26-国企人力资源管理中绩效考核的困境和解决策略

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国企人力资源管理中绩效考核的困境和解决策

略

　　摘　　　　要：绩效考核是人力资源管理的核心内容，直接关系到员工的工作积极性和对企业

的忠诚度。良好的绩效考核可以促使企业、员工完成目标，通过阶段性的考核发现企业、员工

的问题从而有效纠正经营方式、方法，通过合理的考核实现利益分配的合理性起到员工激励的

发展性目标。人力资源绩效考核的管理工作要通过企业管理来实现，因此本文以国有企业为

例，分析当前国有企业人力资源管理中存在的绩效考核问题，并对问题进行简单的成因分析，

提出国有企业人力资源管理绩效考核提升的具体措施。

　　　关键词：人力资源; 绩效考核; 问题研究;

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务

完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

国有企业在绩效考核管理中实施比较早，对改变国有企业经济效益，调动员工工作积极性产生

了积极的作用，但在实施过程中人力资源管理中，绩效考核还存在着一些问题需要进一步的研

究讨论[1]。

　一、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

　　（一）绩效考核的作用没有真正发挥

绩效考核在企业达成目标、挖掘问题、分配利益、促进人员成长和激励方面有着广泛的影响

力。但从当前国有企业的绩效考核实际情况来看，国有企业对绩效考核的认识存在一定的偏

差，没有真正发挥绩效考核的价值和作用。

如国有企业的绩效考核应用主要有两方面的应用：

一方面是应用到利益的分配，即对员工的薪酬核定，通过基本工资、绩效工资、工龄工资等合

理分配体现出绩效工资的作用，用绩效的方式实现利益的分配也在一定程度上激励的人员的工

作积极性和能力的提升，但在实施过程中也存在一些暗箱操作的情况，导致绩效考核的激励作

用没有真正地发挥，绩效工资的实际激励作用没有真正发挥。

另一方面绩效考核主要应用于重大人事考核当中，主要是体现为人事安排方面，通过绩效考核

的方式来判定员工的成长，判定员工是否符合企业、本部门的发展需要，但由于人为操作等多

种外部原因，重大人事安排中的绩效考核反而成为了一个不必要条件，无法起到促进人员成长

的作用[2]。此外绩效考核在达成目标、挖掘企业问题等方面都存在明显的不足，在国有企业中

体现不明显甚至根本没有体现，绩效考核的作用没有得到真正的体现。

　　（二）考核内容缺乏因地制宜的效果

绩效考核要根据实践、主体、形式、内容等不同进行合理的选择和适应，结合国企各部门的实

际情况因地制宜，体现出绩效考核的时效性。但从国企的绩效考核实际来看，绩效考核的内容

和标准存在生搬硬套，偏离实情的实际问题，没有坚持因地制宜的原则。

国有企业的部门比较多，既有业务部门也有办公部门，各部门的绩效考核内容应有所区别，在

考核指标方面进行调整，如生产部门应以采购成本为指标，包括原材料成本、设备成本、进货

成本等还需要纳入良品率、生产员工产值等内容，而销售部门则应将销售收入、销售额进行分

级定档，还需要纳入营销成本、管理成本等因素。

另外，根据财务部门、办公部门等要分别实行不同的评定标准，体现出绩效考核的优势。但是

从国企部门的考核实际来看，大部分的国有企业部门采用的是通用的企业范本，只具有宏观指

导意义但不够细化，到二级甚至是三级部门时实行的绩效考核的内容就不符合部门的实际情

况，只能采用生搬硬套的方式执行，导致绩效考核的效果打了折扣甚至对员工产生了负面影

响，如 KPI 的业绩指标一般适用于业绩部门，不适合行政部门，如果生搬硬套只能是脱离了实

际部门的情况，导致绩效考核无法达到理想中的应用效果[3]。

（三）绩效考核管理过程缺乏有效沟通

绩效考核实施过程中应建立完善的沟通机制，在量化员工工作的过程中要做好及时说明工作，

确保每一个员工工作得到尊重和体现，切实体现绩效考核对员工激励和企业目标完成的应用价

