中信集团企业管理人员薪酬现状及改善对策
中信集团企业管理人员薪酬现状及改善对策
一、引言
薪酬是员工和企业间最主要的沟通桥梁，同时也是员工和企业共同关注的问题。所谓薪酬管
理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和
报酬形式的过程。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、主动性、创造性和责任感都有重要的
意义。［1］企业管理人员，指的是从事参与企业决策，负责企业各类经营活动的，负责实现
企业经济效益的员工。他们是一群有着丰富的企业管理经验及经营才华的人，对于企业经济绩
效的实现以及企业未来发展起着决定性作用。本文主要对企业管理人员的薪酬状况和需求进行
分析，并以中信集团为例，借用各项数据统计，采用理论和实际相结合的办法，从多个方面探
讨和分析企业管理人员的薪酬需求，为企业更好地吸引人才并保留优秀的企业管理人员提供一
定启示。
二、中信集团企业管理人员薪酬现状
本文使用的数据大部分来自于对中信集团企业工作人员进行问卷调查统计，共收回调查样本
1073 份，问卷回馈来自中信集团不同分公司。在调查问卷中，男性所占比重为 73. 3% ，女性
所占比重为 26. 7% ; 其中，年龄层主要集中为 20 ～30 岁之间，本科学历以上达到 60. 2% ，调
查内容主要有个人信息、个人价值观以及薪酬满意度等 ( 见表 1) 。
1 ． 管理人员总体收入水平现状
调查结果显示，在所有被调查的中信集团企业管理人员当中，2012 年的人均年薪达到 76865
元，比 2011 年同比增长 13. 24% ，2011 年比 2010 年同比增长 10. 2% ( 如图 1 所示) 。
实际中，管理人员的年均收入从几万到几十万元不等，平均为 6 万元左右，其中，中层管理人
员年均收入达到 10 万元，高层管理人员年均收入达到 25 万元。
2 ． 企业管理人员收入结构现状
从此次的调查问卷数据统计结果可以看出，在结构上，管理人员的收入来源主要有基本工资、
奖金、绩效工资以及津贴，其中大约有 5. 9%的管理人员能够从公司获取股权以及期权收入。
由此可以看出，中信集团采用了较为传统的薪酬结构方式，管理人员收入分配形式相对单一，
没有建立起长效的报酬分配激励机制。企业管理人员对公司起到承上启下的作用，他们是传递
企业经营理念的人，公司的经营计划需要管理人员来组织以及实施。
( 1) 管理人员弹性薪酬占总薪酬比例偏高
中信集团管理人员的薪酬结构分为两种类型: 弹性薪酬制和固定薪酬制。弹性薪酬制指的是在
合理合法的前提下，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励制度，也就是说管理人员获得弹
性薪酬超过总薪酬比例的一半。而固定薪酬指的是无论工作人员的业绩怎样，在一定的工作时
段内只能获得固定数额的薪酬。针对中信集团管理人员薪酬结构状况的调查结果表明: 管理人
员的薪酬结构采用的是固定薪酬制所占比例不到 35% ，弹性薪酬制所占比例超过65%。所以
说，中信集团管理人员目前使用的薪酬结构主要是以弹性薪酬制为主 ( 见表 2) 。
( 2) 管理人员的薪酬构成以短期薪酬为主
历经数十年的发展，中信集团管理人员薪酬制度也发生了许多变化，使用了利息、股利以及奖
金等诸多元素，逐渐改变了集团管理人员收入只由单一月薪构成的现象。目前，集团管理人员
的薪酬结构根据不同构成主要分为以下多种类型: 月薪+ 津贴、月薪+ 绩效、月薪+ 股权等形
式。不同的薪酬构成形式有着不同的构成比重 ( 见表 3) 。
( 3) 管理人员对收入结构设计期望
针对管理人员而言，实行不同的薪酬激励手段能够收获不同的激励效果。基本薪酬的特点主要
表现为刚性大、差异性小，其激励作用偏小; 而长期薪酬以及短期薪酬拥有的刚性小以及差异
大这一特点，虽然存在很大风险，但对管理人员有着较强的激励作用。针对集团管理人员薪酬
结构需要特征进行问卷调查，结果显示，有 46. 34% “ 的管理人员最认同月薪+ ”股权 这一形
