房地产行业人力资源开发的本质规律

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房地产行业人力资源开发的本质规律

本文针对房地产业行业人力资源特点，分析我国房地产行业人力资源开发现状以及存在的主要

问题，并提出优化和完善我国房地产行业人力资源开发在员工培训、绩效评估、激励约束体系

等的对策建议。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“房地产行业人力资源开发的本

质规律”的房地产人力资源管理论文。

　原标题：房地产业人力资源开发的机制创新

摘要：随着我国房地产行业的迅猛发展，房地产行业对人力资源的需求不断扩大。本文针对房

地产业行业人力资源特点，分析我国房地产行业人力资源开发现状以及存在的主要问题，并提

出优化和完善我国房地产行业人力资源开发在员工培训、绩效评估、激励约束体系等的对策建

议。

关键词：房地产；人才培训；绩效评估；激励开发

房地产业发展涉及土地规划、房屋建筑、绿化建设、配套市政工程、物业管理等诸多专业环

节，对人力资源规模和质量的需求越来越大。但由于我国房地产业发展历史并不长，房地产行

业人力资源开发还没有形成较为成熟的模式，人才供给与需求之间存在明显的脱节现象，需要

深入探究房地产行业人力资源开发的本质规律，有效完善房地产行业人力资源开发机制，促进

房地产行业持续健康发展。

　　一

人力资源开发是指企业对现有员工的理论知识、工作能力、工作态度、职业规划、未来发展目

标等方面的指导、培训、开发、教育等活动。旨在提高企业的人力资源水平，实现企业人力资

源效用最大化和企业发展贡献最大化。

人力资源开发主要分为四种类型：一是培训。培训是企业对新员工进行的活动，可以分为入职

前培训和入职后培训。入职前的培训主要是让新员工认识企业运营方式、工作环境、企业文化

和岗位职责等；入职后培训一般指对工作技能和能力的培训等。二是职业生涯开发。职业生涯

开发是对组织及个人的职业生涯进行的开发活动，人力资源开发者可以通过设立组织的目标和

规划组织的职业生涯，来提高员工的工作激情，开发员工潜在才能，让员工在工作中认识到职

业规划的重要性，使得自己的职业生涯与企业的发展战略向配合，总之，让员工的职业规划契

合企业发展战略，让员工在发展中得到职业满足感，从而为企业做出更大的贡献。三是组织开

发。组织开发是对一个团队的开发，改变这个团队中人员的知识和技能，并且改变他们的工作

态度和积极性。组织开发主要是帮助组织面对复杂多变的环境问题，是对整体的开发而不是个

体的开发，这个整体可以是一个团队，也可以是一个部门，还可以是不同群体。四是管理开

发。管理开发是对管理者的开发，可以分为初级、中级、高级管理者进行管理知识、技能和能

力的开发活动，使管理者能更好的管理企业和员工，完善他们的管理态度和动机。

人力资源开发有两个目标，一是提高人的才能，二是增强人的活力或积极性。人力资源开发的

方法分为在职开发方法和脱岗开发方法。在职开发方法有：工作轮换；指导或实习；初级董事

会；行动学习。脱岗开发方法有：正规教育，指公司为雇员安排外部的教育；研讨会或大型学

者会议；周期性休假，指提供带薪休假的机会，用来参加公益项目，提高员工的社会活力；企

业内部开发中心；文件筐技术等。

人力资源开发对于企业和员工发展都有重要意义。随着经济的快速发展，人才越来越稀缺，对

人才的开发显得尤为重要。大量开发人才对企业有着不可替代的重要作用：帮助企业挖掘人

才，留住人才，提高员工对企业的忠诚度；为企业创造财富，节约企业工资薪金成本；拥有高

素质的企业员工，树立良好的企业文化和企业形象，提高企业的竞争力。对于员工来说，时代

的变迁让人们不仅仅关注物质生活水平的提高，人们更加注重的是知识文化的提高和自身文化

素养的丰富以及精神上的满足。企业对员工进行开发，有助于提高员工对工作的满意度，让他

们对工作保持高度的热情，在工作中实现人生的价值。

　　二

我国房地产行业人力资源开发机制尚未成熟，主要表现在以下几个方面。

一是房地产行业新员工培训方法单一。房地产行业的人力资源与其他行业相比有两大显着特

点：一是专业技能较强，每一类人员都具备自身特有的素质和技能，这些技能都需要通过长期

的正式学习与培训得来；二是人员结构多样，涉及面广泛，主要包括行政管理人员、市场营销

人员、项目部专业人员、规划与设计人员、建筑施工人员等。从组织层级来讲，每一类人员又

分有经理、副经理、主管、普通员工等等。我国房地产企业往往拥有大量综合岗位，每次招聘

