中小民营企业员工招聘的现状及对策研究

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中小民营企业员工招聘的现状及对策研究

摘要

未来企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。

而人才招聘作为现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，是

实现组织绩效和目标的重要保证。而目前，我国民营企业在这方面做的还远远不够。在实际招

聘过程中，由于我国中小民营企业自身的特点和各种原因，我国中小民营企业普遍存在人才招

聘困难，人员流动过于频繁，招聘效率不高的现状，极其不利于中小民营企业进一步的发展和

壮大。本文主要将对中国学者的研究作一些简要回顾和评析，在中国学者民营企业招聘问题研

究的基础上，自己提出对这些理论和研究的一点质疑，并作出补充，加以阐释，提出对中小民

营企业员工招聘分析的框架及思路。

关键词：中小民营企业员工招聘现状对策

Small and medium private enterprises recruitment problems and countermeasures

Abstract

The future development of enterprises and competition is the competition ofcompetition talent,

information technology and organization management. But the core of that isthe talent competition.

Enterprises recruitment, which is the basic work of human resourcemanagement has been taken as the

key to business development by many units, it’s also theimportant guarantee to achieve organizational

performance. But at present, most privateenterprises in China do not go far enough this area. In the

actual recruitment process, becausesmall and medium private enterprises in China have their own

characteristics and a variety ofreasons, the difficulties in recruitment of small and medium private

enterprises are very common.At the same time, frequent mobility and the poor recruitment efficiency

are extremelydetrimental to the further development of small and medium private enterprises and

growth. Thispaper will first make brief review and assessment of Chinese scholars. Then add and

elaboratesome views on the basis of Chinese scholars’ proposed theory and research on recruitment

ofprivate enterprises .At last I’ll give the framework for the analysis of employees and recruitmentin

small and medium private enterprises.

