关于员工福利的论文（优秀范文6篇）

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关于员工福利的论文（优秀范文 6篇）

员工福利作为企业薪酬的重要组成部分,直接体现员工利益.福利的特殊作用也是薪酬的其他组

成部分无法代替的。下面是搜索整理的关于员工福利的论文 6篇，供大家借鉴参考。

　　 ――关于员工福利的论文第一篇：员工福利对工作满意度和组织承诺的影响基于赫兹伯格

的双因素理论视角

　　摘要：随着工资与物价的增长，政府的政策推进为了在激烈的市场竞争中，保持优势地位

的雇主的推动，以及工会的集体谈判，福利的免税优惠的成本效能，企业更加注重员工福利的

激励效应。本文是在赫兹伯格的双因素理论视角下，通过调查问卷分析员工福利对工作满意度

和组织承诺的影响，提出研究假设，通过实证分析得出结论，完善的员工福利制度有利于提高

员工的工作满意度，进而有效激发企业员工信守组织承诺。

　　关键词:赫兹伯格的双因素理论;员工福利;工作满意度;组织承诺;

　　知识经济时代企业间的竞争愈加激烈，人才作为一种稀缺、独特的资源已受到越来越多企

业的重视，成为企业获得竞争优势的关键资源。为了留住关键资源，各国、各类企业的福利投

入呈逐年上升的趋势。提高员工的福利待遇，提升福利效益，成为学者们迫切需要解决的问

题。企业如何运用福利杠杆，调动员工工作积极性，提高其工作满意度与组织承诺，成为企业

关注的重点领域。作为最重要的激励理论之一，赫兹伯格的双因素论一直受中西方学术界的广

泛关注。

　　本文基于赫兹伯格的双因素的理论视角，本文探索员工福利对工作满意度和组织承诺的影

“ ” “ ” “ ” “响，从满意和不满意两个维度出发，着力解决员工的动机赋予问题，从激励因素和保健

”因素两个角度提升员工福利水平，提高员工的工作满意度，激发员工信守组织承诺。

　　 1.　理论综述与研究假设

　　 1.1　赫兹伯格的双因素理论

　　赫茨伯格认为，人类的行为都是由两个动机诱发的：第一，人都有回避不快乐的需求；第

二，人都有自我实现的需求。不快乐源于对工作环境的不满足，引起不满足的因素有公司的政

策与管理方式、人际关系、监督、报酬和工作的条件，这些与工作环境相关、容易引起员工的

“ ”不满、不能激发其工作热情的因素被命名为保健因素。自我实现对应的是引起员工满足的各

种与工作本身相关的因素，主要包括：成就感、责任感、认证感、成长和发展、挑战感和工作

“职责。这些主要与工作有关，能够令员工满意，激发员工工作积极性的因素，被命名为激励

”因素。

　　在现实企业管理实践中，很容易将保健因素等同于物质因素，将激励因素等同于精神因

素，采取的措施是不断满足员工日益增长的福利需求和提高工资水平，这些措施并没有完全取

得预期效果，究其原因在于：解决员工不满足需要从工作环境出发，采取相应措施；维持员工

满足需要从工作本身出发，强化相应措施，不能单纯地考虑物质或者精神因素。

　　 1.2　员工福利

　　乔治・T・米尔科维奇提出，员工福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是

支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）。员工福利的类型有以

下五种：

　　 (1）法定福利：包括社会保险、法定假期和住房公积金。

　　 (2）公司补充保险计划：包括补充养老保险（企业年金、事业年金）。人寿保险、健康保

险和意外保险。

　　 (3）员工服务福利：包括培训、休假、集体活动和运动等。

　　 (4）弹性福利计划：强调选择性

　　 (5）股权和期权计划

　　柳京镇（2007 年）在对民间企业进行的研究中指出，企业福利满意度越高，组织承诺就越

高。在关于组织承诺和离职意图的决定因素的研究中，赵圭欣（2002 年）主张，企业福利对组

织承诺产生了积极的影响。此外，崔秀灿（2010 年）也表示，实施弹性福利制度的企业，企业

福利满意度对组织承诺产生正向的影响，对跳槽意图产生负向的影响。在弹性福利制度的效果

性研究中，权龙洙（2004 年）主张，福利满意度对组织承诺和工作欲望有密切的影响。企业福

利内容的丰富性，形式的多样性提高了员工的工作满意度。通过企业福利制度的特性，不仅可

以提高员工的工作满意度，还可以提高组织承诺。因此提出假设 1：员工福利对组织承诺产生

正向影响。

