效管理理论和管理工具，建立了基于医务人员劳动价值的绩效薪酬分配体系，医务人员绩效薪
酬多少与医疗产出工作量及其技术难度、风险程度、劳动强度相关，与医疗服务的效率、质
量、成本、资源消耗等关键绩效指标挂钩[1-2].
2设计绩效薪酬方案考虑的要素
薪酬激励是公立医院运行机制改革的核心，是推动医院发展与改革的原动力。薪酬激励导向决
定着医院的发展方向和职工的行为取向，直接影响着医院的持续发展和员工积极性的提高，因
此，绩效薪酬制度设计要充分考虑医改政策导向、社会及患者需求、医务人员的劳动价值等要
素[3].
2.1 把握医改政策导向
“ ” “ ”医改政策决定着公立医院薪酬制度激励方向， 三个转变 和三个提高 ,要求公立医院必须转变
传统粗放发展方式，调整病种结构，优化经济结构，建立重质量、重薪酬的内涵发展模式，尊
重和激发医务人员技术、知识、劳动的要素价值，激励导向要体现公益性、体现医务人员劳动
价值。在绩效薪酬制度设计中，要切断医务人员薪酬与服务收入之间的利益联系，医务人员薪
“ ”酬应与医疗服务的 产出 数量及其效率效益、质量安全、资源消耗等相关相连[3].
2.2 体现社会及患者需求
“ ”社会及患者对医疗服务有三大要求，即 看起病、看上病、看好病,前两者是政府的主导责任，
“ ” “ ”近年来的医改有很大成效，有效地缓解了看病难、看病贵 问题；而看好病则是公立医院的
主导责任，尤其是大型公立医院，应把提高诊疗技术、保障生命安全、解决疑难重症为己任，
“ ”要围绕 看好病、看重病 下功夫，在绩效工作量核算中，应将收治疑难急危重症、新项目、新
技术作为绩效激励重点。
2.3 把握好持续发展与提高薪酬的关系
“ ” “ ”城市公立医院改革既要提高职工积极性，也要保持医院的持续发展。处理好 吃饭与建设的
关系，要统筹把握好三个核心指标，绩效奖金总量增长要不高于核心工作量（出院人次、手术
台次）的增长幅度，绩效奖金占医疗收入比重、人力成本占业务支出比重控制在合理水平之
内。原则上，一个财务年度内，有结余才激励，无结余不激励，提高薪酬待遇要通过挖潜增
效、开源节流等精细化管理去实现。
2.4 解决好薪酬分配内部公平问题
摘要：
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新医改政策下公立医院绩效薪酬体制构建分析1公立医院绩效薪酬分配现状2006年以来，公立医院作为事业单位实行岗位绩效工资制度，人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的工资政策和标准。绩效工资主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分，而国家对绩效工资（奖金）分配没有统一政策指导。绝大多数医院采取了与收支结余挂钩的利益“”驱动分配方式，这种以利本位为核心的绩效薪酬分配模式，加剧了公立医院的趋利行为，背离了医学与医疗服务的本质，与医改要求、患者需求和医务人员的劳动价值相违背。同时，医“”“”院内部分配实行平均主义或大锅饭,...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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