19-国内外公共部门工作人员激励机制研究梳理

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国内外公共部门工作人员激励机制研究梳理

摘要：纵观人力资源管理理论的发展历程针对于企业等营利性组织的激励机制研究已经形成一

定的规模和体系，但是对于公共部门人力资源管理激励机制的研究却没有得到同等程度的重

视，本文通过对前人的公共部门人力资源激励理论研究的整理，形成综述，以此推进公共部门

人力资源管理激励机制研究向更深层次迈进。

关键词：公共部门激励机制综述。

一、引言

激励机制作为人力资源管理的核心内容之一，在企业等营利性组织当中已进行了许多的探索、

且取得了不少的成就，但是、在公共部门却没有得到同等程度的重视。公共部门人力资源管理

激励机制是公共部门通过薪酬、福利、绩效企业文化等措施引导和激励工作人员以更好的实现

提高公共产品和公共服务的过程。公共部门通过激励来调到公共部门工作人员的积极性和主观

能动性，公共部门人力资源管理激励机制的发展直接关系到公务员工作效能的提高、关系到能

否在公共部门建立起高素质、高水平的公务员队伍。在公共部门中建立良好的激励机制有助于

提升公共部门工作人员的主观能动性，有助于改善工作人员的身心健康，这些都直接影响到我

国政治体制改革的顺利进行。笔者主要通过对国内外公共部门人力资源管理激励机制研究的梳

理来发现问题、解决问题。

二、国外公共部门人力资源管理激励机制研究

对于激励，最初由美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对其下了一个定

“义：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种

”内心状态。这为激励理论、激励机制的后续的发展打开了一扇大门，西方激励理论的研究精

华主要集中在以下三点：

1. 人性假设理论。

人性假设理论是关于人的行为方式、价值观念的理论，试图反映对人类行为的本质认识。人性

假设理论旨在如何认识人及其价值，是激励理论的基础。西方关于人性假设理论主要有：起源

于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密的关于劳动交换理论的经济人假设理论，由行为

科学早期代表人物梅奥（1924）提出的社会人假设理论，由史可斯、沙因等人于 20 世纪 60 年

“ ”代提出的复杂人假设理论以及自我实现的人假设-Y 理论。

在综合了人性假设理论的各种理论的基础上，现代人力资源管理确立了以下管理价值理念：

（1 ）注重将组织中个人目标与组织目标有效的融合。

（2 ）需将以人为本的管理理念贯穿于人力资源管理的始终。

（3）注重Y 理论的运用实现对员工的发展。

2. 内容型激励理论。

关于内容型激励理论主要包括有两种理论，第一个是由马斯洛（1943）提出的需求层次理论，

即人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要，并

且这五个层次的需求只有在上一级得到满足后下一级才会出现。但这一观点在学界的发展并没

有站稳脚跟，众多学者认为这样的分类方式不够全面，且人们在同一时期可能存在着多样的需

求。第二个是由美国心理学家赫茨伯格（1968）提出的双因素理论，即激励因素和保健因素。

3. 过程型激励理论。

过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，是一种动态化的激励理论。它

同样主要包括两种理论，第一个是 V弗鲁姆（1964）提出的期望理论。第二个是美国心理学家

史坦斯·亚当斯（1962 ）提出的公平理论。

上述的激励理论大多于上世纪中旬提出的，距今的年代久，似乎已经无法充分满足当前的实践

需要。鉴于此，学者们对这些主流激励理论进行了补充与发展。我国学者吴继霞根据现今时代

“ ”的发展要求对西方人性假设理论进行了补充，提出了理性生态人假设 .他认为人具有充分的生

态伦理素养，同时又是理性的，即首先人们能对一切与环境有关的事物做出符合生态学的评

价，其次会有充分的道德、智慧和知识制定符合生态学的策略。学者张延平通过分析认为激励

具备博弈的基本要素，应用博弈论的思想，重新解读和分析内容型激励理论。他认为从博弈论

