互联网公司如何做好知识型员工的激励工作
互联网公司如何做好知识型员工的激励工作
摘要:随着互联网技术的发展, 互联网行业成为社会经济发展的重要组成部分, 知识型员工是互
联网企业核心竞争力的来源之一.要实现企业战略目标, 就需要最大限度地激发员工的工作热情
和潜力, 调动他们的积极性和创造性, 因此对知识型员工的激励成为互联网企业管理的关键.文章
在整理国内外相关文献的基础上, 对知识型员工的个性特征进行了阐述, 对我国互联网企业知识
型员工激励的问题及其原因进行分析, 并进行了问卷调查, 用SPSS 软件对调查数据进行了效
度、信度等一系列分析, 联系理论与实践提出了高效的激励策略, 以期为我国互联网企业的知识
型员工管理提供参考.
关键词:互联网企业; 知识型员工; 激励策略; 人力资源;
一、引言
中国工业经济已经步入速度趋缓、结构趋优的新常态, 以高新技术产业、新能源、"互联网+"等
为代表的新经济正悄然兴起, 逐渐成为中国经济转型升级、提质增效的关键支撑力量.我国互联
网企业也迎来了千载难逢的发展契机, 发展成果显着.根据 2016 年互联网发展报告显示:我国通
信市场规模高达 342.2 亿元, 互联网普及率已达 51.8%, 互联网巨头 OS 化生态渐成.
《2017 年政府工作报告》中明确提出要"坚持以改革开放为动力、以人力人才资源为支撑, 加快
创新发展, 培育壮大新动能、改造提升传统动能, 提高全要素生产率, 推动经济保持中高速增
长、产业迈向中高端水平."当前产业转型升级的关键是要取得技术进步, 要以"人才"为立足点,
他们需要担负起知识创造、运用, 增值并合理配置资源的责任.据美国的初步研究调查表明, 该国
的员工中, 知识型员工占比已经达到了 61%.在我国, 知识型员工掌控了社会财富的创造水平, 但
目前知识型员工一直处于供不应求的状态.
知识型员工的有效激励问题一直是人力资源管理方面的重要研究课题之一, 对于知识型员工的
成功激励既是企业核心竞争力提升的客观需求, 也是企业顺利发展的重要保证, 这也是企业人力
资源竞争战略的重要体现.建立健全高效合理的激励机制, 完善员工激励策略, 最大限度地调动互
联网企业知识型员工积极性, 这对于企业的成长来说至关重要.
二、知识型员工理论的相关概述
1. 知识型员工的概念
从1996 年互联网在我国起步开始, 知识经济和价值创造开始互联网化.互联网企业的特点主要
是:轻资产、资源消耗少、自主创新能力强.在我国, 互联网企业已经到了一个稳健发展的关键时
期.据2016 年年末的数据统计显示, 我国利用电脑工作的公司占比达到了 99.1%.目前互联网商业
模式成长速度很快, 我国逐渐形成了互联网经济, 传统意义上的公司逐渐融入了互联网元素, 互
联网企业已经是我国经济发展的最重要组成部分之一.企业之间的竞争, 知识的创造、利用与增
值, 资源的合理配置, 最终都要靠知识的载体---知识型员工来实现.在这样的大背景下, 知识型工
作者成为推动 21 世纪中国经济社会进步的主力军之一.对于知识型员工的定义, 国内外学者的观
点不一, 具体如表1所示.
表1 国内外学者对于知识型员工的定义汇总
综合国内外学者相关的研究, 文章认为知识型员工是以知识以及信息为谋生手段, 注重自主, 富
有个性和学习创新能力, 为企业创造效益和资本增值的人.
2. 知识型员工的特点
(1) 学历及成长环境好---个人基础条件好
知识型员工通常接受过比较系统的培养或者从高等学校毕业, 能力强、个人素质比较高.与普通
员工相比, 往往知识储备更加丰富, 个人技能更强, 在日常工作生活中也有相对较强的责任心、
集体意识和敬业心.
(2) 独立性和自主性强---对企业的依赖低
知识型员工自身综合素质强, 更加注重个人职业发展, 则表现为富有自主性和独立性, 自我意识
比较强.通常他们更加偏向自主的管理氛围和环境.因为其谋生手段是个人所学知识, 并非传统概
念里的劳动工具, 而且他们负责的工作通常富有创新性和独特性, 并不是简单的流水线工作.这也
使得他们更受大企业的偏爱, 流动性更强.
(3) 追求终生就业能力---保留员工难度大
知识型员工通常思维模式比较独特, 自身眼界广, 个人需求往往具有多样性, 除了普通的薪酬福
利外, 还注重自身能力升华和实现个人价值, 看重有挑战性和创新性的事业, 即更倾向于追求终
生的就业能力, 实现个人的全面发展.此外, 他们对成就和精神激励需求度高, 他们的个人价值需
得到肯定.
