中国特色的绩效管理技巧发展路径
中国特色的绩效管理技巧发展路径
“ ” “ ” “ ”探讨 中国式绩效管理 的视角，包括探讨 中国式管理 或 中国式人力资源管理 的视角，应该
“ ” “ ”有两个 ：一个是对现实的总结和归纳，它属于 过去时 和 承认式 ；另一个是对应有状态的设
“ ” “ ” “ ”计和探索，它属于 未来时 和 实践式 。我一直不认为 中国式管理 就等于古典管理或是对传
“ ”统管理的提炼与总结，而且我也一直认为 中国式管理 正处在一个探索的进化过程之中。所以
我不主张第一个角度，即仅仅对现实进行总结和归纳，而主张应该结合其过去和现实，采取一
“ ” “ ”种 未来时 和 实践式 的视角更合适一些。
“ ” 这些年来， 中国式绩效管理 一直在质疑声中前行。有人认为 90 年代从美国引进的所谓绩效
管理并不适合中国的国情 ；有人认为搞绩效管理是出力不讨好，劳民伤财 ；有人甚至列出了
在中国进行绩效管理的五宗罪。
根据相关的调查和研究，之所以出现上述状况，主要是由于中国企业在引进和使用欧美式绩效
“ ” “管理的过程中，一直存在以下几个迷局所造成的，而这也可以看成是基于 过去时 和 承认
” “ ” 式 的 中国式绩效管理 现实的一些特点或缺陷 ：
“第一，绩效管理与战略管理脱节。绩效管理本质上是实现企业战略的工具，而我们的所谓 绩
” 效管理 其实还停留在传统绩效考核阶段，不能主动与战略管理相挂钩，提供战略层面的服务
；企业也往往缺失战略管理，没有明确可行的战略规划，或者战略规划朝令而夕改，使得绩效
管理成为无源之水、无本之木。
第二，绩效管理缺乏其他管理系统的支持和配合，没有坚实的管理基础作支撑。绩效管理孤军
深入，成为可怜的孤儿，虽然风风火火一时，却不能持久。
第三，绩效考核的眼睛一般只盯住结果，很少关注行为 ；只盯住过去，很少关注未来。所谓的
绩效管理只是传统绩效考核的翻版，走过场，摆业绩，行为严重短期化，绩效考核结果仅仅与
薪酬激励挂钩。这种做法把绩效管理试图改善管理者与被管理者双方关系的初衷演变成管理双
方更为敌对的情绪。
第四，传统的劳动人事管理尚未真正升华为人力资源管理。无论是企业经营者还是人力资源管
理部门，都严重存在管理能力短板，不善沟通，管理方法简单粗放，上下级之间原先那种监督
与被监督的关系尚未改变为帮助、辅导和督促的关系。
总之，放眼中国企业，无论是大型企业还是中小企业，真正把绩效管理做得很好的企业并不
多。那么我们不禁要问：中国式绩效管理还有前途吗？
所谓中国式绩效管理，就是有中国特色的、与中国实际相适合的绩效管理。
由于文化生态和管理基础的不同，中国企业不能简单地照搬照抄欧美式绩效管理，必须探索出
“ ”适合中国实际的 中国式绩效管理 。
“ ” “ ” “ ”基于 过去时 和 承认式 的 中国式绩效管理 要想摆脱困境，走出迷局，必须实现五大转变，
“ ” “ ” “ ”成为 未来时 和 实践式 的 中国式绩效管理 ，才能获得比较光明的前途。
第一，必须从过分关注绩效管理技术转变为更加关注绩效管理的系统性问题。所谓系统性问
题，包括绩效管理与战略管理的关系，绩效管理与其他管理机制的关系，绩效管理与企业文化
的关系，以及绩效管理体系内部各环节之间的协同，等等。
企业对如何提高劳动生产率都是非常关注的，尤其是在外部竞争日趋激烈和内部劳动生产率提
升速度日趋减缓的情况下。现代企业的生产效率不仅要靠资金和技术，更要靠人力资源。如何
开发和管理人力资源，使其发挥最大效益？绩效管理是一种主要的有效管理方法。绩效管理的
实施，对于企业的发展、战略的实现，以及对人力资源开发等都是非常重要的，所以现代企业
无不把绩效管理作为企业管理的核心。但是由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务
摘要：
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中国特色的绩效管理技巧发展路径“”“”“”探讨中国式绩效管理的视角，包括探讨中国式管理或中国式人力资源管理的视角，应该“”“”有两个：一个是对现实的总结和归纳，它属于过去时和承认式；另一个是对应有状态的设“”“”“”计和探索，它属于未来时和实践式。我一直不认为中国式管理就等于古典管理或是对传“”统管理的提炼与总结，而且我也一直认为中国式管理正处在一个探索的进化过程之中。所以我不主张第一个角度，即仅仅对现实进行总结和归纳，而主张应该结合其过去和现实，采取一“”“”种未来时和实践式的视角更合适一些。“”这些年来，中国式绩效管理一直在质疑声中前行。有人认为90年代从美国引进的所谓绩效管理并不适合中国...
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作者：闻远设计
分类：其它行业资料
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时间：2023-08-20
