秘书人员工作满意度调查与研究――以吴江中小企业为例

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――秘书人员工作满意度调查与研究以吴江中

小企业为例

内容摘要：通过问卷调查的形式，对吴江地区中小型企业秘书人员的工作满意度现状进行了调

查研究，结果表明，该地区秘书人员的总体及各维度的工作满意度均不高。这一现状的原因有

以下四方面：一、外界人口政策、环保政策给予企业及秘书人员的压力；二、企业内部规章制

度模糊，发展前景不明；三、秘书人员与企业间交互关系的不足，导致凝聚力不足，企业认同

感缺失；四、秘书人员自身定位模糊、方向不明。针对这些问题有相关对策措施，包括：一、

政策实施因地制宜，逐层改进；二、企业需夯实基础，完善自身；三、企业领导需加强组织公

正、加强个性化关怀；四、秘书人员需明确自身定位，提升专业技能，主动、灵活地协调各方

问题。研究秘书人员工作满意度发现，中小型秘书工作满意度现状不容乐观，需引起企业及秘

书人员重视，并加以改进。

关键词：秘书工作满意度中小型企业

Survey and research on job satisfaction of secretaries--take the small and medium enterprises in

Wujiang area as an example

Abstract: By questionnaire, this paper investigated the job satisfaction of the secretaries ofsmall and

medium-sized enterprises in Wujiang. The results show that the job satisfaction of thesecretaries in

this area is not high. There are four reasons for this: First, the external populationpolicies and

environmental policies give enterprises and secretarial staff pressure. Second, theinternal rules and

regulations of the enterprises are vague and the development prospects areunclear. Third, the lack of

interaction between the secretarial staff and the enterprise leads to thelack of cohesion and corporate

identity. Fourth, the secretary's own position is vague and thedirection is not clear. There are relevant

countermeasures for these problems, including: First,the government should implement the policies

according to local conditions and improve theconditions step by step. Second, enterprises need to

consolidate the foundation and improvethemselves. Third, leaders need to strengthen organizational

justice and personalized care;Fourth, the secretary personnel should know the position, enhance the

professional skill, andcoordinate the issues actively and flexibly. Research on job satisfaction of

secretarial staff foundthat the current situation of job satisfaction of secretaries in small and medium-

sized enterprisesis not optimistic, which needs to be taken seriously and improved by enterprises and

secretaries.

