基层水管单位人力资源管理改革措施

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基层水管单位人力资源管理改革措施

“人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的 5P”模式：识人（Perception）、选

人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation），结合单位实际

所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动，包括针对人力资源发展规划的制定及完善人

才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、

控制、协调等一系列活动。

一、基层水管单位人力资源管理现状

水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航

运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位

一般地处偏远的地区，条件相对落后，与外界沟通交流的少，信息相对闭塞；水管单位性质很

少发生根本性改变；在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的

工作多，易造成员工不思进取安于现状的局面。与社会经济的发展和现代水利工程管理的需要

相比，水管单位人力资源管理存在以下几方面的问题。

1、人力资源管理理念落后。传统的人事管理突出表现在坚持以事为中心，要求人去适应事，

体现个人意愿少，主观意志多，这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源，限制了水管

单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥。

2、缺乏人力资源管理战略发展规划。一方面受外界的影响，人力资源管理战略发展难以规

划；另一方面由于支配权有限，人力资源管理战略发展即使规划了也没能实施。缺乏中长期人

才引用、培养、选拔、晋升规划，让职工看不到前景，职工个人也很难规划个人的职业生涯，

只能消极应对。

3、激励机制缺乏。水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制，经费开支主要来源于部门

预算，职工工资来源于财政统发，单位领导自由支配的资金少，奖罚不分明，干多干少一样。

绩效管理欠缺，目前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核，但考核标准统一，没有体现差

异性，考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效。

4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善。水管单位在培训工作安排上追求任务的

多，追求效果的少；培训内容缺乏前瞻性和实效性，对新知识新理念的培训安排少，与其本职

工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远发展；培训形式单一，主要依托内部办班，老师

与学生的单纯灌输，缺乏互动性。

5、岗位设置随意性较大。水管单位的领导班子成员和中层干部一般来说都有规定的职务要

求，部门设置也有规定，但部门内部的人员缺乏定岗定编，工作量分配不平衡，造成一些部门

人满为患，人浮于事；而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够，难以应对工作需

要。

6、缺乏共同愿景，文化生活相对单调枯燥。很多职工长期在三班倒工作岗位上，身心健康问

题需要组织的重视。如果长期得不到组织的关怀，势必会影响他们积极性的发挥。

二、基层水管单位人力资源管理改革措施

1、坚持以人为本，树立和落实人力资源是第一资源的理念。水管单位的管理重点应该从管理

事务向管理人才转变，并落实到单位决策和日常管理中。建立人力资源管理信息数据库，注重

激励开发，盘活人力资源，在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫，发挥好人的主观能

动性。在岗位调整时尽量做到双向选择，充分尊重个人的意愿，实现组织的需要与个人的意愿

相结合，尽量满足个人的需求，最大限度地发挥好个人特长，用人所长，做到人尽其才。

2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划。人力资源发展规划是人力资源管理活动

的起点和依据，它的总目标是：合理配置人力资源，确保水管单位各个部门、各个工作岗位的

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摘要：

基层水管单位人力资源管理改革措施“人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的5P”模式：识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation），结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动，包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动。一、基层水管单位人力资源管理现状水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水...

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