激励制度在企业管理中的具体实施

3.0 闻远设计 2023-04-20 185 4 18.66KB 4 页 2光币

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激励制度在企业管理中的具体实施

激励理论一直以来就是管理学领域极为重要的一种知识理论，它在整个管理学中发挥着较强的

指导性作用。管理者在管理企业的日常工作时，不能单纯地凭借以往的经验进行管理，而是要

在有关管理人员去学习和了解足够的管理方面的知识与理论，将恰当的管理学理论应用于具体

的工作环境中来，只有这样才能真正做到将员工的潜质充分地发挥出来，最大限度地提升企业

的经营效率。

近几年我国的经济体制改革进一步深入，市场经济得到了飞速的发展，行业之间的竞争也异常

的激烈，这些竞争的本质实际上也是人才的竞争，当代的企业最为重视的就是对人才的选拔和

任用，人才是企业的动力和支柱，换句话说，人才的竞争是企业竞争的主要体现。人才不同于

其他，是企业发展的软实力，所发挥的作用有时是任何优势所替代不了的，只有企业通过对人

才的竞争，才会让企业步入一个良性发展的轨道，最终也将带动其他硬件实力的上升，才能极

大增强企业的核心竞争力。那么究竟采用怎样的措施才能让竞争达到管理者所期望的水平呢？

管理学中的激励理论可以说很好地解决了这一问题，它可以较好地提高企业内部员工对待工作

的热情和信心，促使其具有较高的工作积极性，企业内部的运营周期也将大大缩短，将员工的

工作潜质充分开发出来，并在一定程度上约束了企业的这种管理模式，激励制度是由企业内部

的高层管理者所指定的。下面便对激励制度在企业管理中的具体实施给出深刻的讨论，力争促

进企业的快速发展，提升员工工作效率。

　　 1.激励理论的内涵分析

激励理论换个角度来看也可以理解为是一种心理学理论，在企业的管理中起着重要的作用，下

面便重点介绍了几个不同的激励理论，由此也可以看出其不同的侧重点和理论的具体内容。

1.1 需要型激励理论

需要型激励理论主要原理就是考察员工的心理状况，充分了解和掌握员工当前的内心想法和心

理状态，了解其具体需要什么，研究的主要方向在于员工的心理动机，这就是激励理论的具体

——定义。在众多激励理论当中最为着名的就是管理学家赫兹伯格的激励理论保健双因素理论

和马斯洛的需要层次理论。在马斯洛看来人会有七个不同层次的需求，每当满足较低一级层级

的需求时，人才会向着更高一级的需求追求。因此，为了补充这一理论，赫兹伯格提出了双因

素理论，他指出：激励的因素包括两方面的内容，一种是激励因素，另外一种是保健因素，这

里提到的保健因素与马斯洛的低层次需求有着较为类似的地方，这也就意味着只有当员工的低

层次要求被满足后，才能一定程度上减轻员工的不满情绪，激励因素才会充分发挥作用，并且

可以很好地调动员工的工作热情和积极性。

1.2 过程型激励理论

所谓过程型激励理论主要是通过对人的心理过程的研究，重点倾向于研究人的心理过程与具体

行为的一种激励理论，这里所指的过程实际上是指相互作用的动态系统。这一激励理论的代表

主要是亚当·斯密的公平理论以及弗鲁姆的期望效价理论。弗鲁姆认为：判断某一行为能否激

励成功，决定性因素在于这项行为在激励后能否取得成功以及这一行为是否能够达到人们对行

为的预期，在实施激励的过程中，人们所期望的结果是凭借实施激励行为，来实现预期的目

的，并且这种行为在实施之后可以给人们带来益处。在企业中如果应用这种激励理论，要明确

企业的员工与其对应行为之间的关系，通过满足员工提出的要求，提升其满意程度，使得员工

做出对企业有益的行为，该理论的主要内容体现在以下两个方面，人们所采取的行为具有一定

目的性，只有认为事情的结果对自身来讲具有一定意义，才会做出行为的选择。人们不仅关注

与自己付出与回报的比例，并且也会关注周围人的投入与回报的状况，简而言之，就是将自身

的状况与他人进行对比，由此来判断得到的回报是否合理。从这些理论可以看出，管理者要注

意到员工对自身工资的满意程度，不断地调整激励机制和奖惩原则，力争打造公平合理的工作

环境，尽可能地使员工的满意程度得到改善。

1.3 状态型激励理论

状态型激励理论主要的研究方向在于管理者的行为修正方向，具体的理论体现有斯金纳的强化

理论，状态型激励理论也可以成为行为改造型理论，该理论的主要研究内容是行为的转化，在

消极与积极状态之间不断转化，最后通过一定的强化手段实现预期的目标。这一理论的代表作

是斯金纳在1983 年发表的《有机体的行为》，本书中讲到环境对人的行为会产生不同程度的

