绩效考核指标及其体系建设
绩效考核指标及其体系建设
绩效管理是人力资源管理中完整的职能模块之一，是一个完整的管理过程和管理体系，包含设
“定目标、实施计划、绩效考核、结果运作。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为 绩效考核
” 指标及其体系建设 的绩效管理论文，供大家参考。
原标题：绩效考核的相关研究综述
一、基于结果观点和行为观点下的绩效
“ ”关于 绩效 一词的理解，石金涛、魏晋才（2006）在其编写的教材《绩效管理》一书中，不仅
“”“” “从汉字本源对 绩 和 效 分别进行了阐释，而且从英文表达 performance”阐释了其内在含义。
“ ”管理学中对 绩效 的研究是 20 世纪 70 年代后，企业为提高自己的竞争力和适应能力，积极探
“ ” “ ”索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，于是提出了 绩效管理 的概念， 绩效 一词的管理
学含义也随之丰富和拓展。
“ ”在学者们对 绩效是什么 进行研究的文献中，观点基本可以分为两种--结果观点和行为观点。
结果观点主张绩效即是结果，例如：Bernardin（1984）认为绩效是在特定时间内，在特定工作
职能或活动上生产出来的结果记录。类似观点下的绩效等同于工作成绩、目标实现、结果、生
产量等。但是随着人们对绩效管理认识越来越深入、越来越系统，行为观点逐渐被人们所接
受。行为观点派的发展可以分为两个阶段，第一个阶段认为绩效是不包含结果的，单纯的是一
系列行为。例如：Murphy（1990）认为绩效是一个人在其工作的组织环境或组织单元中一系列
与目标达成的行为组合。这种排斥结果的绩效观点显然是有缺陷的，于是第二阶段学者们不再
排斥绩效，认为绩效应该包含结果，但不单单是结果，还应该包括促成结果的一系列关键行
为。例如：Campbell（1993）认为绩效可以被视为行动或行为的近义词，它是人们为达成目标
所采取的实际行动，且可以被观察到。Brumbrach（1998）将其更加直白的表达为绩效即行为
和结果。从行为观点可以看出，尽管绩效是行为，但是并非所有的行为都是绩效，只有对组织
目标实现有贡献的行为才能被称之为绩效。
因此，发展成熟的行为观点实际上是对结果观点的一种批评，通过比较可以总结出两方面内
容：一是有些工作结果是与员工工作的行为无关的促进因素造成的，这些结果不能被看做是绩
效；二是过度关注结果将会使人们易忽视重要的过程和人际因素，这极可能造成短期行为而造
成不良后果。
二、从绩效考核向绩效管理的演进
既然绩效既包含行为也包含结果，那么绩效考核就是对行为和结果进行的考核。Judge 和
Ferris（1993）、Cardy 和Dobbins（1994）、Selvarajan 和Cloninger（2008）都认为绩效考核
（performance appraisal）是人力资源管理最重要的职能之一。Guest（1997）更强调行之有效的
绩效考核和完整的管理体系是人力资源管理有效性的重要内容。因而，鉴于定义的完整性和表
达的清晰性，笔者比较赞同范思爽（2011）给出的系统阐释：绩效考核是现代企业人力资源管
理的基础，主要是指运用特定的指标或标准，采取科学的方法，以实现企业生产经营的目的，
对承担生产经营过程和结果的各级管理人员完成指定的工作业绩以及由此带来的诸多效果做出
价值判断的过程。
绩效管理是人力资源管理中完整的职能模块之一，是一个完整的管理过程和管理体系，包含设
定目标、实施计划、绩效考核、结果运作。对绩效管理的研究发展基本遵循三个阶段，是一个
循序上升的过程，如图1 所示。
摘要：
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绩效考核指标及其体系建设绩效管理是人力资源管理中完整的职能模块之一，是一个完整的管理过程和管理体系，包含设“定目标、实施计划、绩效考核、结果运作。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为绩效考核”指标及其体系建设的绩效管理论文，供大家参考。 原标题：绩效考核的相关研究综述 一、基于结果观点和行为观点下的绩效“”关于绩效一词的理解，石金涛、魏晋才（2006）在其编写的教材《绩效管理》一书中，不仅“”“”“从汉字本源对绩和效分别进行了阐释，而且从英文表达performance”阐释了其内在含义。“”管理学中对绩效的研究是20世纪70年代后，企业为提高自己的竞争力和适应能力，积极探“”“”索提高生产力和改...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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