Keywords: small and medium private enterprises;problems of staff

recruitment;countermeasure;research

1.绪论

1.1 选题背景

1.2 研究目的及意义

1.3 研究现状及分析

1.4 研究思路及方法

1.4.1 文献研究法

1.4.2 实证研究与规范研究相结合

2.中小民营企业员工招聘的理论基础

2.1 中小民营企业的相关概念界定

2.1.1 中小企业的概念界定

2.1.2 民营企业的概念界定

2.2 人力资源招聘的相关定义

2.2.1 人力资源招聘的含义

2.2.2 人力资源招聘工作对民营企业发展的意义

3. 对中小民营企业员工招聘体系问题分析

3.1 对人才的概念理解模糊

3.2 忽视岗位评估与工作分析

3.3 缺乏系统和长远的人力资源规划

3.4 招聘渠道单一、录用方法过于草率和主观

3.5 没有科学、规范的招聘流程及评估反馈

3.6 民营企业人力资源管理人员素质偏低

4. 中小民营企业员工招聘问题存在的原因

4.1 家族式的管理模式普遍存在

4.2 权利集中

4. 3 管理方法落后

4.4 岗位职责不明确

5.中小民营企业员工招聘问题的对策研究

5.1 明确树立企业人才价值观，设定用人标准

5.2 做好前期的招聘准备工作，做好岗位研究与分析

5.3 完善人力资源管理系统，作好前期的招聘规划工作

5.4 选择合适的招聘渠道，科学的简历甄选方法

5.5 做好招聘实施工作，建立科学的招聘程序，及时开展招聘效果评估

5.6 提高招聘人员的综合素质与修养

6.结论

参考文献

1.绪论

1.1 选题背景

据全国工商联调查结果显示：目前我国 99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。

我国 GDP 的55．6 ％，工业新增产值的 73．7 ％，社会销售总额的 58．9 ％，税收的 46．2％

和出口总额的 62．3％都是中小民营企业创造的。中小民营企业的大量存在是一个普遍的现

象，并且今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发

展具有重大作用，无论是在高度发达的市场经济国家，还是正处于发展中的发展中国家，中小

民营企业都已成为国民经济的支柱。

由于中小民营企业自身的特点和各种原因，近年来，我国中小民营企业普遍存在人才招聘困

难，人员流动过于频繁，招聘效率不高的现状，极其不利于中小民营企业进一步的发展和壮

大。中小民营企业不论是生产规模，市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条

件和员工职业生涯规划等方面远远比不过大企业，这使得很大一部分中小民营企业很难用较高

薪资福利去吸引或招揽人才。而且，很多人认为在中小民营企业工作的稳定性要比在大企业

差。所以，中小民营企业无论是在内部还是外部环境都面临着挑战。由于中小民营企业行业分

布广，地域分散性强。从手工作坊式的加工业到高科技产业，从农村到中小城市，甚至到大城

市都有中小民营企业的大量存在，所以，中小民营企业对人才的需要更具有多样性和复杂性。

在中小民营企业发展过程中，企业对个体的依赖性也比较大，也就是说中小民营企业的发展更

多地依靠每个人的能动性，因为中小民营企业基本上没有一个系统的、完善的管理制度体系，

也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，所以，这些都不利于中小民营企业有针对性、

有计划地引进人才。而人才却是企业生存和发展的决定性因素，更是中小民营企业最宝贵的财

富，第一资源。怎么样才能获得这个第一资源，这个最宝贵的财富?员工招聘是一个企业补充

新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的主要方法。招聘工作是人力

资源输入的起点，如同中小民营企业生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织的生

存发展也必须有高质量的人力资源。所以，员工招聘的成败直接决定着一个企业的人力资源输

入的质量，决定着整个企业的成败，它是企业人力资源管理的开始的第一部分。一个有效、高

效的招聘系统和流程将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才。

1.2 研究目的及意义

未来企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。

而目前，我国大中型企业在这方面做的还远远不够。随着人力资源管理概念在企业运行中获得

了越来越广泛的应用, 中国企业的管理者也逐渐意识到招募选拔员工的重要性。尽管如此, 由于

计划经济和传统文化的影响, 大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题,尤其是民营企

业的现状很糟糕，也确实需要最新的先进理论成果的指导。

但中国学者在对该问题的研究上并不是非常充分，最终能够形成体系的理论性文章也不是很

多，这一点有待进一步完善。因此，本文主要将对中国学者的研究作一些简要回顾和评析，在

中国学者民营企业招聘问题研究的基础上，自己提出对这些理论和研究的一点补充，同时加以

阐释，提出本人对中小民营企业员工招聘分析的框架及思路。希望能为今后的最新民营企业招

聘工作的理论研究提供帮助。

本文的研究意义就在于：本文能够获得一些新的研究成果，弥补了前人研究的不足之处；同时

希望为中小民营企业的员工招聘工作提供借鉴，使其员工招聘工作能够真正的科学、合理及规

范。

1.3 研究现状及分析

西方的人力资源管理学界与企业界在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的

经验。招聘流程主要包括两方面内容, 即招聘和选拔。1John and Jeffrey 将招聘和选拔定义为:

招聘是吸引一群有能力的人到某一企业的过程, 而选拔则是管理者或相关人员使用特定的手段

从一群有能力的应聘者中筛选出最有可能胜任工作, 并符合企业目标和要求的人。Garcia 和

Kleiner 将招聘流程可以分成了六步: 工作描述, 确定理想候选人的特点, 招聘, 分析应聘简历, 面

试及测试申请人, 最后是筛选最合适的候选人。与之类似, 在另外的论述中, Luszez 和Kleiner 又

概括招聘流程为: 确定企业的需求, 吸引应聘者, 评估简历, 筛选应聘者及最后做出决定。其中的

每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy 和Kleiner 曾经建议在招

聘的初期,招聘者应参与其中, 对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应

聘者。

随着中小民营企业的不断发展壮大，中国学者民营企业招聘问题的研究也逐步发展起来，不过

中国学者这一问题的研究并不多，其中比较具有代表性的论文有张轲、王璐和焦阳的《民营企

业人才招聘问题研究》、朱正亮和陈珍珠《中小民营企业招聘效率低下的原因及对策》、周文

辉和洪涌的《我国民营企业人力资源管理存在的问题》以及吴立宏的《民营企业招聘中的问题

与对策》等等。

张轲、王璐和焦阳通俗易懂地归纳了招聘在民营企业的发展现状，他们主要从四个方面总结了

这个问题：人员招聘机制不完善；对招聘工作不够重视缺乏统一的规划；忽视岗位评估与工作

分析；没有科学的面试、甄选手段及规范的招聘流程和评估反馈；招聘渠道单一、录用渠道过

于草率和主观等。他们在问题解决对策方面的主要观点是：充分认识招聘工作对民营企业发展

的影响；提高民营企业招聘人员的素质；建立健全科学的员工招聘管理制度等。这些都点出了

我国民营企业招聘工作普遍存在的问题。

朱正亮和陈珍珠在《中小民营企业招聘效率低下的原因及对策》一文中提到, 中小民营企业一

般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业。虽然它是我国国民经济中最富有活

力的部分，并在整个国民经济格局中占有重要地位，但大多数中小民营企业在地域、知名度、

资金、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。同时中小民营企业不重视

人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往

凭招聘人员的以往经验和主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业

“ ”一直被招聘效率低下问题所困扰。

2005 年中国企业招聘问题现状调查报告显示，仅有2.99%的被调查者对招聘效率非常满

意，23.88%的企业对招聘效率比较满意，48.19%的调查者对招聘效率表示一般，20.68%的调查

者不太满意目前的招聘效率，2.26%的调查者非常不满意当前的招聘效率。

“他们对中小企业招聘现状的研究与张轲、王璐和焦阳有相似之处，都提到了招聘工作缺乏统

” “ ” “一规划及招聘渠道单一等问题，但与此同时，朱正亮和陈珍珠在文中特别强调了招聘人员

”与用人部门沟通这样一个问题，这是值得关注的。

周文辉和洪涌认为民营企业招聘工作效率低下的原因除了与缺乏正确的管理观念和有效的人力

资源规划相关外，也与民营企业人力资源管理人员的素质有着极大的关系，他们在文中提

“到除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大

多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏

” “低，这些管理人员除了学历不高之外，还缺乏现代企业管理的基本知识。他们不大懂得按现

”代企业制度运行企业，在管理方式上，大都还停留在经验管理阶段。

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摘要：

中小民营企业员工招聘的现状及对策研究摘要未来企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。而人才招聘作为现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，是实现组织绩效和目标的重要保证。而目前，我国民营企业在这方面做的还远远不够。在实际招聘过程中，由于我国中小民营企业自身的特点和各种原因，我国中小民营企业普遍存在人才招聘困难，人员流动过于频繁，招聘效率不高的现状，极其不利于中小民营企业进一步的发展和壮大。本文主要将对中国学者的研究作一些简要回顾和评析，在中国学者民营企业招聘问题研究的基础上，自己提出对这些理论和研究的一点质疑，并作出补充，加以阐释...

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