企业人力资源管理评价体系的构建
企业人力资源管理评价体系的构建
当前，人力资源管理部门正在成为企业重要的战略部门，其职能紧跟企业战略，为实现企业战
略，形成核心竞争力而进行人才的选、育、用、留活动。与此同时，人力资源管理自身的运行
效率受到越来越多的关注。我国学者赵曙明早在 1998 年就开始对人力资源管理的效率评价进
行研究，张国初在 2000 年指出，对企业人力资源管理进行定量测度和评价具有重要意义，并
提出了人力资源管理度量系统的积极作用、人力资源管理度量的主要内容及业绩度量的基本原
则。随后的十年间，大陆以及台湾学者纷纷进行了不同视角、不同行业的研究，探讨了人力资
源管理评价的意义、评价体系构建、及评价方法等内容，积累了宝贵的知识。
一、企业人力资源管理评价的意义
到目前为止，国内已有多位学者对于研究企业人力资源管理效能的意义进行了陈述，总结如下
（见表 1 ）：
二、评价体系的构建
“ ”将 人力资源管理的效率 这个概念逐级分解，直至形成具体的、可操作、可量化的指标，一直
以来就是个核心难题，学者就此并没有形成统一看法的问题。
在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门的职能从事务型向战略型转移。这也就是说，对
其进行评价时不仅要考虑事务完成情况，也要考虑该部门对企业的贡献情况；不仅要考虑企业
人力资源管理现状，也要考虑企业未来发展；不仅要考虑企业的成本、收益，也要考虑员工的
满意度。这些因素增加了评价指标体系的构建的难度以及定量测量的难度。具体的构建方式与
研究者的专业背景、对 SHRM 的理解与认识、以及面临的现实情况有很大关系。以下（表 2）
是我国学者在构建评价指标体系时对于评价指标进行的一些典型分类。
三、系统评价方法
近年来，在实践需要的驱动下，学者们纷纷采用系统评价方法，如 AHP 层次分析法、模糊综
合评价法、数据包络分析法及两种以上的系统分析方法的综合使用。
台湾学者谢炜频以Huselid,Jackson 和Schuler （1997 “ ”）所 发 展的 人力资源管理效能量表 与
李元墩（2000 “ ”）所建构的 台湾高科技企业人力资源管理效能量表 作为基础，通过人力资源管
理实务，系统及效能相关文献的搜集，建立合适的构面与指针，构建衡量模型。该模式使用
AHP 层次分析法，建立一个四层，64 个指标的指标体系，每个层次均测算了相对权重和绝对
权重。该模式从以下四个方面对企业人力资源管理进行结果性评价：技术性人力资源管理、策
略性人力资源管理、人力资源管理者专业才能、人力资源管理者经营才能，忽略了适应环境变
化、国际人力资源管理、企业伦理、企业文化与价值观塑造等方面的绩效。
尤建新等（2003）首次使用数据包络分析（DEA）的方法对企业间人力资本使用的相对有效性
进行了定量评价。该研究采用了数据包络分析的一个着名模型模型，它可以用来研究具有多个
“ ”输入，特别是具有多个输出的 生产部门 之间的相对有效性。在构建的人力资本模型中，输入
指标包括：工资，医疗福利，岗位培训，用工风险，输出指标包括：顾客满意度，员工满意
度。以上指标的评分均采用专家打分的方式，并制定了定序的打分标准。该方法最大的有点在
于客观、准确、可操作性强，因而实用价值较强，为企业人力资源管理效率问题提供了新思
路。
于飞（2007）提出了评价指标设计的五原则，即系统性原则、科学性原则、目标一致性原则、
可操作性原则、可比性原则。通过跟踪企业人力资源管理的具体活动过程，结合前人已有的评
价指标，构建出企业人力资源管理评价指标体系基本构架（共38 个三级指标，10 个二级指
标，3个一级指标）。通过专家打分，使用层次分析法确定了各级指标的权重，并使用模糊综
合评价方法来对其进行系统评价。这一评价方法本身具有极强的系统性，但同时也对评价指标
体系的构建提出了更高的要求，面临的关键困难是如何尽可能贴近现实而有合理地将概念进行
操作化。
摘要：
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企业人力资源管理评价体系的构建当前，人力资源管理部门正在成为企业重要的战略部门，其职能紧跟企业战略，为实现企业战略，形成核心竞争力而进行人才的选、育、用、留活动。与此同时，人力资源管理自身的运行效率受到越来越多的关注。我国学者赵曙明早在1998年就开始对人力资源管理的效率评价进行研究，张国初在2000年指出，对企业人力资源管理进行定量测度和评价具有重要意义，并提出了人力资源管理度量系统的积极作用、人力资源管理度量的主要内容及业绩度量的基本原则。随后的十年间，大陆以及台湾学者纷纷进行了不同视角、不同行业的研究，探讨了人力资源管理评价的意、评价体系构建、及评价方法等内容，积累了宝贵的知识。一、企业...
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