58-航空公司飞行员人力资源战略规划探究

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航空公司飞行员人力资源战略规划探究

摘要：在分析国内民航飞行员人力资源管理现状和飞行员培养自身的特点的基础上，结合实

际，对飞行员培养的闭环管理进行了研究，设计了航空公司飞行员人力资源战略规划框架，提

出了贯穿飞行员全职业生涯的人力资源管理理论方法，为航空公司飞行员资源的战略管理提供

了理论支持。

关键词：航空安全管理；飞行员培养；人力资源战略规划；动态调整

一、引言

飞行员是航班生产的重要人力资源，也是处置空中特情的决定因素，因此，在航空公司安全生

“ ”产中处于重要地位。十二五时期是我国全面建设小康社会的关键时期，快速增长仍将是该阶

段的基本特征，民航发展将会迎来新的历史机遇。波音公司于 2010 年11 月预测，未来 20 年

内，全球将需要 30900 架新型民用飞机，中国的机队将扩大到目前规模的 3 倍，成为美国以外

最大的飞机市场[1].受城市化、经济增长和人们财富不断增加等因素的推动，中国已成为全世

界增长最快、最具活力的航空市场。波音公司预计，中国国内的客运量将以不低于 7.9% 的年

均速度增长。

如图 1 所示，根据《中国民用航空发展第十二个五年规划》，我国飞行员将由 2010 年的 2.4 万

人增长到 2015 年的 4 万人，平均每年增长 3200 “ ” 多人。而我国十一五期间培养飞行员 1.3 万

余人，平均每年培养 2600 “ ”多人。数据表明，按照原有培养速度，我国飞行员在十二五期间

将供不应求。制定合理的飞行员人力资源战略规划，成为保障我国从民航大国向民航强国转变

的关键。

我国飞行员培养有着自己的特色。第一，转升复杂、升级要求严格。为了满足不同的航线需

求，航空公司往往拥有较多机型的飞机。在同一机型上，飞行员按照技术标准严格划分为多个

等级，每一技术标准等级的提升需要满足严格的飞行资历要求。在不同机型之间转换同样有严

格限定标准。第二，培养周期长。新学员培养模式和飞行员企业内部培养方式的特殊性，决定

了飞行员从新学员培养至机长需要一个长期的过程。一般情况下，新学员在航校学习4 年后进

入航空公司，经过 4 至6 年左右的飞行经历建立和飞行技术提高，当飞行资历达到一定要求后

才能成为一名合格的机长。第三，在生产中建立飞行经历。培养数量主要是考虑到机队的发展

需求，培养速度既要同飞机引进时间相匹配，同时部分提高训练经历要在实际航班生产运行中

建立。第四，新学员集中毕业，造成训练资源不能均衡利用。国内航校训练资源本已严重短

缺，培养速度无法满足要求，大部分训练和培养要在国外完成。加之，学员集中毕业，造成航

空公司无法在短时期内集中培训，人为造成同一批次毕业的升级周期不同，造成人力资源浪

费。

综上所述，要适应经济和社会发展，应对国内飞行员需求的快速增长，保障航空安全，航空企

业必须做好飞行员人力资源战略规划。考虑到国内飞行员培养的特色，民航业必须

“”“”从质和量两个方面保障飞行员人力资源的培养和配置。为此，本文在分析飞行员人力资源

管理研究现状基础上，对航空公司飞行员人力资源战略规划进行研究，设计飞行员人力资源战

略规划框架，提出贯穿全职业生涯的人力资源规划理论方法。为航空公司飞行员人力资源战略

管理提供有效的理论支持。

　　二、研究现状

目前，国内外对飞行员人力资源战略规划的相关研究主要集中在飞行员人力资源需求分析[2]、

飞行员训练计划优化以及飞行员人力资源战略研究等方面。

对于飞行员需求预测的研究主要分为两类，一类是基于现有模型方法对全国飞行员需求总量预

测的理论探讨。例如，罗亚光采用时序外推模型、生产函数模型和灰色预测模型，根据 1985

年至 2003 年我国飞行员总量数据，对 2010 年全国飞行员需求总量进行预测，并将结果经简单

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摘要：

航空公司飞行员人力资源战略规划探究摘要：在分析国内民航飞行员人力资源管理现状和飞行员培养自身的特点的基础上，结合实际，对飞行员培养的闭环管理进行了研究，设计了航空公司飞行员人力资源战略规划框架，提出了贯穿飞行员全职业生涯的人力资源管理理论方法，为航空公司飞行员资源的战略管理提供了理论支持。关键词：航空安全管理；飞行员培养；人力资源战略规划；动态调整一、引言飞行员是航班生产的重要人力资源，也是处置空中特情的决定因素，因此，在航空公司安全生“”产中处于重要地位。十二五时期是我国全面建设小康社会的关键时期，快速增长仍将是该阶段的基本特征，民航发展将会迎来新的历史机遇。波音公司于2010年11月预测，...

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