29-从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思考
从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思
考
绩效管理作为师资队伍建设的一个重要组成部分,既关系教师个人利益,又涉及整个学校的发展,
是学校培育核心竞争能力、获取竞争优势和实施学校发展战略的一条重要途径,对师资建设起到
重要作用.对于民办高等职业院校来说,制定完善的绩效管理制度是打造"留得住、用得上、出成
绩"教师队伍的前提.因此,厘清高职院校教师绩效管理的现状、发现问题并提出解决方案有着重
要现实意义.
一、民办高职院校特点分析
(一)战略层面上,民办高职院校有其自身的特色
1.职业定位上,高职教育是教育层次中的一种教育类型.高职教育是二流、三流教育,还是一流的
教育?我们所面对的教育对象是不聪明者,或是失败者、淘汰者,还是具有另外一种智力特点的
人?这些问题关系到高职教育的生存权.高职的评价体系必须不同于普通高校,这是高职教育赖以
生存的基础,关系到高职生存权的问题.
2.在教育层次上,高职一定要在知识上、理论上比中职"高".高职在培养目标上,是培养"生产、管
理、建设、服务一线的高等技术应用性专门人才"和"高素质技能型人才",而且这类人才是分层
次的.因此,高职教育必须遵守人才成长发展的规律,按照企业对应用性人才的起步要求,既要使毕
业生具备跨入职业生涯所必需的基本能力和素质,达到"人职匹配"、无缝对接,又要为他们以后
的发展、提升打好基础.
(二)师资队伍上,民办高职特点鲜明
1.在民办高职师资队伍中,年龄分布上呈现出"两头大,中间小"的现象,即普通高校退休教授多,大
学刚毕业青年教师多,中年骨干力量少,有着丰富一线企业工作经验的人员更是少之又少.
2.从工作动力上看,一方面,由于民办高职院校发展前景不稳定,薪酬待遇相对较差,在吸引和留住
优秀青年人才方面往往力不从心,这造成了青年教师较大的离职倾向.另一方面,普通高校离退休
教师,他们德高望重,教研经验丰富,但是囿于精力与体力上的限制,长期从事普通高等教育的经历
以及进取动力上的缺失,使得"维持型"教师较多,积极进取者数量有限.这些都表明推行绩效管理,
激发教师的工作积极性尤为必要.
二、民办高职教师绩效管理现状与问题分析
当前,我国大陆民办高职院校普遍建立时间较短,人员不稳定,制度不健全,在教师绩效管理方面主
要存在以下突出问题.
(一)绩效管理理念
1.不少人认为,每个人只要按章办事,都把自己应该做好的事情做好就行了.但是,对于什么是好,标
准是什么等细节,相关部门并没有作出具体的说明.因此在实际工作中,很多人常常习惯地按自认
为优秀的标准安排工作,要求下属,最明显的后果就是部门间配合不力,文件朝令夕改,常常出
现"以此为准"的标识.
2.很多部门领导认为绩效管理是人力资源部的事,更何况其本身还有很多的缺憾,切勿没事找事、
自寻烦恼.部分教师也认为绩效管理是领导的事情,自己是局外人,只要将分内的事完成就好了.由
于各方对绩效管理目的的认识存在偏颇,导致了情绪上抵触、行为上不合作.
(二)制度基础设计
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从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思考绩效管理作为师资队伍建设的一个重要组成部分,既关系教师个人利益,又涉及整个学校的发展,是学校培育核心竞争能力、获取竞争优势和实施学校发展战略的一条重要途径,对师资建设起到重要作用.对于民办高等职业院校来说,制定完善的绩效管理制度是打造"留得住、用得上、出成绩"教师队伍的前提.因此,厘清高职院校教师绩效管理的现状、发现问题并提出解决方案有着重要现实意义. 一、民办高职院校特点分析(一)战略层面上,民办高职院校有其自身的特色1.职业定位上,高职教育是教育层次中的一种教育类型.高职教育是二流、三流教育,还是一流的教育?我们所面对的教育对象是不聪明者,或是失...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-04-06
