公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略

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　　摘　　　　要：　运用人力资源弹性管理理论进行分析，发现我国公立医院人力资源管理中普遍

存在未全面认识人力资源管理的重要性、人才聘用规范性与科学性不足、缺乏有效的人力资源

培训以及职业规划和薪酬激励机制有效性不足等问题，提出更新人力资源管理理念、建设弹性

化培训体系、制订实施员工保健计划和推进弹性管理等建议。

　　　关键词：　公立医院;　人力资源;　弹性管理;

当前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。若能够通过

弹性化的方式对人力资源进行管理，立足全局统筹安排，就能够促进医疗人力资源的优化整

合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低医疗工作强度，一定程度上缓解医疗技术人员

工作压力，从而推动公立医院的稳定有序发展。

一、相关理论概述

　　　 (一)人力资源管理

在组织管理活动中，人力资源管理这一职能具有较强的基础性，为组织管理目标的实现奠定了

基础。所谓人力资源管理，就是以人力资源为对象，实施合理化配置、科学化管理与有效开

发，在组织发展战略要求下，以现代化、科学化方法来管理人力资源。人力资源管理能够对人

们的态度、行为及表现产生影响，促使个体对自身才能加以最大化利用，保证管理的有效性。

本文对人力资源管理的研究主要从硬功能和软功能两个方面来论述。硬功能管理模式具有刚性

特征，主要采取奖惩制度管理和纪律要求的方式，灵活性不足，以严格的管理规定为依托，在

人员招聘、培训、绩效考核、劳动人事关系等方面实施管理，为软功能管理提供实施依据。软

功能管理属于柔性模式，主要从心理及行为规律入手实施管理，为硬功能管理提供补充，致力

于通过个性化和民主化管理来对员工内在潜能进行挖掘，以促进管理目标的实现。硬功能管理

与软功能管理之间存在相辅相成的关系，对于组织管理的健康发展具有重要推动作用。在管理

活动中需将二者协调起来，促进人力资源作用的有效发挥，保证人事管理效益的最大化。

　 (二)医院人力资源管理

就医院人力资源管理来看，其物质基础是员工，员工所蕴藏的劳动力，就是医院的人力资源。

医院人力资源涵盖范围较广，包括管理层、基层技术人员、医疗技术专家、后勤人员等所有员

工，其劳动能力价值直接关系着医院人力资源价值。医院内部，人力资源属于独特化的生产要

素，在医院资源体系中居于重要地位，应当得到科学利用。在社会发展过程中，医疗卫生产业

提供特殊的服务，维持人类生命健康。相比其他行业而言，其从业人员职业风险度高，知识综

合性强，需要进行长期深入学习和实践、具备丰富的专业知识。同时，社会、病患及其家属对

于治疗往往存在较高的期待，因此医务人员应当严格、准确且科学地诊断并治疗疾病。生命治

疗具有特殊性，患者往往选择向医生诉说自己的心理与生理秘密，作为医生需要对患者的隐私

加以保护，这就要求医务工作者具有较高的职业道德、医德和法律素养，这也是医学伦理性的

具体体现。

　 (三)人力资源弹性理论

1984 年，英国学者 Atkinson　J 在《人力资源柔性战略》中首次提出弹性理论的应用。对于人力

资源弹性管理的理解，从组织视角来看，就是在面对突发事件时，具备组织应对能力及后续处

理的反应能力。在面对差异化层次与模式的人力资源需求时，组织管理者应当客观分析条件，

保证自我管理与控制的灵活性。人力资源弹性管理，就是在人力资源管理过程中以人力资源为

对象，从员工人数、工作内容、时间等方面入手，以弹性化的管理方式进行修正和调度。

在学术领域，主要将人力资源弹性划分为四种类型，其一是职能弹性，指在任何条件下组织都

能够对变化的任务做出应对，结合员工具体技能进行及时有效的部署。功能的灵活性要求员工

掌握差异化技能，在面对变化的任务时能够保证反应的时效性，这就需要丰富工作内容，将工

作范围扩大，进行岗位轮换，保证员工技能的多样化。其二是数量弹性，指在内外环境变化及

企业发展要求下，在管理过程中对员工加以灵活配置，以确保实际需求得以满足。为保证灵活

性，需要以多种方式对人力资源进行调节，比如采用外包、兼职、劳务派遣、长期就业等形

式；在休假方式上也应当保持灵活，比如采取加班、调休、轮换等模式，这样就能够克服传统

固定就业方式的弊端，同时组织运营成本也能够得到科学化控制。其三是时间弹性，指从个体

发展需求出发，管理者在工作时间外给予员工以充分的个人时间，工作时间的计算方式是弹性

化的，便于对员工工作时间进行合理安排，员工个人工作的适应性良好，生活需求也可以得到

