战略收缩下企业人力资源规划范文三篇
战略收缩下企业人力资源规划范文三篇
参考范文一：
引用格式：袁洁秋,李静. 经济不景气下企业人力资源战略规划[J]. 经营与管理,2011,01:63-65.
一场由美国房产市场泡沫引发的金融危机蔓延全球，在经济不景气背景下，竞争依旧激烈，企
“ ”业也认识到 人才 的重要性，进而开始重视人力资源管理的各项工作。那么企业的人力资源战
略规划该如何去做，才能满足企业发展的需要呢？
一、国内外人力资源规划的研究现状。
1.国外。
自从彼得·德鲁克 1958 “ ”年首次提出 人力资源 的概念以来，人力资源管理理论体系与框架已日
趋成熟。主要偏重于研究发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、规划的有效性、对组
织绩效的影响，以及战略整合等方面的内容，相应的研究领域遍及教育、企业以及政府部门等
各类组织。人力资源规划的实践活动也开展的较早，很多组织还独立开发了自己的人力资源规
划模型，有效地提高了组织绩效。发达国家的大多数企业已经步入战略化人力资源规划阶段。
2.国内。
与国外相比，国内人力资源规划相关文献较少，人力资源规划的发展、研究还处于起步阶段，
有的企业把薪酬管理、绩效管理、招聘培训等作为人力资源管理的核心，对人力资源规划的认
识不够。缺少基于战略的系统性思考，不少企业把人力资源规划视为人力资源部门的规划，缺
乏企业高层和其他部门的参与和支持。忽略了对人力资源规划体系的整体构建，导致人力资源
战略规划与其他人力资源管理体系不能很好地配合与互动。缺乏动态和预见性。高素质、高层
次的人力资源管理人员匮乏。
二、企业人力资源战略规划及其目标。
1.企业人力资源战略规划。
人力资源战略规划比人力资源规划更强调战略性，它是为组织的人力资源目标服务的，要解决
人力资源供需动态平衡问题，包含了一系列计划，也反映了一系列行动。人力资源战略规划，
要制定人力资源的配置目标、配置计划和配置方式，决定着企业人力资源各项管理活动的方
向。它不仅仅是人力资源部门的事情，还关系到企业战略能否实施的全局，一个高效的人力资
源战略规划是实施人力资源战略管理的前提。
2.企业人力资源战略规划的目标。
企业人力资源战略规划是企业人力资源工作的起点，是人力资源管理活动的指南和工作纲领。
人力资源战略规划主要有以下几大目标。
（1）防止人员配置过剩或不足。企业拥有的员工过多或不足，都会影响企业正常运营。人力
资源战略规划就要尽量做到企业员工需求和供给的平衡，以有助于企业效益的提高和顾客需要
的满足。
（2 ） 保证企业在适当时间和地点，有适当数量和质量的员工。不仅要数量适当，更要求员工
能力、素质满足企业需要。企业必须从能力、工作习惯、招募时间等方面预计其所需要的员工
类型，这样才能招到最合适的员工。通过培训，提高员工技能。
（3）确保组织对外部环境变化做出及时而适当的反应。人力资源规划过程要求企业管理者在
决策时考虑与环境中各个领域相关的各种情形，针对不同的情形制定不同的措施。人力资源战
略规划促使组织对环境状态主动进行思考和评价，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地
对这种变化做出反应，这样使得企业比竞争对手更有先发优势。
（4）为企业所有的人力资源活动和体系提供方向和思路。人力资源战略规划是企业所有人力
资源活动的基础，为其他职能活动确定了方向，它还确保组织采用比较系统的观点看待人力资
源管理活动，理解人力资源规划和体系之间的相互关系，以及某一个职能领域的变化会对另一
个职能领域产生的影响。
三、企业人力资源战略规划。
在经济不景气背景下，站在人力资源战略规划的角度，企业应该从以下几个方面采取措施，以
更好地降低成本，促进企业发展。
1.人才抄底计划。
“ ”所谓 人才抄底 ,是指因经济环境的剧烈变动和企业的破产，而造成人才的非正常流动。对企业
而言，这个时期是招募业内平时很难招揽到的高级人才的大好机会。人才抄底的目的是为公司
的发展储备人才，建立一个适应公司战略计划的完整人才梯度。
2008 年12 月，上海市27 “ ”家金融机构组成了 上海市赴英美招聘高层次金融人才工作团,赴英
国伦敦金融城、美国芝加哥、纽约招聘金融人才，招聘 170 多个金融职位及其他领域的 1000
多个高端岗位。共有2176 名海外金融人才递交简历，现场面谈4432 人次，840 人初步达成意