(4) 价值评价体系复杂---整体管理难度大
首先很难将知识型员工的工作贡献量化, 他们的成果通常表现为符号、科技创新、管理创新等,
往往受时间、空间的影响, 其具体价值表现不同, 很难具体量化, 难以衡量.另外, 很多成果并不是
个人独立完成的, 而是团体共同合作完成.这也就增大了价值体系管理的难度, 他们的工作过程很
难监控, 这也造成员工管理的难度加大.
3. 知识型员工激励因素的相关分析
知识型员工的激励要素来源于员工多元化的需求, 需求决定动力, 动力表现为员工的积极性和工
作效果, 知识型员工的需求并不是简单的薪资福利, 国内外众多学者发现知识型员工的需求具有
多样性, 受其价值观以及个人经历的影响具有差异性.在激励因素的分析中, 文章发现, 工作成就
是知识型员工的内在驱动力之一, 个人技能的提升提供了自我实现的空间, 教育培训激励对于知
识型员工的激励效果更好, 人尽其才, 让员工各展所长.适宜的工作环境是高质量工作的基础, 工
作环境包括政策环境和客观环境, 另外奖金福利也是决定员工满意度的关键因素.
从国际管理大师弗鲁姆 (Victor H.Vroom, 1964) 的期望理论以及爱德华·劳勒、莱曼· 波特(1968)
的综合激励理论中可见, 知识型工作者的工作投入度由他们对个人付出、薪酬福利和绩效三者
的认知决定, 个人贡献需要在绩效评估中得以展现, 让员工相信努力会得到回报.高绩效评估能带
来高报酬, 才能达到激励的目的, 同时报酬还需适用于员工个人的需求, 即采用差异化报酬手段
或者个性化的激励手段, 同时也要强化贡献、绩效与报酬的关系.
我国学者王东毅 (2015) 认为知识型员工的激励要素是:自主性的工作环境、个人成长与发展、
业务成就和薪酬福利四个方面.其中第一个是企业员工激励的核心, 制造自由灵活的办公环境能
对知识型员工进行有效激励.知识型员工的价值在于他们的知识资本, 他们认为个人的发展既是
个人核心竞争力的问题也是为企业创造效益多少的问题.业务成就是一个自我实现的问题,
Abraham H.Maslow (1908) 在需要层次理论中说过自我价值实现是个人的最高层次的需求.这类
员工的综合素质比较高, 通常更加看重自我价值的实现, 因此提供有挑战性的工作内容往往是有
效激励的关键.最后薪酬福利基本上可以说是知识型员工工作贡献的外在价值体现, 是公司对知
识型员工的认可度, 也是员工关注的重点.在知识型服务业员工的激励要素研究中, 我国学者陈金
明(2016) 在对国外知识型员工传统激励模研究后将知识型员工根据其价值性和重要程度分为辅
助型、通用型、独特型以及核心型四大类. 我国学者肖媛 (2004) 则认为员工激励因素是自由灵
活的工作环境、富有挑战性的工作内容和自我实现.
三、我国互联网企业知识型员工激励存在的问题
1. 未区分与普通员工激励的不同
我国当前的很多互联网企业采用的激励方式过于单一, 未区分知识型员工与普通员工的差异性,
从前文分析可知, 知识型员工是以知识为谋生手段, 其工作效果难以量化衡量, 若与普通员工用
同一种激励方案, 这会造成一种"不公平感", 这样不但激励不了员工, 还可能起反作用, 无法稳定
员工, 提高了知识型员工的流动率, 这对于企业发展来说是非常不利的.
知识型员工和普通员工的区别在于对知识的垄断性、学习欲望强烈、具有较强的学习能力、创
新意识强、富有创新精神、劳动复杂化、劳动过程难以监控、具有较强的成就动机、流动意愿
强以及蔑视权威, 崇尚平等等.知识型员工更看重自我实现, 需要更多个人职业发展机会与空间,
若企业无法满足这一需求, 员工会选择辞职, 这样的人员流失风险颇大, 造成企业信息的不安全,
也会造成职位空缺, 增加企业人才培养成本.
总而言之, 区分二者不同是非常必要的, 是一个"双赢"的过程, 对企业来说, 能最大限度地提高二
者的工作热情及其工作投入度, 提高工作效益, 降低员工流动性以及企业风险;对员工来说, 无论
知识型员工还是普通员工, 都能提高个人的发展空间.
2. 激励机制的适用性差异
摘要：
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互联网公司如何做好知识型员工的激励工作摘要:随着互联网技术的发展,互联网行业成为社会经济发展的重要组成部分,知识型员工是互联网企业核心竞争力的来源之一.要实现企业战略目标,就需要最大限度地激发员工的工作热情和潜力,调动他们的积极性和创造性,因此对知识型员工的激励成为互联网企业管理的关键.文章在整理国内外相关文献的基础上,对知识型员工的个性特征进行了阐述,对我国互联网企业知识型员工激励的问题及其原因进行分析,并进行了问卷调查,用SPSS软件对调查数据进行了效度、信度等一系列分析,联系理论与实践提出了高效的激励策略,以期为我国互联网企业的知识型员工管理提供参考.关键词:互联网企业;知识型员工;激励...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：免费
属性：10 页
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时间：2023-06-11
