32-大学教师人力资源管理体制的建设分析
大学教师人力资源管理体制的建设分析
高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘
等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科
研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用
机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传
统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质
性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩
效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。
1高校教师人力资源管理体系存在的问题
随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和
规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济
水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影
响。
1.1 管理思维模式滞后
高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高
校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性
工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校
中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种"以事为中心"、"将人力视为成本
而非资源"的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原
则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，
忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造
性的人力资源管理目标相悖。
1.2 结构不合理
高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学
缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了
解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国
家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中关于加强教师队伍建设，突出了建设
一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不
断地优化配置，但仍不尽合理。
具体表现在以下四个方面：（1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国
高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤
其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，.（2）学历
结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师
队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提
高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优
化。（3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情
况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校
教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距
较大，作为中坚力量的中年教师不足。（4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校
毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中
（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情
况还比较多，学缘结构问题较为突出。
1.3 整合及调配效果不佳
摘要：
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大学教师人力资源管理体制的建设分析高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。1高校教师人力资源管...
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作者：闻远设计
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