家长式领导与主动性人格对员工谏言的影响
家长式领导与主动性人格对员工谏言的影响
一、引言
随着科学技术的不断发展以及商业经济环境的日益变化，组织为了保持自身的竞争优势，就必
须持续不断地改进产品和服务，并及时了解自身运行过程中存在的各种问题。而员工作为组织
工作的践行者，对组织中存在的各种问题十分了解，对需要改进的地方也非常清楚，因此，鼓
励员工提供建议和参与决策已经受到了越来越多组织的重视。在这种背景下，员工的价值已不
再仅仅体现在他们所拥有的劳动力上，更为重要的是能否为组织提供具有创新性的观点和想
法。谏言行为作为员工对其所处工作环境的积极的、有建设性的反应，已成为当前促进组织成
功的常态特征①，并且在当今竞争日趋激烈的商业环境下显得比以往任何时候都更为迫切和重
要。因此，探索激发员工谏言行为的影响因素，为组织激励员工谏言提供建议，具有十分重要
的研究价值和实践意义。
谏言行为中包含的个体风险使得员工的态度比较复杂、模糊，这一特点加大了研究者对其进行
预测的难度②。为了更好地探索谏言行为的影响因素，本研究将沿以下思路进行（：1）有研
究认为，领导因素是影响员工谏言或沉默行为的重要变量，员工们是否愿意积极地提出合理化
建议，很大程度上取决于领导的方式和风格③，因此，本文以源于中华传统文化的家长式领导
④为自变量，探讨这种广泛存在于华人组织中的独特领导方式对员工谏言行为的影响作用。
（2）还有很多研究关注了个体的人格因素及人口统计学特征与谏言行为的关系，证明了个体
因素对谏言行为的预测作用⑤，因此，本文选取了主动性人格这一人格特征为自变量，研究其
对谏言行为的影响。（3）行为是由个体特征与环境因素所共同塑造，员工的谏言行为也同样
是受个体人格及所处环境的双重影响①，故本文还探讨了作为环境因素的家长式领导与作为个
体因素的主动性人格的交互作用对谏言行为的影响。
二、文献综述与研究假设
谏言行为（voice behavior ）的研究最 早 源于 Hirschman②提出的退出、谏言、忠诚和忽视
模型（exit,voice,loyalty and neglect,EVLN），具体指员工在对组织不满意时向管理层或当局表
达不满的一种建设性行为。
换言之，谏言是指以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的人际间的交流行为③，即
使这种行为可能会挑战或改变组织及其权力持有者的现状④。谏言行为并非组织要求员工所必
须做出的⑤，故被认为是组织公民行为或关系绩效的构成要素⑥。然而，与其中的关系行为
（例如帮助）不同，谏言并不意味着保持或提升良好的人际关系，相反还有可能会影响或破坏
这种关系。另外，它也不等同于批评，又与抱怨有所区别，而是以改进为主要目的，如怎样使
组织状况得到改善，本部门其他员工如何开展工作，以及说服同事接受组织的观念、意见和指
导等⑦。
（一）家长式领导与谏言行为
如前所述，很多研究表明，上级的领导方式是影响员工谏言行为的重要因素之一⑧，这与下属
对由层级关系而产生的资源依赖性密不可分，一是领导天生对谏言过程具有重要的决定作用，
二是领导拥有对员工进行奖励、提升或惩罚的权力，因此，当上级向下属传递出愿意接受谏言
行为的信号时，下属便有动力去提供建议；反之，员工则会根据谏言所能带来的收益和风险进
行权衡后再行动⑨。家长式领导是指在一种人治的氛围下，所表现出来的严明纪律与权威、父
亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式，它包括仁慈领导、德行领导以及威权领导三个维度⑩。
作为华人组织中普遍存在的领导风格，仁慈、德行以及威权等几种不同领导方式会向员工出传
递不同的信号，继而导致下属不同的心理反应。研究表明，仁慈领导能够引起下属的感恩图
报，德行领导能够引起下属的认同效法，威权领导则会引起下属的敬畏顺从 11,这些不同反应
可能会导致不同的谏言行为。此外还有研究表明，仁慈领导和德行领导与组织公民行为正相
关，而威权领导与组织公民行为负相关12,因此，作为组织公民行为的内容，谏言行为也难免
会受到家长式领导方式的影响。
仁慈领导是指领导者对下属提供个别、全面而长久的关怀。当领导对员工施以个别照顾或人性
化关怀时，下属会受到感动，其最直接的反应就是感恩图报。Mccullough 等13 认为，感恩图
报是指类似同情和内疚的一种道德情感，能够激励感恩的人采取对恩人和他人的亲社会行为。
另外有研究指出，员工会根据他们的上级是否平易近人来决定是否提出工作相关的考虑和建议