的不仅仅只有建筑设计、机电类的新员工，还有金融、管理、财务等各方面的人才，对于这些

新员工的培训当然不能采用一个培训体系。但是我国房地产企业对于所有的基层新员工的试用

期都是一至二个月，这对于技术难度系数大的员工来说不公平。有些岗位简单、易于胜任，不

需要培训，然而公司提供培训，这样便耗费了人力资源和时间。但是有些岗位所需技术高，需

要较长时间的适应，例如市场营销、人才管理等，这类工作新员工往往需要全方位了解公司运

营状况、市场竞争形势和公司文化等，对于适应能力不强的员工便需要更长时间的培训。企业

培训方法的单一，容易轻易地错失好的新员工，甚至给企业带来不必要的损失。

二是房地产行业培训内容较为刻板。我国大型房地产企业对于在职员工培训往往具有严格的规

划，课程的内容和学习的内容也是根据以往业务经验事先规划好的，公司培训部门会为员工计

划好应该学习什么、学会什么，给被培训者设置一些条条框框的培训规则和目标，限制了员工

的学习自由，影响他们接受新技能新知识的能力，降低培训效果。

三是房地产行业忽略企业文化的培训。我国房地产企业一直面临着激烈的市场竞争，导致房地

产企业培训往往急于求成，大力开发员工的技能，忽视员工的个人思想和态度，只注重员工的

工作绩效，忽视他们对企业文化的认识和对企业的忠诚度。

四是房地产行业绩效评估机制不够完善。绩效评估机制的好与坏关系到员工是否愿意全心全意

为企业服务。我国房地产企业绩效评估机制普遍存在激励约束效应不足问题。例如，虽然具有

严格的绩效考核体系，但是考核的结果几乎仅仅与工资的高低挂钩，不管是高层管理者，中层

管理人员还是基层的普通员工，他们的工资都是根据考核的业绩高低来发放的。业绩很高的员

工可以有奖金，业绩不高的没有奖金，在考核的结果里，一个部门或者小组有几十上百个员

工，真正业绩高的只有几个名额而已。另外，业绩的高低也没有决定员工的晋升机会，只是物

质上的奖惩结果。所以员工工作的积极性不高，不利于提高他们的能力，绩效评估机制没有起

到好的激励开发作用。在考核形式方面，我国房地产行业的职位多样化，职工学历、地域、文

化的多样化，是考核形式多样化的关键原因。但是我国房地产企业对于每个员工的考核都是一

张考核表格，虽然表格内容因不同职位而不一样，但是很多方面不是一张表格的内容可以考虑

到的，很多重要的因素容易被忽略，造成考核形式不公平、考核不周密、结果错误带来的损

失。另外，考核的形式对于企业和员工来说很重要，每个员工都是独特的，他们都需要一个量

身定制的与众不同的考核形式，这样才有利于测评他们真实的业绩，提高他们工作的积极性，

从而为企业创造更多的财富。

五是房地产行业人力资源开发策略重长期、轻短期。对于人才的开发，我国大型房地产企业有

着较为清晰的总体人才战略目标，例如一年后希望打造越来越多的国际化人才，但是却忽略了

短期目标的设定和计划的落实。高层领导会议经常设定一些远大的人才开发目标，而直接人才

开发部门往往会忽视制定人才开发的短期目标的重要性。

三

关于改进我国房地产行业人力资源开发机制的建议：

（一）完善房地产行业员工培训体系

一是建立具有针对性的培训体系。对企业员工进行培训要从计划、内容、方法三方面来进行，

要有一个系统化的培训计划，科学地确定培训内容，选择一个合理的培训方法。培训计划的制

定要先对员工进行培训的需求分析，根据不同员工的需求来确定培训的内容，用分门别类的方

式进行培训。

对知识型员工培训。我国房地产行业已经形成大量知识型员工，很多拥有本科及以上学历，对

于这些员工的培训不能仅仅停留在技能的培训上，这部分人群往往对精神上的要求较高，所以

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摘要：

房地产行业人力资源开发的本质规律本文针对房地产业行业人力资源特点，分析我国房地产行业人力资源开发现状以及存在的主要问题，并提出优化和完善我国房地产行业人力资源开发在员工培训、绩效评估、激励约束体系等的对策建议。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“房地产行业人力资源开发的本质规律”的房地产人力资源管理论文。　原标题：房地产业人力资源开发的机制创新摘要：随着我国房地产行业的迅猛发展，房地产行业对人力资源的需求不断扩大。本文针对房地产业行业人力资源特点，分析我国房地产行业人力资源开发现状以及存在的主要问题，并提出优化和完善我国房地产行业人力资源开发在员工培训、绩效评估、激励约束体系等的对策建议...

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