影响，人们的行为跟其所受的刺激相关，站在人类整体的角度来看，如果人们对于刺激有一定

的需求，那么相关的行为表现得频率便会相对较高，反过来说，如果人们对于某种行为的需求

不是十分强烈，那么特定行为的表现频率则会较低，对于管理者来讲，如果想要强化该理论，

就需要加大力度确保激励机制的相对公平，这样便能在根本上保证员工的积极的工作状态和情

绪。例如：建立较为合理的评估标准，并建立起于此相适应的奖惩制度，对于对企业做出贡献

的员工要适当给以奖励，反之，一旦违反了单位的相关标准也要进行一定的处理，注重对员工

思想上的教育和培养，让员工与单企业共进退，形成一致的观念。

　　 2.企业管理中引入激励理论的必要性

通过对以上几种激励理论概念的解释与分析后，接下来我们就需要对激励理论实施的必要性展

开进一步的探讨，这样就可以在具体应用时，合理恰当地应用激励理论。

2.1 实现员工价值

通过在宏观的角度上分析和探讨了激励理论以后，我们大致可以得到这样的信息：需要层次的

激励理论是最为基础的理论，也是最根本的，自我实现一直以来都被看做是最难实现的，在员

工工作过程所产生的思想中，自我实现是在其整个工作生涯中被认为最难突破的环节，也是具

有一定重要性的环节。企业的领导层等管理者要想更好的激励员工努力工作，就要找到对应的

突破口，满足员工特定的需求，在此基础上激励员工，举个例子来说：企业内部的所向往的工

作环境是有着较为和谐人机关系的工作氛围，如果这一条件能够得到满足，那么员工的工作积

极性也会在很大程度上得到提升，企业如果可以建立起较为和谐的人际关系网络，员工才能有

着良好的工作状态，才能将全部的精力都投入到工作中去，实现自身价值的最大化，同时也会

将企业的价值不断地扩大。

2.2 提高企业收益

企业的高层管理者最在乎的一个问题就是企业的经营结果，企业的实际效益在整个企业的发展

过程中起着至关重要的作用，同时也占据着主导地位，企业的领导者需要对企业的具体绩效做

到细致全面的掌握，这样才能在企业的竞争之中，让企业的优势得到不断彰显。但从实际的工

作调查中我们可以发现：能力较强的技术人员的实际绩效有时是低于普通员工的，这一现象充

分表明了绩效的高低与员工的工作能力的强弱是没有决定性关系的，其他的影响因素还包括激

励制度的具体内容，以及实际的工作环境、员工的状态等等，其中最为主要的因素是激励制度

的具体质量。

2.3 提升人力资源质量

企业在内部设置人力资源部门目的在于招揽更多有能力的优秀人才，挖掘人才自身的潜在能

力，当然也只有负责任、有水平的人力资源部门才能真正看到人才的本质，一些研究数据表

明，激励理论实施较好的人力资源部门可以比那些没有实施激励理论的人力资源部门发现更多

的人才，并且也能充分挖掘人才的潜在特质，由此我们不难看出：一个企业要想拥有更多的技

术性人才，就要让人力资源部门充分利用好激励理论，搞好激励理论的宣传，从而增强企业员

工对该理论的理解。

　　 3.企业管理中对激励理论的有效运用

3.1 完善竞争平台，加强物质激励模式

企业内部的员工都十分重视领导对其的看法，追求领导的一视同仁，如果看到某些领导有意偏

袒，则员工将会产生不满的态度，员工的一切工作行为都是取决于其提出要求被满足的程度

的，如果企业在很大程度上满足了员工的要求，就会使得员工拥有较大的积极性来从事生产，

这也就是激励理论所带来的有利效果。同时我们还要注意一个问题，就是企业在通过激励手段

对员工实施激励时，应制定出科学合理的评价体系，并根据该体系得到的数据结果进行适度参

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摘要：

激励制度在企业管理中的具体实施激励理论一直以来就是管理学领域极为重要的一种知识理论，它在整个管理学中发挥着较强的指导性作用。管理者在管理企业的日常工作时，不能单纯地凭借以往的经验进行管理，而是要在有关管理人员去学习和了解足够的管理方面的知识与理论，将恰当的管理学理论应用于具体的工作环境中来，只有这样才能真正做到将员工的潜质充分地发挥出来，最大限度地提升企业的经营效率。近几年我国的经济体制改革进一步深入，市场经济得到了飞速的发展，行业之间的竞争也异常的激烈，这些竞争的本质实际上也是人才的竞争，当代的企业最为重视的就是对人才的选拔和任用，人才是企业的动力和支柱，换句话说，人才的竞争是企业竞争的主要...

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