人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量研究

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人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量研

究

　 0　引言

人力资源管理和组织发展领域的学者一直致力于探索人力资源管理实践与企业绩效之间的关

系，并且解释这种关系的中介机制和边界条件。Huselid 的具有开创性的研究揭示了人力资源

管理实践和企业的会计绩效与市场绩效的显着相关关系[1].此后的大部分研究都表明，在考虑

地区、行业以及文化差异的情况下，人力资源管理实践与企业绩效的重要测量指标之间具有相

关性。随之而来的问题是如何解释人力资源管理实践对企业绩效的影响[2].因此，人力资源管

理实践与企业绩效之间的中介机制就成了近年来学术界关注的焦点。尽管如此，研究者对于人

力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还知之甚少，并且研究者在关注对象和研究方

法等方面的不同，导致该领域的相关研究出现了很多观点。分析该领域相关研究的成果、不足

并探讨今后的改进方向对未来的研究是重要的。因此，本文对近期国内外有关人力资源管理实

践与企业绩效之间的中介机制的研究进行了评述，以期为今后的研究提供借鉴，促进人力资源

管理理论的发展。

本文首先从理论角度讨论了人力资源管理实践和企业绩效中介变量的研究，然后对实证研究进

行了回顾和评价。文章的最后讨论了该领域未来研究应该努力的方向和须着重改进的内容。

　　 1　理论研究

从研究方法的角度来看，当前有关人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量的研究可以分为

两种类型。一种是在以前研究的基础进行提炼和总结，从定性角度进行理论探索；另外一种则

是根据相关的理论框架，从定量角度进行实证研究。下面首先介绍并评价一下有关理论方面的

探索。

很多学者从不同的角度提出各种理论模型，以解释人力资源管理实践影响企业绩效的中介机

制。Dyer 等[3]总结了以前的研究文献，提出人力资源管理实践会影响员工的态度和行为，如

员工的满意度或者离职率等；员工态度和行为会进一步影响企业的组织绩效、会计绩效以及最

终的市场价值。Becker 等[4]则提出了更详细的理论模型。Becker 等提出的模型认为，企业战略

会支配人力资源管理系统的设计原则及具体的工作设计内容，从而对员工行为产生影响；员工

的行为最终将影响企业的组织绩效如产品质量、生产率等指标，并从企业层面上影响企业的会

计收益及其增长率，最终影响到企业的市场价值。

Becker 的理论模型与 Dyer 等的模型非常相似，都认为员工的行为是人力资源管理实践和企业

绩效之间的中介变量。不同的是，Becker 提出的模型认为人力资源管理实践的设计受企业战略

的影响。尽管这两个理论模型比较明确地解释了人力资源管理实践对企业绩效的影响，但是两

个模型都属于简单线性因果关系模型[5],即模型中的后一个变量仅仅受到前一个变量的影响，

并且模型中的因果链条比较长，给实证研究带来了困难。另外，由于企业的现实情况要复杂很

多，存在很多受到人力资源管理实践影响并最终影响企业绩效的变量，但是两个模型都没有考

虑其它变量的影响。因此，这两个相似的模型是不完善的。

Wright 等[6]利用更复杂的路径结构和更多的中介变量分析人力资源管理实践影响企业绩效的中

介机制。他们认为，人力资源管理实践不仅对企业绩效有直接的影响，而且还通过组织成员关

系和行为（Employee Relationships and Behaviors）对企业绩效产生影响。而人力资源管理实践

对组织成员关系和行为既有直接影响，又通过员工的知识、技能和能力等对其发生作用。在这

一理论模型中，组织成员关系和行为是人力资源管理系统中非常重要的独立组成部分，它充当

了人力资源管理实践和企业绩效之间的中介变量；而员工的知识、技能和能力则是人力资源管

理实践和组织成员关系和行为之间的中介变量。

另外一些学者从社会环境变量的角度解释人力资源管理实践对企业绩效的影响。Ferris 等[7]提

出了一个包括组织文化、柔性（Flexibility）以及组织声誉（Organization Reputation）等因素在

内的更为复杂的人力资源管理系统有效性的模型，从更广泛的视角审视人力资源管理实践对企

业绩效的影响，如图1所示。人力资源管理系统有效性的社会环境模型认为，组织文化能够影

响人力资源管理系统的形成和内容。同时，Ferris 认为人力资源管理系统能够塑造雇员整体的

行为方式，从而影响企业的绩效。实证研究结果已经证实，一些员工行为如组织公民行为、组

织承诺等确实对企业的绩效产生直接的正面作用。对于处于不断变化且竞争激烈的环境中的企

业来说，一成不变会严重阻碍企业的决策和反应能力，使企业最终丧失竞争优势。因此，该模

型提出人力资源管理系统还可以塑造企业的柔性，从而提高企业绩效。此外，人力资源管理系

统还能通过塑造组织的社会声望，提升组织在利益相关者以及劳动力市场上的形象，从而提高

企业对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，最终提升

企业绩效[5].