角度审视内容型激励理论的理论假设可以发现一些瑕疵，为此可以通过解决激励博弈中信息的

不对称、代理人需求的有效补偿和代理人需求的有效主动激发这三个方面来弥补内容型激励理

论的这一大缺失。但笔者认为张延平基于的是需求理论的研究、补充，而不应以内容型激励理

论进行概论。

综上所述西方激励理论围绕人的需要、人性本质及个人价值实现等重大命题，从经济学、社会

学、心理学、生理学的角度探讨激励问题，较系统全面的探讨了激励对象的效用价值，不同的

理论相互补充，共同组成了较完善的激励理论体系。但是也存在着问题：首先，西方经典激励

理论的提出年代久远，其后续的发展与研究不足，难以适应当今时代的发展；其次，不论是经

典的西方激励理论还是其后续的发展与补充的关注与应用重点主要集中在企业人力资源管理方

面，而没有在公共部门人力资源管理中得到有效体现。

三、国内公共部门人力资源管理激励机制研究

我国公共部门人力资源管理激励机制研究总体来说起步较晚，我国学者主要延续西方激励理论

的基础上结合我国的具体国情对公共部门人力资源管理激励机制进行补充和进一步的深化。

1. 对公共部门人力资源管理激励机制概念的研究。

徐晓娜认为公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门积极引导工作人员的行为方式和价值

观念，以实现组织的共同目标，按照预定的程序和标准将公共资源分配给公共部门中工作人员

的过程。刘枫认为公共部门人力资源激励就是公共部门通过设计适当的外部奖酬形式和工作环

境，通过一定的行为规范措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织员工的行为，以

有效地实现组织及员工个人目标的系统活动。由此可见公共部门人力资源管理激励机制的最终

目标导向都是实现个人及公共组织的目标，实现个人与组织的有效融合与共同发展，共同迈向

卓越。

2. 从激励机制的分类研究。

黄冉胜认为公共部门人力资源管理激励机制可分为显性激励、隐性激励、监督激励和内在激

励。学者李丙红和李和中则从显性激励和隐性激励两方面来论述的激励机制。他们认为显性激

励包括保障薪酬、激励薪酬、弹性薪酬，隐性激励主要有职业性奖励、社会性奖励、成长激

励、内部劳动力市场的激励作用以及行政文化的激励。以上两位学者都对公共部门人力资源管

理进行了显性和隐性方向的分类，而且大致内容相似，这就相当于做了重复劳动的研究，因此

在后续的研究过程中我们应该从多角度，更细致的分析。

3. 从制度构建方面研究。

当前国内在公共部门激励机制的制度构建研究主要侧重于薪酬制度、绩效考评及公务员的终身

雇佣制。

3.1 对于薪酬制度方面研究。

刘枫通过对我国公共部门薪酬分配过程及分配结构的分析发现公共部门薪酬制度存在着设计不

公平、不合理的现状，这将削弱公职人员对未来可观报酬收益的预期，不利于激发其积极工

作。焦玉辉提出将职员的薪资制度建立在能力的考核和业绩的高低上，而不是建立在工龄上

面。安莹认为要让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的

工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。笔者认为以上学者却没有做出薪

酬要如何体现实际的工作成绩的细致解答。同时，对于是否可以通过提高薪酬待遇来达到激励

目的也成为近年国内学者讨论的热点。

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摘要：

国内外公共部门工作人员激励机制研究梳理摘要：纵观人力资源管理理论的发展历程针对于企业等营利性组织的激励机制研究已经形成一定的规模和体系，但是对于公共部门人力资源管理激励机制的研究却没有得到同等程度的重视，本文通过对前人的公共部门人力资源激励理论研究的整理，形成综述，以此推进公共部门人力资源管理激励机制研究向更深层次迈进。关键词：公共部门激励机制综述。一、引言激励机制作为人力资源管理的核心内容之一，在企业等营利性组织当中已进行了许多的探索、且取得了不少的成就，但是、在公共部门却没有得到同等程度的重视。公共部门人力资源管理激励机制是公共部门通过薪酬、福利、绩效企业文化等措施引导和激励工作人员以更好...

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