82-对现行事业单位工资制度的改进思考

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对现行事业单位工资制度的改进思考

目前我国事业单位执行的 2006 年工资制度改革是我国第五次大的工资制度改革，在参照《公

“ ” “ ”务员法》的基础上，以岗位绩效工资为核心，以身份管理向岗位管理转变为重点，以建立

岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，绩效为导向的薪酬体系为目标，为新形势下构建具

有我国事业单位特色的工资收入分配体系、配合几项重要人事制度改革（聘任制改革、岗位设

置管理等）起到了积极的促进作用。但 2006 年工资制度经过近七年的运行，特别是随着事业

单位的人事制度改革进入深水区，一些矛盾和问题不断积累并日益凸显，广大事业单位职工迫

切希望国家和主管部门尽快解决工资制度中存在的结构性矛盾和比较突出的问题，适时出台新

一轮工资改革制度。

　　一、目前基本工资制度中凸显的几个问题

1.基本工资占工资收入的比重不断降低。目前我国事业单位职工的工资收入主要由两部分组

成，即基本工资部分和绩效工资部分。2006 年基本工资制度改革完成以后，自 2009 年起国家

先后在义务教育学校、公共卫生单位和基层医疗卫生单位以及其他事业单位实施绩效工资改

革，绩效工资部分占事业单位职工的收入比重不断提高。基本工资作为工资收入中的基础和保

障部分，所占比重越来越小，导致事业单位职工的年功、资历等工资影响因素作用变小，同时

在职职工工资可计入基本退休费部分的比重呈减少趋势（也可以说退休金的替代率下降）。

2.基本工资的增长幅度小。在现行的基本工资制度体系下，职工基本工资的增加可以从两个部

分体现：一是岗位工资部分，二是薪级工资部分。对于岗位工资部分，随着岗位设置工作的完

“ ”成，职工职务（职级）晋升的难度越来越大，天花板效应逐渐显现。与职工的努力程度、工

作业绩和较高的期望值相比，岗位工资的级差还比较小，以专业技术岗位为例，从专业技术职

务五级岗位（副高级最高级）晋升至专业技术职务四级岗位（正高级最低级），岗位工资仅增

加240 元。对于薪级工资部分，专业技术人员和管理人员共设置 65 个薪级等级，对年度考核

结果为合格及以上等次的职工，每年增加一级薪级。经测算，专业技术岗位和管理岗位一级薪

级平均约为39 元，绝大多数中青年职工一级薪级低于 28 元，每年增加的薪级工资额度占工资

“ ” 收入的比重似已微不足道。

3.2006 “ ”年工资改革先行入轨与岗位设置管理的错位。与 2006 年工资制度改革配套最为密切的

人事制度改革是岗位设置管理，即事业单位设置专业技术、管理、工勤技能三个岗位系列，国

家总体控制各岗位之间的结构比例。岗位设置管理是 2008 年以后启动并逐步实施完成

的，2006 年先行实施的工资制度改革，为顺利推进，国家规定事业单位完成岗位设置之前，暂

“ ”按职工本人工改时所在岗位进行套改，确定岗位工资标准，也就是俗称的先行入轨。这种操

“ ”作方法违背了先设岗、后定薪的正常程序，基本工资的先行入轨在很大程度上造成了国家基

本工资已经兑现、职工理所当然聘到原岗位的错觉，客观上给实施岗位设置管理制造了阻力和

“ ”障碍，很多事业单位即使在岗位设置中出现职工低聘的情况，其基本工资也很难再严格执行

新的标准。另外，许多省（自治区、直辖市）在推进工资改革中规定，在岗位设置工作完成前

职工需自行选择一个岗位系列（即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位），按职工所在岗

位系列内相应的职务或职级兑现工资标准，选择后基本工资不允许跨系列调整，即只有职工在

所选岗位系列的职务（职级）晋升，才能兑现新的工资标准，目前造成了一些职工岗位系列与

工资系列的错位问题。

4.管理岗位基本工资晋升的空间狭窄。2008 年全国各地先后启动了岗位设置管理，明确规定了

事业单位各岗位系列的岗位等级数量，其中专业技术岗位划分13 个等级，一般事业单位管理

岗位仅有4至8个等级，即正科级事业单位有 4个等级，正处级事业单位有 6个等级，正局级

事业单位有 8 “ ”个等级。岗位设置中管理岗位等级在数量上呈明显的金字塔式分布，各级管理

岗位的职数都有严格的数量和比例限制，事业单位尚不允许设置非领导职务，目前管理岗位等

级的平台过少、台阶过大，基本工资晋升空间狭小的问题明显。

　　二、对现行事业单位工资制度的改进思考

1.适时启动新一轮工资改革工作，加大基本工资所占比重。事业单位是一种相对稳定的工作环

境，事业单位的正式职工是一个十分稳定的群体，绝大多数职工从参加工作到退休都在事业单

位工作，整个职业生涯在一个单位工作的情况也很常见。基本工资作为工资收入中的保障性部

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摘要：

对现行事业单位工资制度的改进思考目前我国事业单位执行的2006年工资制度改革是我国第五次大的工资制度改革，在参照《公“”“”务员法》的基础上，以岗位绩效工资为核心，以身份管理向岗位管理转变为重点，以建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，绩效为导向的薪酬体系为目标，为新形势下构建具有我国事业单位特色的工资收入分配体系、配合几项重要人事制度改革（聘任制改革、岗位设置管理等）起到了积极的促进作用。但2006年工资制度经过近七年的运行，特别是随着事业单位的人事制度改革进入深水区，一些矛盾和问题不断积累并日益凸显，广大事业单位职工迫切希望国家和主管部门尽快解决工资制度中存在的结构性矛盾和比较突出的问...

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