简单来说，Ferris 等提出模型认为受组织文化影响的人力资源管理系统通过影响员工行为、柔

性、以及组织声誉等社会变量最终影响组织绩效。与前面提到的 Becker 模型不同，人力资源管

理系统有效性的社会环境模型不仅从员工行为角度，还从更广泛的社会环境因素角度解释了人

力资源管理实践对企业绩效的影响。

尽管上面所提到的不同理论模型在路径结构的复杂性以及中介变量的数量上存在差异，但是这

些模型中涉及到的中介变量大都是微观层面（员工个体或者群体层面）上的变量，例如员工的

技能、行为、态度以及组织氛围等。这些变量在解释人力资源管理实践对企业绩效的影响上似

乎是合理而可信的，但是，高超的员工技能、高承诺的员工行为和态度一定会导致企业的竞争

优势吗？显然，必须从其它更宏观的层面上来解释企业间的绩效差异。资源基础论（Resource-

Based View ）为探索中介机制提供了理论依据和新的视角。

既然无法模仿、不可替代并且有价值的组织能力（或者资源）是企业持续竞争优势的来源[8],

那么，只要人力资源管理实践能够支持并且构建特定的组织能力，从这种特定的组织能力角度

考虑人力资源管理实践和企业绩效之间的中介机制就显得非常合理了。在 Ferris 等提出的模型

中，柔性作为一种特定的组织能力充当了人力资源管理实践和企业绩效之间的中介变量。

随着资源基础论和知识基础论（Knowledge-Based View）在人力资源管理领域的广泛应用，很

多学者从宏观层面上的组织能力角度研究人力资源管理实践对企业绩效的影响。

Wright 等从知识的存量和流量角度提出了一个人力资源管理实践影响企业绩效的理论模型，如

图2 所示。

Wright 等认为，广义的人力资源管理实践系统通过影响知识的存量、流量以及更新而构建组织

的核心竞争力，使企业获得高于竞争对手的绩效。根据 Wright 等的观点，智力资本指的是蕴含

在人和组织系统内的知识存量，它由人力资本、社会资本和组织资本构成。知识管理指的是组

织内部的知识创造、转移和集成。通过知识的流动，企业增加和维持智力资本的存量。企业通

过复杂的难以模仿的方式进行的知识创造、转移和集成与企业的知识存量相互作用，共同构筑

企业的核心竞争力。动态能力反映了企业为了保持其核心竞争力所进行的更新过程，这种更新

过程需要对组成能力的人和组织进行不断的变化[9].人力资源管理实践系统通过改变知识的存

量和流动从而不断的更新企业的核心竞争力。智力资本和知识管理作为桥梁将人力资源管理实

践系统和核心竞争力联系在一起，而动态能力作为一个更新部分将模型中的其他四个概念联系

在一起。该理论模型从组织的知识存量和流量角度解释了人力资源管理实践和组织绩效的关

系，尽管在某些变量的名称和内涵上存在差异，但是这并不妨碍这一理论框架为今后的实证研

究提供有益的借鉴。

总的来说，人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量大体可以分为两个类别：微观的行为角

度的变量和宏观的组织能力角度的研究[10].从行为角度进行的理论研究主要是分析是人力资源

管理实践所产生的微观行为能力如技能、行为、态度等对组织绩效的影响， Becker 等提出的

模型就属于此类。而组织能力角度的研究则关注宏观的组织能力如智力资本、动态能力等对组

织绩效的影响，如 Wright 等提出的理论模型。当然这种简单的划分过于粗糙，很多组织变量如

组织文化、组织气氛、组织声誉等就很难归于上面的任何一类。当然，重要的不是这些组织变

量本身的性质，而是在实证研究中如何设置中介变量、设置多少中介变量的问题。总得来说，

这些理论模型为实证研究提供了理论依据和构思。

2　实证研究

人力资源管理实践对企业绩效影响的中介机制的实证研究主要大体上可以分为两类：行为角度

的研究和组织能力角度的研究。行为角度的研究大多数都遵循这样的逻辑：人力资源活动开发

出具有良好技能和行为的员工，从而形成竞争优势的来源。而这种竞争优势会体现为更高的组

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摘要：

人力资源管理实践影响企业绩效的中介变量研究　0　引言人力资源管理和组织发展领域的学者一直致力于探索人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，并且解释这种关系的中介机制和边界条件。Huselid的具有开创性的研究揭示了人力资源管理实践和企业的会计绩效与市场绩效的显着相关关系[1].此后的大部分研究都表明，在考虑地区、行业以及文化差异的情况下，人力资源管理实践与企业绩效的重要测量指标之间具有相关性。随之而来的问题是如何解释人力资源管理实践对企业绩效的影响[2].因此，人力资源管理实践与企业绩效之间的中介机制就成了近年来学术界关注的焦点。尽管如此，研究者对于人力资源管理实践通过什么中介变量影响企业绩效还...

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