探讨人才招聘管理中出现的心理效应
探讨人才招聘管理中出现的心理效应
在当今的新经济时代,企业的经营业绩不仅仅依赖于先进的技术设备、科学的管理理念,往往更
多地依赖于企业人力资源管理的核心竞争能力.人力资源管理通常包括人力资源规划、招聘与配
置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理.企业人力资源管理大的框架体系建
设需要考虑到企业内部和外部环境,内部环境主要是指企业自身的微观环境,如经营目标、管理
制度、工作和人际环境等,外部环境是指企业在市场宏观环境中的地位,如产品定位、市场行
情、竞争优势等.企业的人才招聘和配置也需要综合考虑到这些因素,在本行业内建设良好的企
业雇主品牌,招聘和吸引优秀的雇员,在竞争中取得优势地位.本文主要就招聘管理中时常出现的
心理效应进行探讨,以提高招聘的准确性和科学性.
1 企业员工的招聘和配置
企业员工的招聘和配置宏观上讲是一种人与人之间相互沟通交流的过程,在这个过程中往往会出
现以下效应,本文将结合企业的招聘实务来具体探讨这些心理效应.面试官和应聘者在面试和求
职过程中,应尽力避免以上这些心理效应.
1.1 首因效应
首因效应是指第一印象,是指新近获得的印象信息比之前获得的印象信息影响作用更大的现象.
往往表现为先入为主,对候选人最先接触到的印象信息在整个印象形成过程中往往具有非常重要
的作用.具体说来就是初次与候选人接触时,在心理上产生对人选主观上的情感定势,从而影响到
以后对该候选人的综合评定.根据第一印象来评价候选人的资历资质及是否可聘用性,往往是不
全面的和有所偏颇的、不科学的.
1.2 近因效应
与首因效应相反,是指新近获得的印象信息比先前获得的印象信息在整个印象形成过程中具有更
大的作用的现象.如候选人在最近一次面试过程中的表现往往在面试官头脑中占据优势地位,从
而会改变对该候选人的之前的评价.近因效应与首因效应是相对应的两种效应.首因效应一般在
较陌生的初次会面的情境下产生影响,而近因效应一般在较熟悉的情境下产生影响,如在面试过
程中对经过多轮面试的候选人的评价.两者都是对人或事的片面了解而主观臆断,使得决策信息
失真.
1.3 刻板印象
刻板印象是指心理学家将人们通过自己的直接或者间接经验形成起来的对于某一事物较为固定
的看法称为刻板印象.它是个人受社会影响而对某些人或事物较为稳定固定的看法.它既有积极
的一面,也有消极的一面.积极的一面表现为:对于具有许多共同之处的某类人在一定范围内进行
判断,不用探索信息,直接按照已形成的固定看法即可得出结论,这就简化了认知过程,节省了大量
时间、精力.消极的一面表现为:是在有限材料的基础上做出带普遍性的结论,往往会以偏概全,有
失偏颇.在面试过程中,面试官对候选人评估时通常会有刻板印象的存在,从而忽略了应聘者间的
个体差异,降低评估的准确性和科学性.
1.4 晕轮效应
晕轮效应是指当一个人的外表充满魅力时,他的其他一些实际同外表无关的特征也会得到更好的
评价,这种现象称为晕轮效应.相反,如果一个人的外表缺乏吸引力时,那么他在其他特征上的评价
也会更糟.也叫做"光环效应",本质上是一种以偏概全的认知上的偏差.在面试过程中如果应聘者
外表出众,其经验资质往往会得到更高的评估分数,从而会忽视应聘者综合的能力和素质.
1.5 内隐人格理论
摘要：
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探讨人才招聘管理中出现的心理效应在当今的新经济时代,企业的经营业绩不仅仅依赖于先进的技术设备、科学的管理理念,往往更多地依赖于企业人力资源管理的核心竞争能力.人力资源管理通常包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理.企业人力资源管理大的框架体系建设需要考虑到企业内部和外部环境,内部环境主要是指企业自身的微观环境,如经营目标、管理制度、工作和人际环境等,外部环境是指企业在市场宏观环境中的地位,如产品定位、市场行情、竞争优势等.企业的人才招聘和配置也需要综合考虑到这些因素,在本行业内建设良好的企业雇主品牌,招聘和吸引优秀的雇员,在竞争中取得优势地位.本文主要就...
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作者：闻远设计
分类：其它行业资料
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时间：2023-08-20