14.由于仁慈领导会给予员工高度的精神及物质鼓励，使员工感受到父亲般的慈爱与关怀，故这
种领导方式会鼓励员工为组织提供自己的想法，对谏言行为具有积极的影响。由此可作出假
设：
假设1a :仁慈领导对员工谏言行为有显著的正向影响。
德行领导指领导者表现出更高的个人操守或修养，以赢得下属的敬仰与效法，特别强调公私分
明和以身作则。
Morrison 等①在研究组织沉默时指出，温和型、信守承诺、执行力强的领导者会促使员工进
谏；相反，严厉型、不遵守承诺、缺乏执行力的领导则容易使员工保持沉默。Janssen 等②也提
到，上级对员工的反馈也是影响进谏行为的重要因素，好的上级广开言路、正直公平，能激发
员工进谏行为的产生；相反，上级如果刚愎自用、心胸狭窄则不利于员工进谏行为的发生。因
此，德行领导的领导风格也会鼓励员工的谏言行为。
由此可提出假设：
假设1b :德行领导对员工谏言行为有显著的正向影响。
威权领导是指领导者强调其权威是绝对不容挑战的，对下属进行严密的控制，要求部属毫不保
留地服从。如果领导不允许不同意见的存在，那么这家企业的员工就会形成一种共识：提出不
同的意见在这里是不受欢迎的，而且不会对领导的决策产生影响③，从而不太会提出自己的想
法。而如果领导能够在组织内建立起有利于谏言的氛围，如通过积极鼓励员工发表意见，对变
革和进言创建激励机制，让员工对谏言有心理安全感等措施，则员工在面对工作问题时，就能
更多地给予关注，并敢于提出自己的观点④。另外，有研究表明，组织高层和直接上级对员工
谏言的消极态度会提高员工沉默行为的可能性⑤。由此可提出假设：
假设1c:威权领导对员工谏言行为有显著的负向影响。
（二）主动性人格与谏言行为
除了领导风格外，人格特质对员工谏言行为的影响也得到了很多研究的验证，比如Lepine 等⑥
研究指出，五大人格因素中外向性、责任心与谏言行为正相关，神经质、宜人性与谏言行为正
相关，只有开放性与谏言行为没有显著相关性。段锦云等⑦则以中国样本为研究对象，得出开
放性、神经质和宜人性对谏言行为都起着负面的影响，其中开放性的影响达到显著，而责任性
和外向性对谏言行为起着正面的影响，且都达到显著性水平。尽管研究结论不尽相同，但都说
明了人格因素对谏言行为的影响作用。
主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种相对稳定的人格或行为倾向⑧。与非主动
性个体比，主动性个体较少受环境的约束，会积极主动地改变环境；他们能识别良好的机会，
并采取一系列主动行为，来改变他们不满意的现状；他们也能够首先发现问题，并采取行动来
影响周围的世界⑨。Seibert “ ”等⑩指出，由于谏言行为在理论上与 挑战当前的现状 相关，而这
正是主动性行为的一种体现，故说明主动性人格与谏言行为具有一定的关联性。梁建等11 以
我国一家大型连锁超市为样本，证明了主动性人格特征与员工谏言行为的正向相关关系。由此
提出假设：
假设2:主动性人格对谏言行为有显著的正向影响。
（三）家长式领导与谏言行为的交互作用
个体在组织中的行为是基于一个交互作用的过程，它取决于同时出现并相互影响的情境差异和
个体差异①。基于此，Lepine 等②研究了情境因素与个体因素的交互作用对谏言行为的影响，
结果表明，工作满意感、自尊水平等个体因素以及管理模式及团队规模等情境因素，共同对员
摘要：
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家长式领导与主动性人格对员工谏言的影响 一、引言随着科学技术的不断发展以及商业经济环境的日益变化，组织为了保持自身的竞争优势，就必须持续不断地改进产品和服务，并及时了解自身运行过程中存在的各种问题。而员工作为组织工作的践行者，对组织中存在的各种问题十分了解，对需要改进的地方也非常清楚，因此，鼓励员工提供建议和参与决策已经受到了越来越多组织的重视。在这种背景下，员工的价值已不再仅仅体现在他们所拥有的劳动力上，更为重要的是能否为组织提供具有创新性的观点和想法。谏言行为作为员工对其所处工作环境的积极的、有建设性的反应，已成为当前促进组织成功的常态特征①，并且在当今竞争日趋激烈的商业环境下显得比以往任...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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属性：5 页
大小：20.36KB
格式：DOCX
时间：2023-08-15