向。应聘人员中76.4% 是金融专业人士，专业匹配度较高，其中有3%的港澳台人士，12%的外
籍人士。
“ ”然而， 人才抄底 计划也不是适用于所有企业、机构的，首先要求企业有充足的资金和实力，
一般是多家公司、机构联合出击。而且企业在实施人才抄底战略之前，应该制定一份详细完备
的人才抄底计划，根据公司的现实状况和发展战略来锁定公司需要招聘的人才类型和数量，明
确招聘岗位的职责和任职资格，制定完整的招聘流程。这样才能确保在人才抄底中有的放矢，
招揽到合适的人才。对于招募到的人才，要注重企业文化的融合，使之真正成为企业自己的人
才。
2.裁员降薪计划。
“ ”经济不景气使企业发展遇到困难，业务缩减，不得不面对 裁员降薪 的挑战。裁员降薪计划可
以帮助企业节省成本，尤其是日常管理开支；可以加速决策过程以及对商业周期的适应性；通
过淘汰多余的职位和冗员，突出企业的主营业务方向等。
“ ”裁员降薪同时也是一把 双刃剑 ,利用得好，企业不仅可以在危机中生存，还可为将来发展保存
实力；利用的不好，则可能造成法律纠纷，使人心涣散、士气低沉，使企业雪上加霜。那么，
既然必须裁员，企业就要考虑采取什么样的裁员措施，在裁员的前、中、后期应该有充分全面
的沟通，对员工说明企业裁员的不得已与必须性，还要清楚地确定裁员的标准，裁员程序要做
到对离职者仁慈，为留岗者提供支持性服务。
2008 “ ”年底，雅虎裁员内部指导文件被有些职业经理人奉为裁员宝典 .其主要目的是提示各职
能管理者，在与员工沟通过程中注意细节，清楚自己代表的是企业立场。雅虎裁员时表现了对
员工的尊重，为员工安排了咨询服务，合法保护员工的权益，也能从员工的长远职业生涯去考
虑，裁员过程非常人性化，因而取得了很好的效果。当然，我国企业在借鉴外企先进经验的同
时，也要根据企业自身具体的情况灵活处理。
3.人员稳定计划。
“ ”在经济不景气情况下，也有企业喊出了 三不口号：不减产、不裁员、不降薪。这些企业认
“ ”为： 保就业就是保增长、保民生、保稳定.在这一时期企业一般还会给员工做培训，提高员工
“ ”素质。显然，在企业给了三不承诺后，企业员工人心稳定，信心增强，员工会通过努力工
作，帮助企业渡过难关。这一战略有助于企业保持市场、生产和员工队伍的稳定，使企业持
续、健康的发展。
湖南三一重工业集团有限公司就在2008 “年作出 不裁员、不降薪、不接受普通员工降薪申
”请的决定，利用这段时间加强培训，提升员工素质。
2009 年公司对所有员工进行了一个月的培训，为公司发展储备了人才。同年实现产值280 亿
元，依然实现了高速增长的目标。
对企业和员工而言，人员稳定计划是彼此希望的，也是每个企业都想保持的，但由于内外部环
境的变化，一些企业不得不放弃，像三一重工这样做到的企业并非大多数。
一般而言，制定这一计划的企业在国际金融危机中受到的打击较小，或者公司本身有能力承
担。当然，也有企业采取其他措施保持人员稳定，比如采取提前退休、无薪假期、减少个人工
作时间、员工培训等。
4.人员补充计划。
“ ”凡事预则立，不预则废,企业只有保证了人才的战略性储备，才会实现可持续发展。人员补充
计划的目的就是使企业能够合理的、有目标的填补组织中长期可能产生的职位空缺。如果一个
企业可持续发展的人才梯队尚未形成，企业就应该始终以人才的培养作为发展的根本，把招聘
变成储备的人才战略行动。当企业存在职位空缺时，通常优先考虑企业内部人员供给补充，在
内部供给不足时再考虑外部招聘。
在经济不景气下，众多企业纷纷裁员，人才市场上闲置的人才较多，是有利于企业揽才的。
2009 ‘ “年初广汽集团股份有限公司总经理曾庆洪在参加全国 两会 时说，2009 年广汽不仅不降
薪、不裁员、不减产，而且还再增员3000 人。
他认为汽车业跟其他行业不同，不是随便找个工人就能顶上的，新员工一定要经过一段时间的
培训才能适应工作。而通用公司由于免费医疗以及高工资，使公司面临困境，不得不裁员。广
汽集团反其道而行之，究其原因，是公司受金融危机影响小，公司运转正常，而且增员是公司
发展的需要。
实施人员补充计划主要有两种形式：内部提拔和外部招聘。两种形式如何选择受企业发展阶
段、企业规模、人员补充数量、类型以及市场供给情况的影响。例如，企业在初创期，人员补
充时以外部招聘为主，而在成熟期则以内部提拔为主。大型企业注重内部提拔，小型企业注重
外部招聘。如果需要补充的人员数量较多，企业就可能需要以外部招聘为主。企业在制定人员
补充计划时首先要确定人员补充总数，再根据工作分析，明确每个职务的要求，进而确定招聘