式，另外有24. 75% 的管理人员认同月薪加绩效工资这一形式，只有8. 35% 的管理人员选择固
定薪酬制 ( 见表 4) 。
由此可以看出，随着集团管理人员年龄的不断增长，对于股权的需求逐渐减少，相反对于绩效
工资却表现出非同一般的喜好。其原因主要在于股权和期权等拥有长期激励作用但是有风险，
集团管理人员往往在年轻时候选择承担风险，因此表现出更加期望使用股权，但是随着年龄不
断增长，他们所能够承受的风险能力慢慢减弱，偏向绩效工资这一短期激励方式。处于不同年
龄段的集团管理人员对于薪酬发放制度的预期是不一样的。当基本薪酬过低而弹性薪酬过高
时，集团管理人员的薪酬和企业绩效有着非常紧密的联系，因此也就需要承担更大的风险。
3 ． 集团管理人员保险及福利现状
保险和集团管理人员的切身利益息息相关。随着我国对保险制度的不断深化和改革，中信集团
也为管理人员购买了相应的保险。调查显示，中信集团有近95% 以上的管理人员都能够获得
公司为其购买的养老保险以及医疗保险，其中有 78% 以上的集团管理人员获得公司为其购买
的工伤以及失业保险，有超过50%以上的集团管理人员获得中信集团为其提供的带薪年假以及
生育保险，有超过30% 以上的集团管理人员获得企业为其提供的免费餐饮以及业务培训。从
这份调查报告中可以看出，集团能够为管理人员提供基本保险，但是在福利方面表现并不太令
“ ” 人满意。因为在 您认为集团管理人员为什么会离职 选项当中，有近20% 的管理人员认为社
会保险缴纳额度太低，有 30%的管理人员认为集团福利太差，由此可以看出，集团管理人员对
经济性收入的满意程度不高( 如图 2 所示) 。
三、集团管理人员薪酬问题及原因分析
1 ． 集团管理人员内部总收入差距太大
集团管理人员薪酬差距过大这一问题出现的实质是集团内部薪酬管理一致性问题，出现薪酬内
部差距首先应考虑到企业文化、企业规模以及企业效益等因素，还有管理人员自身经验、学历
等内在因素。总体来说，随着集团规模的不断扩大，集团管理人员最高薪酬和平均薪酬之间的
差距也会越来越大，以业绩为导向的集团管理模式导致管理人员薪酬差距不断拉大。集团效益
好时，管理人员的薪酬也相应高些;集团效益不好时，管理人员的薪酬也相应调低。集团内部
不同部门之间的管理人员存在较大的收入差距问题，主要涉及到管理人员的薪酬竞争力问题，
考虑的因素主要有: 部门性质、行业薪酬水平等等。一般来说，高科技、高新技术部门的管理
人员薪酬相对较高。从部门性质来看，同样可以找到许多薪酬方面存在的共性问题。
( 1) 集团管理人员的部门性质差距分析
部门性质不同是成为管理人员薪酬差距较大的一个主要因素。从整体来看，集团总部管理人员
的薪酬水平普遍高于分部公司，比如中信集团总部管理人员的年薪平均水平超出处于同一水平
等级的分公司管理人员的薪酬水平约 20%，并且中层管理人员的年薪平均水平也高出项目型部
门中层管理人员平均水平 25% 以上，由此可见，集团总部的管理人员比分部的管理人员在薪
酬水平上占有较大优势。另外，高新技术部门和业务部门的管理人员薪酬水平高出其他部门的
摘要：
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中信集团企业管理人员薪酬现状及改善对策 一、引言薪酬是员工和企业间最主要的沟通桥梁，同时也是员工和企业共同关注的问题。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、主动性、创造性和责任感都有重要的意义。［1］企业管理人员，指的是从事参与企业决策，负责企业各类经营活动的，负责实现企业经济效益的员工。他们是一群有着丰富的企业管理经验及经营才华的人，对于企业经济绩效的实现以及企业未来发展起着决定性作用。本文主要对企业管理人员的薪酬状况和需求进行分析，并以中信集团为例，借用各项数据统计，采用理论和实际相结...
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作者：闻远设计
分类：其它行业资料
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时间：2023-08-20
