我国股权激励机制的研究与实践成果

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我国股权激励机制的研究与实践成果

　　引言

1936 年，美国经济学家 Berle 和Means 在《现代公司和私有财产》一书中提出所有权和经营权

的分离是现代企业组织形式的重要特点。所有权与经营权分离情况的出现使得公司经营者和所

有者的目标函数不同，这就造成委托-代理关系中的利益冲突：公司管理者主要获得工资收

入，股东财富最大化的目标并不一定与管理者利益最大化的目标相一致，从而使得公司管理者

追求企业财富增长的动力不足。为了解决公司经营者与所有者之间存在的利益冲突，股票期权

激励制度应运而生。股票期权激励制度就是通过向管理者授予股权或者股票期权，使得管理者

由单纯的为所有者打工的劳动者身份变成劳动者和所有者的双重身份，将管理者的短期个人利

益与公司股东的长期利益结合在一起，形成一个利益共同体，避免经营者只注重眼前利益而忽

视公司的长期发展，达到激励相容的目的，从而保障公司所有者的权益，实现公司价值的最大

化。

在西方资本市场中，将股权激励机制运用于公司管理已有六十多年的历史，特别是在 20 世纪

90 年代，股票期权普遍扩展到美国公司各个层级的员工。我国上市公司于 20 世纪 90 年代开始

借鉴股权激励管理办法，但由于我国在股票来源、会计制度、税法等相关方面的限制，在 2005

年之前，管理层股权激励计划的推行仍处于试探阶段。2006 年颁布并实施的《上市公司股权激

励研究办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及相关法律的修订，

为股权激励计划在我国的应用提供了制度上的保证。

随着我国资本市场的不断发展和股权激励政策制度的日趋完善，越来越多的企业在管理中引入

股权激励机制。目前，国内外学者已从不同角度对股权激励机制进行了研究，取得了丰富的研

究成果，本文旨在通过对股权激励机制研究的新发展进行分析研究，为我国股权激励机制的研

究与实践提供建设性建议。

　　一、关于股权激励机制的理论研究

（一）委托---代理理论

从信息经济学和制度经济学的契约理论发展起来的委托---代理理论是股权激励机制的理论依据

之一。Jensen 和Meckling（1976）认为企业从本质可以看作是一系列契约的集合，是众多个人

的冲突目标在契约关系框架中实现均衡的复杂过程。在此过程中，委托人通过授予代理人某些

决策权来要求代理人改变偏好，提供有利于委托人的服务[1].在现实企业中，股东是委托人，

“企业中的管理人员是代理人，他们代表委托人行使最终决策权。由于委托人和代理人都是理

”性人 ,他们都会按照自身行动集合进行决策，那么出于自身利益考虑，代理人通常不会按照委

托人的目标利益行事。这样，代理人的行为往往会降低或者损害企业的价值，此时委托人为了

维护自身利益，需要花费更多的资源来监督代理人的行为，降低代理成本。

所有企业中几乎都存在着代理问题，为了解决代理问题，Jensen 和Meckling 将部分的研究重点

放在企业的合约构建上，委托人可以通过适当的激励合约安排来充分调动代理人的积极性，缓

解企业内部由于信息不对称带来的监督难题。沿着这一构想，解决委托-代理关系中委托人和

代理人可以有两种思路来考虑。一种是通过激励约束机制，将股东利益与经营者劳动收益有机

结合在一起，使两者达到双赢的结果，实现公司价值的最大化，从而降低代理成本，控制代理

风险。另一种思路是从消除代理问题的根源上入手，思路是让管理者也成为股东，即外部人员

内部化，从而使得经营者与所有者具有相同的目标。股权激励机制正是从第二种思路入手，来

解决委托-代理关系中由于信息不对称带来的监督难题。

（二）人力资本理论

从交易费用经济学和发展经济学有关理论发展起来的人力资本产权理论是股权激励机制的又一

理论依据。人力资本的概念是在 20 世纪 60 年代由美国经济学家舒尔茨提出，他认为人力资本

是体现在劳动者身上的一种资本类型，在知识经济时代，人力资本投入对经济增长的贡献率要

高于物质资本投入以及规模经济对经济增长的贡献率。

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摘要：

我国股权激励机制的研究与实践成果　　引言1936年，美国经济学家Berle和Means在《现代公司和私有财产》一书中提出所有权和经营权的分离是现代企业组织形式的重要特点。所有权与经营权分离情况的出现使得公司经营者和所有者的目标函数不同，这就造成委托-代理关系中的利益冲突：公司管理者主要获得工资收入，股东财富最大化的目标并不一定与管理者利益最大化的目标相一致，从而使得公司管理者追求企业财富增长的动力不足。为了解决公司经营者与所有者之间存在的利益冲突，股票期权激励制度应运而生。股票期权激励制度就是通过向管理者授予股权或者股票期权，使得管理者由单纯的为所有者打工的劳动者身份变成劳动者和所有者的双重身...

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