人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
一、心理契约理论研究述评
心理契约概念最早起源于社会心理学，于 20 世纪 60 年代初被引入管理领域，其理论基础是社
会心理学的社会交换理论和公平理论。对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和
实证研究两个角度展开。
（一）规范研究成果
1. 心理契约概念界定。
心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望
（Levinson、Schein、Kotter 等），到 20 世纪 80 年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契
约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。
（1）以 Guest、Herriot、Pemberton 等人为代表，强调遵循 Schein 等人提出心理契约概念的原
意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义
概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。[1-2]
（2）以 Rousseau、Robinson、Morrison 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关
系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的 Rousseau 学
派。[3-4]
因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约
定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时
间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不
一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主
体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义
心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。然而，从法律契约强调的相互性，以及现
代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定---所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间
各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观
理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过
程。而且，对于如何有效结合显性雇佣契约和隐性心理契约，来综合研究人力资源管理问题是
不利的。
2. 心理契约与雇佣契约的比较。
（1）心理契约与雇佣契约在内容及形成过程方面的比较。雇佣契约最明显、最核心的特征是
金钱（个人期望）与工作（组织期望）的交换，而心理契约的核心内容是体谅（个人期望）与
品德（组织期望）；基于金钱与工作的交换，雇用契约都明确规定了违纪时的处理程序，基于
相互的体谅与品德，心理契约的过程更强调相互之间协商的权利。由此看来，雇用契约更强调
内容，心理契约则强调过程，即 Rousseau “ ”所认为的心理契约强调的是个人与组织间的 关系 ,
“ ”而不是他们之间的 交换 .因此，基于心理契约的主观性特点，其内容是对于相互责任的认知，
而不是相互责任这一事实本身，从而可能会造成心理契约与雇佣契约内容的不一致，也可能与
其他人或第三方（如组织代理人）的理解与解释不一致。
（2）心理契约与雇佣契约在契约稳定性方面的比较。雇佣的正式契约一般是稳定的，很少改
变。但是心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是
物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契
约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。心
理契约的违反会导致对组织中更多契约的重新评价，而且这一重新评价更趋向于针对交换性内
容。
（二）实证研究成果
依照存在主体的不同，员工和组织之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类
别。由于组织心理契约的主体难以确定，20 世纪 90 年代起，为了使研究更加深入，越来越多
的研究者基于 Rousseau 等人对心理契约狭义概念界定，采用定量方法，主要从员工心理契约角
度展开实证研究，即探讨员工在个人与组织关系中对以相互责任义务为主要内容的关于相互付
出与回报的主观约定。
1. 心理契约的内容构成、维度与类型。
（1）心理契约的内容构成。最初对心理契约的研究主要采用员工访谈法对契约内容进行描
述，而且，早期有关心理契约内容的研究着重探讨员工和组织的相互要求。第一个从实证角度
对员工心理契约内容进行探讨的是 Rousseau.她于1990 年从员工责任和组织责任两个角度，对
即将赴任的 129 名MBA 毕业生关于员工心理契约内容的认知进行调查，研究结果得出了员工
心理契约中 7项雇主责任和 8项雇员责任。1997 年Herri-ot 和Manning 等以管理者代表组织，
以英国各地区、各行业的184 名管理者和 184 名员工为研究对象，用关键事件技术和比例分层
抽样方法，不仅对员工心理契约内容、还对组织心理契约内容进行研究，研究结果提出了 12
项组织责任和 7项员工责任。[2]这项研究是现有研究中罕见的一项既从契约签订双方又从双方
视角对心理契约内容进行全面探讨。其后的研究基本上是从员工心理契约角度探讨员工责任和
组织责任，如 Porter 和Pearce 等以 4家公司的51 名主管和 339 名员工为调查对象，发现了 9项
组织责任。[5] Rousseau 和Tijoriwala 以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任
进行探讨，结果发现了 13 项员工责任。[4]
从已有的研究结果看，心理契约的内容构成随着时代变迁和雇佣关系的变化而变化，如：关注
“ ” “ ”的焦点从 工作安全性、连续性、对组织忠诚 转变为 相互交换的可能性、未来雇用的可能性;
“ ” “心理契约的形式由 结构化的、可预测的、稳定的 转变为无固定结构的、灵活的、可广泛协
”商的 ; “ ” “心理契约的建构基础由关注 传统、公平性、社会评判 转向关注 市场导向、能力与技
” 能、附加价值（增值）的可能性 等。
（2）心理契约的维度。Rousseau 用典型相关分析对所调查的129 名MBA 毕业生心理契约的 7
项雇主责任和 8 “ ” “ ”项雇员责任进行维度分析，提取了 交易型 和 关系型两个维度。[3]Kickul 和
Lester（2001,2002）对以 246 名在职MBA 学员为调查对象而得到的 11 项雇主责任进行因素分
“ ” “ ”析，提取出了两个因素： 外在契约 和 内在契约 .Shapiro 和Kessler（2000）以 703 名经理和 6
953 名普通员工为调查对象，对他们的 9 “ ” “项雇主责任进行维度分析后，得到了 交易责任 、 培
” “ ”训责任 和 关系责任 3个因素。我国学者（陈加州等）用其研制的心理契约问卷，先后对来自
6家和4家企业的两个员工样本共1 088 名被试的心理契约结构维度进行了探讨，对员工心理契
约中的 12 项组织责任和 12 “项员工责任进行了探索性因素分析和验证性因素分析，提取了 现实
” “ ” “责任 和 发展责任 两个维度，并认为从交换的目的性和时效性方面来刻画，用 现实--- ”发展 责
“任比用 交易--- ” “关系 契约、 内在--- ”外在 契约来描述我国员工的心理契约更贴切。[6-7]
（3）心理契约的类型。Rousseau（1995 “ ” “ ”）从员工与组织契约期限是长期的 还是短期的 ,以
“ ” “ ”及绩效要求是 明确界定的 还是没明确界定的 两角度两水平进行组合，把心理契约划分为交
易型（transactional）、关系型（relational）、平衡型（balanced）和变动型（transitional）4种
类型。[6] Wade-Benzoni 和Rousseau（1997）对美国一所大学170 名博士生和他们的 46 名教师
之间合作关系的契约性质进行调查，结果证实了交易型、关系型、平衡型和变动型 4种契约类
型的存在。而在 Rousseau（2000）心理契约问卷建构的研究中 4种类型的构想也得到部分证
实。Shore 和Barksdale（1998 “ ” “ ”）以雇主责任的 高、低, “”“”以及雇员责任的 高、低进行组
合，形成 4 “ ” “ ” “种心理契约类型，即 高雇员雇主责任 、 高雇员低雇主责任 、 低雇员高雇主责
” “ ”任 和 低雇员雇主责任 .
2. 心理契约的动态发展：形成、改变与违背。
全球化竞争带来组织有可能不太愿意或者是没有足够的能力来履行对员工的承诺，需要组织与
员工经常进行重新谈判、修订原有雇用契约有关条款，加之心理契约是对员工与组织双方责任
和义务的交换关系的认知和理解，其建立基础是复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态
性和社会性等特点，因此，心理契约不断的重新修订便成为一种常态。从而迫使研究者在对心
理契约内容构成、维度和类型进行探讨的基础上，对心理契约形成、改变和违背的动态发展过
程予以更多的重视。
摘要：
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人力资源管理中心理契约的运用理论总结 一、心理契约理论研究述评心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。（一）规范研究成果1.心理契约概念界定。心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Kotter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。（1）以Guest、Herriot、Pemberton等人为代...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-08-26
