18-国内外对绩效考核研究的现状

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国内外对绩效考核研究的现状

众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心

是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性

发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。

国外对绩效考核的测评工作起源于 19 世纪 40 年代,当时人们就利用 360°反馈的评价模式来对组

织绩效进行测评,19 世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19 世纪七、八十年代,这种测评方法

日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断

发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的

研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情

景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不

够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评

价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内

外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规

范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维

度的综合测评提供参考依据。

　　一、国外对绩效考核研究的现状

(一)绩效考核的引进

在国外,罗伯特于 19 世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在 1813 年,而该国政府是在 29 年

之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提

出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。

1965 年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这

本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关

系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视

了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。

(二)全过程绩效管理

20 世纪快进入 90 年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该

从整体进行管理,他们于 1990 年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改

进和考察。

他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的战略目标,而组织内部的人员并

不是其重点。第二种意见认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。1993 年,安史

沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。1995 年,Torrington 和

Hall 指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。他们认为绩效管理应该以人为

核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。第三种意见是第一种意见

和第二种意见的归纳,即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。Story(1993)等人

指出,绩效管理周期模型的关键是找准方向。McFee 和Champagne(1993)指出,绩效管理周期模型

注重具体的活动和时间安排。这个观点认为绩效管理将雇员的工作与组织目标联系在一起,有利

于组织战略目标的实现。另外绩效管理还激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。

此外, “ ”维果茨基的最近发展区理论对绩效管理研究有很大的作用。维果茨基对心理学和社会学

都有所研究,在国际上享有盛名。

“ ”他提出的最近发展区理论指出个体的发展水平有两种,一个是个体现在的发展水平,另一个是

“ ”个体在其他人的帮助下未来会达到的水平。而最近发展区正是上述两者之间相差的部分。

“ ”维果茨基的最近发展区理论强调动态发展,所以绩效管理主张在管理员工的时候,应该积极鼓

励员工,因为每个员工都有提高、改进的可能性。在企业中,管理者其实扮演的就是学校里教育

者的角色,应激发员工的潜能,关注员工的成长。

20 世纪初,杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出的绩效管理方法。20 世纪 20 年

代初,德尔和乔森这些会计学者给出了许多财务指标。由于工业时代的企业是以生产为主,关注

生产效率,适合采取财务指标。20 世纪 70 年代到80 年代,卡普兰等学者在他们共同的着作中揭

露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。只看财务指标,企业容易忽视顾客的需求,短期上虽然效益

不错,但是长此以往企业很难支撑下去。

(三)战略绩效管理

在全过程绩效管理阶段,学者们发现企业选取关键绩效考核指标是要以企业的战略为基础的。然

而他们在选取了关键绩效考核指标之后,并没有很好地运用这些指标,完全脱离了企业的日常运

营。

1989 年,Keegan、Eiter、Jones 共同提出来绩效度量矩阵,但指标太简单。1991 年,林奇与柯若斯

添加了分层次度量,创造出与之前相比有很大进步的 SMART 金字塔。1992 年,哈佛大学管理学

院Kaplan、Norton 提出了平衡计分卡这一方法。1996 年,企业将平衡计分卡用于企业中,度量指

标是财务、客户、内部流程、学习和创新。2001 年,尼利、阿达姆和肯尼利等人给出了绩效棱

镜,这是一个度量体系,注重客户、雇员、股东和供应商等参与者,这个体系包括与企业有较大利

害关系者对该企业发展及运营情况的意见、计划、过程、掌握的技能以及他们对企业的贡献度,

较为复杂。

美国管理学家Robert. S. Kaplan 和David. P. Norton 研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的

十二家企业,提出了平衡记分卡(Balanced Score Card),这是绩效管理理论方面的最新成果,他建议

经营者从最关键的4 个指标来观察企业:顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财

务角度。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果),另一方面考核企业未来成长的潜力(下

期的预浏),再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期

战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

1997 年,美国联邦政府引入平衡计分卡来进行管理。Wales 指出在政府运行的过程中,平衡计分

卡有利于部门资源的有效使用,促进了战略目标的实现。Jackson 在1999 年同样研究了政府的绩

效管理,他认为在政府因增加服务项目而增加的支出,可引入平衡计分卡来减少负面影响。2000

年,Kaplan 在着作《美国政府中的平衡计分卡》中详细阐述了政府引进平衡计分卡之后,工作效

率如何得到提高。以上都是对政府中平衡计分卡的研究,2003 年尼温探索了平衡计分卡在政府

意外的组织中的实施,不过这些组织都是非营利性机构。自此之后,采取平衡计分卡作为来管理

员工绩效的组织逐渐增多,也获得了更多的收益。

　　二、国内对绩效考核研究的现状

我国对绩效管理的研究也有很多,学者和咨询公司对此都有所研究,但大部分都是引用国外的一

些理论,没有什么创新,能将国外的先进理论与我国实际情况相结合的研究更不多了。

(一)绩效管理定义

人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆(2007)在《绩效管理系统研究》一书中提到:“绩

效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩

”效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。崔凤玲(2005)

提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略目标相一致的管理者与员工

沟通的过程,在这个过程中,员工和企业都会成长。南京大学的教授赵曙明(2004)在书籍《绩效管

理与评估》中指出:“绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力

资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与

”提高的持续改进组织绩效的过程。武汉理工大学的老师盛运华(2002)等在《绩效管理作用及绩

效考核体系研究》一文中指出:“绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同协商、制定、评

价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、

”绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。

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摘要：

国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重...

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