107-非营利组织人力资源管理职能与人员分类综述

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非营利组织人力资源管理职能与人员分类综述

非营利组织人力资源管理是指非营利组织对一定范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开

发等一系列的管理活动。伴随着非营利组织的快速发展，非营利组织人力资源管理出现了越来

越多的问题，比如人员专业化程度低、薪酬体制不健全、绩效管理难以有效运行、人员激励不

足等。因此，有必要将相关文献做出梳理，理清非营利组织发展中人力资源管理的发展路线，

综合研究者的意见及建议，并找出相关研究的薄弱点，从而指出未来重点的研究方向，并对非

营利组织人力资源管理出现的各种现实问题做出更好的回应，进而积极促进非营利组织的健康

发展。

　　一、非营利组织及非营利组织人力资源概念及特点

1. 非营利组织概念的界定

关于非营利组织概念的界定最初是以区分于经济组织与政治组织的界定方式，然后转向了归纳

与具体列举相结合的界定方式。这是由于非营利组织这一概念是一个开放的系统，随着现实情

况的愈加复杂，其包含的内容也不断扩大。王名（2002）认为，非营利组织可以界定为：它是

政府组织和经济组织之外的以公共利益为目标取向、组织成员志愿参与的正式的自治性组织的

总和。它具有组织性、非政府性、非营利性、自治性和志愿性的特征。[1]董克用（2004）进一

步指出，整个公共组织具有如下特点：公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性、高资本

性。[2]

徐希（2008）认为非营利组织是指由私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种

各样的社会机构和组织，包括公益类中介组织（如基金会、慈善筹款组织等）、互益类中介组

织（如行业协会、联谊会等）和公益服务类组织（如学校、医院、博物馆、研究机构等）。一

般我们认为非营利组织具有民间性、组织性、非营利性、志愿性、公益性等特点。[3]在我国民

政部门登记注册的非营利组织按其依法登记的形式，分为社会团体、基金会和民办非企业单

位。

2. 非营利组织的人员分类

非营利组织人员的类型较为稳定，基本的人员构成已经形成一种模式，这从一个侧面显示了我

国非营利组织人力资源管理的日渐成熟。华黎明（2008）将非营利组织的人员分为四类：

（1 ）董事会：包括理事会与监事会。其中理事会是非营利组织的最高决策机构。

主要职责是起草制定非营利组织的规章制度，科学设置组织的内外体制，为组织制定战略方

案，确立组织的目标和发展方向。监事会的主要职责是对组织高级管理者与一般工作人员进行

监督；对组织实施的项目管理的流程监督；组织财务管理中预算、决算报告的审查。（2）高

级管理人员：非营利组织中的高级管理者相当于企业的总经理，不仅负责组织内部体制的管理

与运作，同时还要使组织与外界形成良好的关系，实现组织的公共使命。（3）一般工作人

员：非营利组织中的一般工作人员相当于企业中的工作人员，从事相关的专业与行政工作，组

织按照一定的标准给予薪酬。（4 ）志愿者：志愿者是非营利组织所特有的社会资源。

他们是非营利组织战略规划的最终实施者，关乎战略规划的完备和执行。[4]余熠（2009）则将

非营利组织人员分为比较笼统的三大类：（1）董事会成员：董事会成员一般包括出资人、社

区代表、政治家和社会工作者。（2）公职付薪职员：如同在营利组织中的职员一样，有固定

的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价

和监督等。（3）志愿者：志愿者是非营利组织中的重要人力资源，非营利组织的很多活动都

是依靠志愿者来完成的。[5] 目前对非营利组织人员的分类研究基本上以这三类为标准。

3. 非营利组织人力资源管理的特点

早期的非营利组织人力资源管理的特点主要是由非营利组织自身的基本原则与价值取向所决定

的。而近几年，随着非营利组织参与社会生活的范围与深度在不断增加，其特点开始通过自身

的功能与作用突显出来。袁凌（2003）认为非营利组织人力资源管理的特殊性在于素质要求、

培训过程、激励方式以及绩效评价。[6]徐希（2008）认为非营利组织的特殊性在于工作人员更

具使命感和奉献精神，培训更注重责任感和道德素质，绩效考核更倾向于定性的方式。[3]王名

（2008）则指出了非营利组织出现的较为显着的新特点，包括以新的方式与政府合作，各种行

会、商会发展迅猛，网络社团等新兴社团涌现。[7]欧阳君君（2008）认为公共组织具有公共性

与公益性、政治性、公开性与复杂性[8]等特点，而作为公共组织的一部分，张彻（2010）则指

出，非营利组织的特殊性除了以上几点外还在于透明性、专业性与文化性。[9]