　　员工福利制度是企业的一项基本制度,起到改善员工生活的作用。和传统的员工福利制度相

比，现在的企业更多的选择弹性福利制度，更加强调福利的选择性。同时，实施战略福利模

式，更加强调福利的匹配度。现行的选择性福利制度是赋予职员选择所希望的福利项目的权

限，让职员自行选择，有助于提高满意度，能够带来更大的满足感(Rosenbloom　and　

Hallmam,1983)。另外，可以更清楚地认识到自己选择的福利项目和价值，所以满意度也会提

高（Beam　and　Mc　Fadden,2001 年）。因此提出假设 2：员工福利对工作满意度产生正向影响。

　　 1.3　工作满意度

　　工作满意度可以看作是个人对职务的态度,综合了心理、组织、环境状况的概念。工作满意

度的构成要素分为：对职务本身的满足，对工资的满足，对上司和同事关系的满足，对社会的

满足。工作满意度在个人层面，对员工幸福的人生价值和员工身心健康很重要；在组织层面，

对组织目标达成和组织内人际关系很重要。综上，可以将工作满意度总结为内在的满足和外在

的满足。

　　结合先行研究，对工作满意度的影响因素总结为：职务特征、个人特征和组织特征。职务

特征是影响职务满足的因素，以马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论为基础。职务

特征的代表性理论是 Hackman 和Oldham(1976 年)提出职务特征理论。该理论将职务特性视为

技术的多样性、任务的整体性、任务的重要性、职务自律性、反馈性。个人特征有成就感、稳

定感、自尊心、自律性、责任感、地位、人际关系、职务自觉、年龄、在职期间、人性、性

别、学历、自我开发、努力等。影响职务满足的组织特征因素有工资、晋升机会、人事评价、

晋升、教育训练、政策管理、程序、组织结构、组织文化、同事关系，雇佣稳定性等。

　　 1.4　组织承诺

　　组织承诺是由美国社会学家贝克尔(Howard　S.Becker)1960 年最先提出的概念。它是指个人

对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。1991 年梅耶（John

P.Meyer）和阿伦（Natalie　J.Allen）又提出将组织承诺分为三种类型，即情感承诺、持续承诺

和规范承诺。

　　对于组织承诺的影响因素，综合每个学者们提出的不同意见，分为个人特征、职务特征、

组织特征三个因素。De　Cotis 和Summers(1987)基于这三个分类，说明了组织承诺的影响因

素。他们提出了包括职务满足在内的组织结构、组织过程、组织氛围等有关组织承诺的前因变

量，扩大了 Steers 的模型，这三个变量形成了组织承诺。从组织承诺的结果来看，可以客观地

预测职务成果、个人的动机以及离职意向。

　　内在满足是指从成员的工作本身来看，工作是否给他们带来快乐的情绪和积极的态度。这

些因素包括工作的成就感、创造性、独立性、能力发挥和价值观等。Boyatzis&Skeley(1991)研

究了组织生涯中价值观变化的影响，发现职场价值观对个人加入、组织留任及为组织而努力的

意向产生影响。有学者指出，工作满意度的缺失是准备跳槽的反应（Alexander,Litchtenstein　

and　Hellman,1997）。

　　外部满足主要是以给工资、升职、上司、同事、环境等成员自己认为有价值的物品为主。

研究已经表明，工作环境、工资、晋升等会对组织承诺产生影响。Putti 等（1989 年）在研究

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摘要：

关于员工福利的论文（优秀范文6篇）员工福利作为企业薪酬的重要组成部分,直接体现员工利益.福利的特殊作用也是薪酬的其他组成部分无法代替的。下面是搜索整理的关于员工福利的论文6篇，供大家借鉴参考。　　――关于员工福利的论文第一篇：员工福利对工作满意度和组织承诺的影响基于赫兹伯格的双因素理论视角　　摘要：随着工资与物价的增长，政府的政策推进为了在激烈的市场竞争中，保持优势地位的雇主的推动，以及工会的集体谈判，福利的免税优惠的成本效能，企业更加注重员工福利的激励效应。本文是在赫兹伯格的双因素理论视角下，通过调查问卷分析员工福利对工作满意度和组织承诺的影响，提出研究假设，通过实证分析得出结论，完善的员工...

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