战略人力资源管理的基础理论与框架研究

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战略人力资源管理的基础理论与框架研究

原标题：战略人力资源管理影响理论综述

摘要：我们对战略人力资源管理进行了理论综述，并勾勒了一个框架，它提供给学者一个理论

工具以便分析产生、发展及评价人力资源管理及组织绩效之间的关系。

关键词：理论；影响；战略人力资源管理。

　 1　组织绩效

以往组织科学研究认为组织绩效是多元的。因此，单独或小角度的研究设计不可能准确的反映

以往战略人力资源管理研究要素之间的联系。Dyer 和Reeves 提供了 SHRM 研究中影响组织绩

效的四个方面：hr 产出（员工/工作行为）；组织产出（产品；质量；服务）；财务会计产出

（再次投资；毛利率）；资本市场产出（股票价值；投资者回报）。

基于行为视角，SHRM 对HR 产出有直接影响存在争议，行为是由组织的人力资源展现的或者

说行为产生的结果是由组织的劳动力导致的。根据行为视角，经验研究显示 HR 产出弥合了组

织绩效中 SHRM 和其他方面的关系。因此，有批评指出，和其他组织绩效一起，HR 产出是被

包含在 SHRM 研究设计之中的。不仅如此，回顾组织绩效测量的 29 项基于 SHRM 的研究中，

只有 3项是测量 HR 产出的。通过整合这些理论视角，我们能够改善组织绩效的精准度。回顾

一下 SHRM 强势执行的一些理论，勾勒出影响组织绩效的许多因素，提供一个更为准确的解释

框架和重新评估以往 SHRM 的联系。

2　理论基础

2.1 资源基础视角

其中之一对 SHRM 有强势执行力的是资源基础视角（RBV）。RBV 提供了一个观念愿景，通

过它组织科学研究关注作为持久竞争优势的内部组织资源。特别是 RBV 认为内部组织资源是

有价值的、稀有的、不可替代的一种永久的竞争优势。尽管 RBV 是否作为一种理论还存在争

论，但是 SHRM 研究把它作为一个理论基础来看待。并且，大部分学者认为 SHRM 能够产生

长久的竞争优势和促进组织绩效。理论缺乏的是 SHRM 如何增进组织绩效的深刻洞见。简而言

之，RBV 帮助说明组织绩效需要什么，而理论没有解释如何实现它。因此，RBV 对于说明

SHRM 的影响力的解释力是不够的。

2.2 多元投资者愿景多元投资者愿景

提供了一个理论框架，它能够增加我们的能力去准确定义和测量组织绩效。潜在的理论根据是

系统理论，系统理论重点放在组织是一个开放的系统而不是孤立的，它需要内部和外部的投资

者来成功地传达组织的相关事宜和问题。

多元投资者方法认识到战略管理过程中的活力和多侧面本质。这个理论的发展能够增进我们审

视以往 SHRM 联系的能力。特别是多元投资者方法考虑到了SHRM 对投资者的影响；投资者

的影响对组织绩效的测量；投资者对重新评估 SHRM 和组织方面的影响作用。

2.3 系统一致性理论

（1）结构协同。根据 Semler,结构协同是有关于组织目标和不同活动（过程）的一致性的，以

及SHRM 如何设计出最精干的行为去实现那些目标。垂直协同涉及到目标，对象和战略的一致

性，横向协同涉及到组织精英行为对组织目标的执行力。

（2）文化协同。文化协同涉及到组织领导和 SHRM 如何推动组织文化支持组织战略和达成组

织目标。研究暗示，当投资者需要被重视的时候纵向文化协同倾向于更好的达成目标。而横向

文化协同程度取决于组织文化和气氛的一致性。HRM 系统是最优先的工具，它能使SHRM 能

够与人力资源沟通从而使他们的行为达到组织预期。

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摘要：

战略人力资源管理的基础理论与框架研究原标题：战略人力资源管理影响理论综述摘要：我们对战略人力资源管理进行了理论综述，并勾勒了一个框架，它提供给学者一个理论工具以便分析产生、发展及评价人力资源管理及组织绩效之间的关系。关键词：理论；影响；战略人力资源管理。　1　组织绩效以往组织科学研究认为组织绩效是多元的。因此，单独或小角度的研究设计不可能准确的反映以往战略人力资源管理研究要素之间的联系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影响组织绩效的四个方面：hr产出（员工/工作行为）；组织产出（产品；质量；服务）；财务会计产出（再次投资；毛利率）；资本市场产出（股票价值；投资者回报）。基于行为视角，...

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