经济学视角下事业单位劳资管理优化研究
经济学视角下事业单位劳资管理优化研究
随着事业单位体制改革的不断深入，如何做好单位内部的劳资管理工作，成为了当前管理者需
要直面的课题。从现阶段所反馈的信息来看，受到事业单位本身社会职能定位的影响，在提升
单位业务水平和增强社会公益性服务能力上，劳资管理面临着岗位培训和选派专业技术人员外
出学习的任务。然而就任务的执行情况来看，似乎每年的任务也圆满完成了，但任务的完成质
量在专业技术人员内部仍无法被全面认可。这就促使笔者在思考一个问题，即如何借鉴经济学
“ ”中的交易成本概念来实施低交易成本下的劳资管理活动。 交易成本 是新制度经济学中的核心
概念，该成本的形成归因于人类社会经济活动中的信息不对称现象的存在。同理，在事业单位
部门职能化管理模式下，劳资管理部门对业务部门岗位需求信息的获取，仍处在信息不对称现
象的干扰之下，这就意味着经济学视角下的问题探讨是具有合理性的。
1 事业单位劳资管理的难题
以提升事业单位人力资本存量为立论的出发点，目前所面临的难题可以归纳为以下三个方面：
1.1 确认岗位需求的合理性问题
在涉及到业务部门人员培训事项，大多数事业单位都采取由部门提交本年度的培训计划和人员
名单，然而由劳资管理部门根据单位的全年培训安排给予审核和筛选。这样一来就存在两大问
题：（1）首先劳资部门无法充分掌握岗位需求的具体信息，而是被动地接受业务部门的申
报；（2）在根据单位总体安排下，劳资部门还可能针对业务单位的申报给予人员筛选，从而
会减少部门参训人员的数量。在这两大问题的叠加效应下，就导致了事业单位劳资管理无法与
内部业务提升的目标相契合，最终将在专业技术人员内部形成负面的舆论氛围。
1.2 确定人员结构的合理性问题
即使劳资部门完全满足业务部门的人员培训和学习要求，但从业务部门内部也暴露出人员结构
不合理的问题。具体而言，不少业务部门负责人为了在培训机会的配置上做到公平与公开，往
往采取排序的方式让专业技术人员轮流参与培训和学习。从形式上看这似乎保证了每位专业技
术人员都获得培训机会，但排序后的培训和学习内容却无法总与专业技术人员的研究方向和业
务专长相一致。这样一来，就形成了选派的人员结构不合理的问题。不难理解，这个问题不仅
影响到最终的培训质量，也间接造成了单位专项经费的无效配置。
1.3 认定培训效果的合理性问题
根据现行劳资管理政策，参训和学习结束之后专业技术人员需要向劳资部门提交各项证明材
料。从劳资部门的管理范畴来看，还需要对专业技术人员的培训效果进行评估，而且需要将这
种评价纳入到该职工的绩效考核之中来。然而现实却是，这种评价工作一般放置在了业务部
门，而业务部门是否给予评价或者评价是否科学、合理，对此劳资部门则无从得知。
2 经济学视角下的优化模式定位
以上从三个方面所提炼出的问题，普遍存在于各类事业单位的劳资管理工作中。从现阶段的相
关文献中也可以看出，许多同行对此已经进行了问题剖析，但在对策构建上仍聚焦于提升劳资
部门的管理水平方面。对此，笔者是反对的。在科层组织结构和职能化管理模式下，一味地提
升劳资管理部门的工作水平仍无法克服信息不对称所带来的困扰。而且，职能化管理将可能导
致部门内部形成了利益共同体，从而在信息不对称现象下将有实施机会主义行为的动机，可
见，优化模式的定位需要在解决信息不对称现象的干扰以及提升劳资管理水平上同时使力才
行。
2.1 破解客观干扰因素的优化模式定位
由于专业技术人员的研究方向和业务专长属于内隐性信息，从而无法被劳资管理部门所轻易获
得；再者，科层结构下的职能化管理模式，又降低了信息传递的质量，甚至存在着显著的信息
不对称现象。为此，在破解上述干扰因素时需要借助某种机制来使内隐性的信息外显化以及克
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经济学视角下事业单位劳资管理优化研究随着事业单位体制改革的不断深入，如何做好单位内部的劳资管理工作，成为了当前管理者需要直面的课题。从现阶段所反馈的信息来看，受到事业单位本身社会职能定位的影响，在提升单位业务水平和增强社会公益性服务能力上，劳资管理面临着岗位培训和选派专业技术人员外出学习的任务。然而就任务的执行情况来看，似乎每年的任务也圆满完成了，但任务的完成质量在专业技术人员内部仍无法被全面认可。这就促使笔者在思考一个问题，即如何借鉴经济学“”中的交易成本概念来实施低交易成本下的劳资管理活动。交易成本是新制度经济学中的核心概念，该成本的形成归因于人类社会经济活动中的信息不对称现象的存在。同理...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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属性：3 页
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时间：2023-08-15