条件。其次要分析招聘环境，因为被招聘人员类型与所担任的职务、待遇和企业的管理风格、
竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。再次要确定招聘信息发布方式以及招聘测试形
式。最后是员工招聘计划制定和评估，当人员补充计划制定后还需要对其可行性进行评估，保
证预算可以满足战略执行的需要。
5.培训开发计划。
培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展，
而事先制定的人才储备计划。其目的在于培养人才，是对人力资本的持续投资。由企业根据组
织内外环境变化和组织发展战略，考虑到员工未来发展，通过培训开发，提高员工的知识和技
能，提高职业素养，适应未来岗位的需要。
经济不景气下企业进行培训的成本会比往常低，因而可以减少培训成本。培训开发一方面可以
使员工更好地适应工作，为企业的发展储备人才；另一方面，培训计划的好坏也逐渐成为企业
吸引力大小的重要标志。企业应根据可能出现的职位空缺，分阶段、有目的地对员工进行培
训，落实培训计划，为企业未来发展准备后备人才。
6.薪酬激励计划。
薪酬激励计划是根据组织内外环境变化和组织发展战略，制定一系列薪酬激励政策和计划，提
高员工工作绩效和工作满意度。其目标是减少人才流失，激励员工不断开发自身潜力，提高绩
效。薪酬包括工资、奖金和福利三部分，鉴于三者的特征不同，管理者应考虑它们占薪酬的比
例，而且要设法让它们成为激励因素而非保健因素，以便使薪酬发挥最有效的激励作用。薪酬
是员工劳动的报酬，是企业必须支付的成本，但如果是一种激励性薪酬，便可以同时成为企业
吸引和留住人才的重要手段。
摘要：
展开>>
收起<<
战略收缩下企业人力资源规划范文三篇 参考范文一：引用格式：袁洁秋,李静.经济不景气下企业人力资源战略规划[J].经营与管理,2011,01:63-65.一场由美国房产市场泡沫引发的金融危机蔓延全球，在经济不景气背景下，竞争依旧激烈，企“”业也认识到人才的重要性，进而开始重视人力资源管理的各项工作。那么企业的人力资源战略规划该如何去做，才能满足企业发展的需要呢？一、国内外人力资源规划的研究现状。1.国外。自从彼得·德鲁克1958“”年首次提出人力资源的概念以来，人力资源管理理论体系与框架已日趋成熟。主要偏重于研究发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、规划的有效性、对组织绩效的影响，以及战略...
相关推荐
-
2024年党建工作要点工作计划5篇供参考
2023-12-16 999+ -
2025年专题生活会对照带头严守政治纪律和政治规矩，维护党的团结统一等“四个带头方面”个人对照检查发言材料4110字文稿
2024-12-21 999+ -
2025年医保局局长、科技局领导干部专题“四个带头”方面对照检查材料2篇例文（附：反面典型案例剖析情况）
2025-02-09 451 -
2025年国有企业党委书记、市总工会党组书记民主生活会“四个带头”方面对照个人检查发言材料2篇文(附：典型案例、上年度整改+个人情况)
2025-02-09 503 -
2025年市委组织部部长、教育局党委书记生活会“四个带头”个人对照检查发言材料2篇文(典型案例+个人事项)
2025-02-09 619 -
2025年市财政局党组书记、局长、市检察院党组领导班子对照“四个带头”方面生活会个人对照检视发言材料2篇文（含以案为鉴反思、以案促改促治方面）
2025-02-09 501 -
市检察院党组、市财政局领导班子2025年生活会对照“四个带头”方面检视发言材料2份文【含以违纪行为为典型案例剖析】
2025-02-09 460 -
2025年市财政局领导对照“四个带头”生活会检视发言材料2篇例文【含以违纪行为为典型案例剖析】
2025-02-09 580 -
单位领导班子2025年聚焦“四个带头”生活会对照检查材料2篇文(含：典型案例剖析反思、落实意识形态责任制)
2025-02-09 748 -
2025年镇党委副书记、市科学技术局领导班子生活会对照“四个带头”检视材料2篇文【含违纪行为典型案例分析】
2025-02-09 254
作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：2光币
属性：8 页
大小：24.99KB
格式：DOCX
时间：2023-08-25