值。但从国有企业实际来看，国有企业在绩效管理考核方面缺乏有效的沟通，导致员工受到不

公平对待时没有有效渠道进行反馈。

缺乏有效沟通渠道主要有两方面的体现：

一方面是近些年国有企业的绩效考核中逐步增加了第三方的考核，即邀请第三方的专家来对企

业的业务、工作等进行综合的考核并给出具体的意见，这种第三方的考核方式摆脱了内部的利

益关系深受领导层的喜欢，但第三方机构对业务的熟悉程度、第三方业务人员是否与被考核单

位有一定联系等都对考核结果有一定影响，如果不熟悉业务或存在一些客观的人为因素很容易

导致第三方考核的不公正性，从而一票否决一个部门甚至一个分公司的努力。

另一方面，国有企业考核过程中依然存在领导一票否决的现象，对员工个人的表现、是否升迁

等都通过一票否决来实现，一旦出现人为因素的干扰，员工个人很难真正地通过正常的渠道进

行申诉，甚至有的国企部门要求员工申诉时要向直接负责人汇报，而直接负责人其本身就是绩

“ ”效考核的实施人，导致裁判员和运动员是同一人现象，自然很难真正起到有效的沟通，申诉

无门[4]。此外缺乏沟通还在于国有企业的绩效考核制度出台以后是以行政命令的方式直接下

发，既没有在事前征求员工意见，也没有在事后听取员工的想法，导致员工与企业的沟通渠道

受到了人为因素的限制。

（四）绩效考核管理内容无法有效落实

绩效考核的制定过程有着严格的流程，国有企业在绩效考核制定方面投入了大量的人力和物

力，相关的理论和绩效管理流程比较严格，绩效考核详细描述了岗位的职责和职工工作任务，

量化工作内容，明确了工作的目标和工作的职责，但在具体实施过程中相关的绩效考核没有得

到真正的体现，绩效考核流于形式[5]。

绩效考核管理内容无法有效落实关键还在于制度的不完善，一方面是部分国有单位、部门一把

“ ”手或直属领导的权威过大，可以直接插手绩效考核部门的审核，对人力资源部门有着强大的

影响力，导致制度执行不到位，绩效考核不能真正地得到体现。

另一方面，工作量化中存在一定的模糊现象，部分内容存在模棱两可的现象，如工作效率。工

作成果、工作态度等内容显然不能采用良好的方式进行衡量，只能通过 A～D的评分进行执

行，而在人为因素的干扰下 A、B、C、D的打分对学生的影响比较大，有的人工作态度好、工

作效率高但只能得 B，反而一些工作效率不足、工作态度不好的同志得了 A，这种打分现象导

致绩效考核的结果不能服众，绩效考核的内容不能真正得到体现，因此导致员工考核的内容流

于形式。考核内容无法落实成为了当前国企的普遍现象，也是国旗改革的重点内容，在实施过

程中需要根据实际情况进行有效地调整和优化，避免类似事件的发生。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在问题的解决策略

　　（一）提高绩效考核重视，真正发挥绩效考核效能

国有企业应进一步做好绩效考核管理工作，从顶层设计角度出发对企业的绩效考核制度进行深

入分析，了解国有企业绩效考核中存在的不足并分析企业在绩效考核中的问题，不断剖析现有

的绩效中存在的问题或具体原因，真正把绩效考核的内容纳入管理实际当中。

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摘要：

国企人力资源管理中绩效考核的困境和解决策略　　摘　　　　要：绩效考核是人力资源管理的核心内容，直接关系到员工的工作积极性和对企业的忠诚度。良好的绩效考核可以促使企业、员工完成目标，通过阶段性的考核发现企业、员工的问题从而有效纠正经营方式、方法，通过合理的考核实现利益分配的合理性起到员工激励的发展性目标。人力资源绩效考核的管理工作要通过企业管理来实现，因此本文以国有企业为例，分析当前国有企业人力资源管理中存在的绩效考核问题，并对问题进行简单的成因分析，提出国有企业人力资源管理绩效考核提升的具体措施。　　　关键词：人力资源;绩效考核;问题研究;绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的...

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