满足，员工能够享有自主权，这样有利于激发员工工作积极性，降低违规违纪现象出现几率，

促进工作效率的显着提升，组织人事管理成效也能够得到明显改善。其四是薪酬弹性，指薪酬

的确定需要依据一定考核标准来实现，这就能够对员工形成良性激励，将工作成果与薪资挂

钩，真正实现按劳取酬、多劳多得。

(四)心理资本内涵

20 世纪90 年代末期，心理资本这一概念得以提出，被应用于经济学、投资学及社会学等领

域。心理资本属于竞争因素，与人力资本和社会资本相比，其竞争力更强。所谓心理资本，就

是以个体生命阶段为基本条件，个体成长发展过程中所展现出的杰出的心理状态，个体生长发

育因心理资本的积累而得以促进，可以说心理资本在促进工作任务完成方面发挥着重要作用。

资本不仅体现在人力和物力方面，心理因素也至关重要。现代社会发展中，环境变化较快，人

力资源管理过程中需要对员工的心理资本加以掌握，以便于了解组织内部情况，确保问题发现

的及时性，制定科学且有针对性的解决策略，从而为组织的持续健康发展提供助力。

二、公立医院人力资源管理现状

　　　 (一)特点

医院人力资源系统具有技术密集型特征，接受过高等教育、具有专业技术职称且担任主任的管

理人员属于高级卫生人力资源，具有一定创造性，能够促进学科及医院发展，其创新能力强于

普通员工。在医院的可持续发展中，需要明确人力资源的重要价值，医学人才有着较长的成长

周期，需要较大的投资成本，人才价值较高。治疗工作的安全顺利完成往往需要各部门及专家

组的配合，需要团队共同努力，因而难以对个体绩效做出评价和判断，医院薪酬体系也比较复

杂。在公立医院内部，要求员工具有优良的科学思维能力与创新能力，在工作中发挥专业才

能，以获得社会的认可。若其自身价值无法实现，员工往往会选择另谋高就，因而公立医院的

人才具有较大流动性。现代社会快速发展，医学专业人才必须积极更新专业知识，提升自身专

业水平，才能够更好地胜任岗位工作。

　 (二)取得成效

一是人员聘用制得以实行。随着卫生组织的不断发展，人才观念逐步更新，岗位设置及管理更

具科学性，就业形式更加多样。人员聘用制的实行，使得传统地域界限得以消除，聘任、招

聘、职称聘任等多种形式使得终身职业技术职务制度被打破。二是分配制度改革。绩效补偿、

岗位工资等多种模式的分配制度将平均主义打破，使医院核心岗位与风险岗位的价值凸现出

来。绩效工资制度下，参与分配的生产要素、技术职称、风险、责任等得以集中于专业技术和

管理水平，员工积极性得到充分调动，为其知识价值和劳动价值的发挥创造了空间，有助于推

动医院发展。三是人事代理制度实施。公立医院人事制度改革的实施，有效调动了代理制医务

人员的工作积极性，解决了专业技术人员流动受阻的问题。对于公立医院来说，能巩固弹性化

人事管理的基础，灵活配置人力资源以降低其成本。但与此同时也暴露出诸多问题，包括社会

保障制度缺失、职业安全降低、职业规划不明等，亟待就更新人力资源管理理念加以解决。

　 (三)突出问题

一是并未全面认识人力资源管理的重要性。医院性质特殊，普遍存在医疗优则优的思想，尽管

医技人员的医疗技术水平较高，但医院整体发展运作不到位，领导层缺乏专业管理知识，也会

导致难以获得预期绩效。当前很多公立医院并未正确认识人力资源管理在医院发展中的重要

性，认为人力资本投资缺乏可见效益，存在重短期利益而轻长期利益的情况。二是人才聘用的

规范性与科学性不足。市场经济的发展促进了公立医院规模的扩大，对临床医务人员的需求也

明显加大。受到在编人员数量的限制，医院通过招聘合同制员工的方式来满足临床工作需要。

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公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略　　摘　　　　要：　运用人力资源弹性管理理论进行分析，发现我国公立医院人力资源管理中普遍存在未全面认识人力资源管理的重要性、人才聘用规范性与科学性不足、缺乏有效的人力资源培训以及职业规划和薪酬激励机制有效性不足等问题，提出更新人力资源管理理念、建设弹性化培训体系、制订实施员工保健计划和推进弹性管理等建议。　　　关键词：　公立医院;　人力资源;　弹性管理;当前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。若能够通过弹性化的方式对人力资源进行管理，立足全局统筹安排，就能够促进医疗人力资源的优化整合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低...

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