阿里巴巴人力资源管理模式分析论文2篇
阿里巴巴人力资源管理模式分析
“ ”题目： 霍桑研究 与阿里巴巴人力资源管理
“ ”霍桑研究 距今已经将近一个世纪的时间了，但其对管理学发展的影响是无法估量的。在对现
代企业尤其是高素质人才汇聚的互联网企业的管理中，霍桑研究的方法与结论仍然对我们有很
强的启示与管理实践的指导意义。
霍桑研究探源
1924 年，美国西屋电气公司的霍桑工厂开展了一项研究，最初的目的是调查工作场所照明条件
“ ”对生产效率的影响，帮助工厂确定标准化的生产条件，这就是 霍桑研究 （Hawthorne
Study ）。
研究者开始只是将其视为一项简单的物理照明与生产行为关系的研究，但没想到研究工作的进
展大大超出研究者预料，从 1924 年11 月 到 1927 年4 月， 研 究 仍无法确定工作场所照明与
生产效率之间的明确关系。尽管员工的生产效率随照明的增加有所增长，但研究者不能解释，
为什么在照明没有改变的控制组中，员工的生产效率也增长了。这显然不仅是个物理照明因素
的问题，而应该是员工的行为问题。
随后的研究工作就被心理学研究者接管 了。 从 1927 年4 月 到 1929 年6 月，围绕有可能改变
员工生产行为的一系列因素，包括改变工资支付办法、增减优惠措施、增减休息时间等，进行
“ ”了后来被人们称为 福利实验 的调查。但人们还是不能解释清楚，促进生产效率的因素到底是
什么。没有证据证明，这些因素的改变就能够导致生产行为的改变，甚至参与研究的员工自
己，也不清楚什么因素能导致自己的生产积极性提高。通过深入的访谈，研究者得出两个基本
的结论，一个是员工对研究工作的参与感，使他们感到自己受重视、受信任，有一种自豪感；
再者就是在研究过程中，参与的员工之间有一种良好的关系，这种和谐的关系能增进员工的情
感。这两个因素也是来自员工的报告，他们能感受到，这两方面应该是使自己工作积极性提升
的主要影响因素。于是，开始了群体实验阶段的工作。
乔治·埃尔顿·梅奥（George EltonMayo）是哈佛大学的心理学教授，他在霍桑研究最后阶段的
研究工作，主要是针对员工的群体行为的观察。根据前一阶段研究的基础，研究者确定生产环
境因素，以及物质条件的福利因素，都不是真正促进员工积极性，并产生较高生产效率的原
因。进一步从员工的访谈中，也可以确定群体行为，员工在群体中的情感上的影响，应该是产
“ ”生高效率的直接原因。梅奥的研究工作揭示，员工在群体中的地位，特别是在 非正式群体 中
“ ”的活动特点，是决定员工行为，并促进生产效率提高的主要因素。在 非正式群体 中成员对群
体的维护。对群体的规范的维护，是决定员工生产积极性的重要因素。1933 年梅奥出版
了自己的重要专着《工业文明的人类问题》，这也是对他在霍桑研究中的主要结论进行的一个
“ ”总结。梅奥提出了 社会人 的概念，明确现在工业生产活动中，人的行为问题是由群体与社会
心理活动现象决定的。有效的领导能力应该注重提高员工的心理满意度。
霍桑研究的意义与局限
“ ” “ ”在 霍桑研究 之前，人们对于管理现象的认识水平，大多停留在机械观点 的理念上，研究与
实践的注意力多集中在对生产过程各种因素的标准化的探讨，甚至将员工行为也设计为标准化
的一个环节。这种思考问题的方法，也可以用下面这样一个公式表达：
生产效率 =f （劳动力 + 生产条件 + 时间）
“ ”梅奥通过 霍桑研究 ,提出人的因素在现在生产活动中的特殊地位与作用。当然，在传统的管理
“ ”观念中也有强调人的因素的，如 泰勒制 就是强调人的因素可以提高生产效率。但在这些观念
中，只是强调了人力因素在生产中的客体性，而只有梅奥的研究结论确立了人的因素在生产活
动中的主体性。人的需求满足，在一定的群体活动中对行为的控制，能够在一定程度上调节自
己的生产行为表现，这都是员工行为主动性的体现，只有心理需求得到满足的有积极性的劳动
力，才能对生产效率产生积极的影响作用。对于这种新的分析问题的方法，我们可以用下面这
样一个公式来表达：
摘要：
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阿里巴巴人力资源管理模式分析“”题目：霍桑研究与阿里巴巴人力资源管理“”霍桑研究距今已经将近一个世纪的时间了，但其对管理学发展的影响是无法估量的。在对现代企业尤其是高素质人才汇聚的互联网企业的管理中，霍桑研究的方法与结论仍然对我们有很强的启示与管理实践的指导意义。霍桑研究探源1924年，美国西屋电气公司的霍桑工厂开展了一项研究，最初的目的是调查工作场所照明条件“”对生产效率的影响，帮助工厂确定标准化的生产条件，这就是霍桑研究（HawthorneStudy）。研究者开始只是将其视为一项简单的物理照明与生产行为关系的研究，但没想到研究工作的进展大大超出研究者预料，从1924年11月到1927年4月...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-04-01