非营利组织的概念界定开始变得清晰，内涵在逐步扩大，这与非营利组织自身的快速发展以及

扮演的社会角色日益重要密切相关。另一方面，在非营利组织不断发展的同时，其自身的特点

也在发生相应的变化，学者开始逐渐关注它区别于其他组织的特殊性，例如在人员的培训、考

核等方面，传统的以企业为基础的管理学准则与实务并不完全适用于非营利组织。

　　二、从人力资源管理职能角度的研究

非营利组织人力资源管理的研究多从人力资源管理的某一专项职能入手，比如人员的招聘、培

训、绩效、薪酬以及激励等，因此本文将分别从人力资源管理的各种专项职能对目前的研究进

行梳理。

1. 非营利组织人员的招聘

非营利组织的人员招聘区别于企业之处在于，它不仅仅要求具有良好的专业技能，更强调应聘

者的道德素质、个人兴趣与非营利组织文化的契合度、团队合作意识以及民主意

识。RalfCaers（2009）认为在非营利组织人员招聘过程中招聘者应当重视应聘者对组织的兴

趣、个人品德、私利性这三个因素，并综合三个因素的权重确定应聘者。另一方面，非营利组

织招聘者在招聘过程中应当避免近亲繁殖现象，在招聘过程中敢于、善于聘用那些与自己不同

的人才。[10]张二雷（2010）则具体提出了非营利组织招聘员工应该遵循的标准，包括高尚的

道德情操、良好的专业技能、具有团队意识及创新意识。[11]

2. 非营利组织人员的专业化建设

非营利组织人员的专业化建设是符合组织长期发展战略的一种理念或行为。中国的非营利组织

要走向正规化则必须首先从人员的专业化入手。对于非营利组织人员专业化的研究经历了从模

型构建到向其他类型组织借鉴与学习，再到实践调研分析的发展过程。边慧敏（2004）指出非

营利组织员工素质模型的构建应该采取规范研究和实证研究相结合、定性与定量相结合的方

法。[12]奚红华（2009）指出我国非营利组织管理者的职业化应当借鉴公务员制度与企业经理

人职业化的经验。[13]罗拾平（2009）建议非营利组织专职人员的专业化应完善人才的培养机

制，强化人员的技能培训，树立科学的专业理念，提高人员的待遇。[14]

从以上的论述可以看出，当前非营利组织人员的专业化研究主要集中在专职管理人员即带薪雇

员的研究，而对于董事会成员或志愿者的专业化研究涉及较少。原因在于，带薪雇员的职业化

可以借鉴企业的相关经验，而非营利组织的董事会与企业的董事会差别很大，没有借鉴的可能

性；而志愿者本身的高流动性与随机性，导致管理难度增加，职业化的进程也比较缓慢。

3. 非营利组织人员的绩效管理

非营利组织的绩效评估不同于企业，一方面其产出不能被直接量化；另一方面非营利组织的人

员绩效更多涉及价值的判断。因此，非营利组织人员的绩效管理是理论界和实际操作中的一个

难点。现在的研究重点主要是从企业中借鉴绩效考核方式，并在借鉴的过程中加以重新改造与

修正。裴宏森（2009 ）分析认为非营利组织的独立性、信息公开性以及绩效评估培训是建立

360 度考核的前提所在。[15]

绩效管理的研究一般根据非营利组织类型进行比较有针对性的研究，比如娄季春（2009）指出

在高校教师的绩效考核中应该引入360 度考核以及关键绩效指标体系 .[16]周文波（2011）认为

组织承诺对民办高校教师绩效的影响是全面而关键的；组织气氛对民办高校教师绩效的影响是

侧面的。[17]这说明，非营利组织人员的绩效受到更多间接因素的影响，因此，绩效考核存在

不同程度的偏差。

4. 非营利组织人员的薪酬管理

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摘要：

非营利组织人力资源管理职能与人员分类综述非营利组织人力资源管理是指非营利组织对一定范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动。伴随着非营利组织的快速发展，非营利组织人力资源管理出现了越来越多的问题，比如人员专业化程度低、薪酬体制不健全、绩效管理难以有效运行、人员激励不足等。因此，有必要将相关文献做出梳理，理清非营利组织发展中人力资源管理的发展路线，综合研究者的意见及建议，并找出相关研究的薄弱点，从而指出未来重点的研究方向，并对非营利组织人力资源管理出现的各种现实问题做出更好的回应，进而积极促进非营利组织的健康发展。　　一、非营利组织及非营利组织人力资源概念及特点1.非营利组织...

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