Key Words：Secretary; Job satisfaction; Small and medium enterprises

一、引言

（一）研究现状

1.课题提出的背景

经济全球化的发展导致企业间的竞争越来越激烈，传统企业以利益为中心，忽视员工工作满意

“ ” 度的策略必然无法适应现代企业发展，这就意味着现代企业必将从以利益为中心的激励机制

“ ” “ ”扩展到以利益为中心和以人为中心的双重管理目标。工作满意度作为一个反映人们对工作

“ ”总体以及各方面的感觉的态度变量，在实现以人为中心的管理目标中显然不容忽视。

秘书作为企业中沟通上下级的桥梁和纽带，是企业中不可或缺的一部分，其工作满意度的高

低，不仅影响自身工作绩效，同时还影响公司的整体效益。

我校是一所地方性大学，作为秘书专业的学生，毕业后将更多的面向地方中小型企业，以吴江

地区中小型企业为研究对象，对于秘书学专业的学生及其所面向的地方企业都具有现实意义。

2.相关研究评述

自1927-1932 梅奥的霍桑实验至今，与工作满意度相关的研究发展迅速，但仍存有不少问题。

首先，工作满意度定义不明确，阻碍了对工作满意度相关研究。由于各个工作满意度研究的理

论构架和研究对象的不同，对其的定义也不尽相同。定义不同，必然会导致研究者研究的角度

有所差异，使得研究结果也大不相同，无法进行科学的验证。

其次，测量指标体系不统一，使得结果具有极大差异。采用不同的测量指标使得结果具有极大

差异，同时由于研究地区、研究对象、研究时代各方面的不同，相同的测量指标同样会使得结

果具有极大差异。

第三，工作满意度的稳定性相对低。工作满意度具有动态性，且影响工作满意度的因素极其广

泛，极易发生改变。除了工作环境、工作内容、企业背景等因素外，年龄、性别、年资、婚姻

状况等人口统计学特征对工作满意度同样具有显着影响。

在以往的研究中，以企业秘书为研究对象的很少，针对某一地区秘书人员的研究就更为少见，

基于工作满意度的动态性特点，只有经过有针对性的研究，才能得到相关信息。

3.课题研究的价值

由于工作满意度相关特性，我们无法根据已有研究结果直接进行推测，只有根据当地的实际情

况，选取合适的测量维度，对当地秘书人员进行调查，才有可能得出稍有价值的结论。因此想

要了解某地秘书人员工作满意度水平，必须根据具体问题进行实际调查。本次调查通过有针对

性地研究秘书人员的工作满意度现状与影响因素，意在了解地区中小型企业秘书人员工作满意

度的现状，并在原因分析的基础上，提出适合于提升秘书人员工作满意度的策略，以此实现秘

书人员与企业的共同发展，同时促进社会的和谐稳定发展。

（二）研究方法

1.样本抽取

吴江位于江苏省苏州市最南端，地理位置优越，交通便利，工商业较为发达，2017 全国综合实

力百强区，并于 2017 年12 月，当选中国工业百强县区。选择吴江作为此次研究取样地，在苏

南地区具有较大代表性。

“本次调查由于受企业规模等的限制，所选取的样本对象为广义上的秘书，即通常所说的秘书

”工作人员，除了职务秘书外，还包括那些并未以秘书命名，但实际上却从事着秘书工作的

人。

本次调查通过网络发放问卷为主，辅以访谈的形式对 24 家中小型企业的秘书人员进行了抽样

调查。

2.问卷设计说明

本次调查所使用的问卷包括员工基本信息和各维度工作满意度两部分内容。

此次工作满意度调查在结合以往评估工作满意度的量表的基础上结合具体实际进行一定修整。

第一部分内容包括员工的一些基本情况，如年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职

位高低等。第二部分包含五个维度，包括：（1）工作环境满意度；（2）工作报酬满意度

（3）工作群体满意度；（4）工作内容满意度；（5）企业背景满意度。工作环境满意度中又

分工作环境质量、工作作息制度、公司资源配备三个维度；工作报酬满意度中又分当前工资水

平、福利待遇、薪酬分配制度、公司晋升制度、培养进修机会五个维度；工作群体满意度中又

分为公司内部人际关系、上级领导对员工关心程度、自身与同事沟通情况、上下级的沟通现

状、公司内部组织的娱乐活动、工作中受尊重程度六个维度；工作内容满意度中又分为工作符

合个性和兴趣程度、工作职责和任务的了解程度、工作自由度、工作量与工作指标、能力发挥

程度、工作稳定性六个维度；企业背景满意度中又分为公司的制度和战略政策、企业文化和工

作氛围、领导的管理水平、公司未来的发展前景四个维度。

本次调查采用工作要素总和评分法和单一整体评价法。用单一整体评价法来评估满意度，即要

“ ”求被调查者回答总体而言，对工作是否满意。第二部分内容采用五级尺度来衡量，即非常不

满意、不满意、一般、基本满意、非常满意，并从 1 到5 记分。以工作满意度各维度得分的均

分作为其满意度水平，分值大小表明其满意度高低，分值越小满意度越低，越大则满意度越

高。

二、秘书人员工作满意度现状

本次调查问卷发放过程分为两阶段。第一阶段，是问卷初步形成到第一次发放问卷。

2017 年12 月26 日，问卷初稿形成，并于 2018 年1 月3 日上午9:00 至4 日上午10:00 进行第

一轮的网络问卷发放，此次问卷涉及范围较广，所有办公室人员均在调查范围。第一轮调查共

计回收问卷 88 份，但由于问卷完善程度不够，发放形式存在问题，第一阶段的问卷存在较大

问题，不具有可参考性。对第一阶段的问卷进行初步数据分析后，我对问卷问题进行了一定的

删改并在第二阶段的问卷中新增了月收入，总体满意度评价以及各项的总体满意度，以便数据

的进一步分析。

第二阶段的网络问卷于 2018 年1 月8 日晚上19:30 发放并于 10 日晚上18:30 截止，第二阶段

问卷对调查对象进行了较为严格的限制，发放形式也排除了先前的群发、朋友圈等形式，改用

有针对性的个人对应的方式进行。该阶段共计回收问卷 52 份，经筛查后选用有效问卷 47 份，

并通过实地及网络访谈搜集相关信息。经过整理、统计后，调查结果如下：

（一）总体满意度不高

所谓人口统计学特征就是指年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位高低等指标。

这一方面是本次调查分析的一个重要出发点，不同的秘书人员存在个体差异，这对于其工作满

意度势必存在主观上的差异，因此了解本次调查对象的个体差异是做好进一步分析的基础。经

过数据分析发现，本次调查中所选取的样本具有以下特征：

从年龄上来看，25 岁以下的有 9 人，占19.15%，25-35 岁的有 19 人，占40.43%，35-45 岁的

有14 人，占29.79%，45-55 岁的有 5 人，占10.64% ；从性别上看男性11 人，占总数的

23.4% ，女性36 人，占76.6% ；从婚姻状况看，已婚 35 人，占74.47% ，未婚 12 人，占

25.53% ；从文化程度看，中专以下 10 人，占21.28% ，中专或高中 10 人，占21.28% ，大专 11

人，占23.4%，本科 16 人，占34.04%；从工作年限看，1 年及以下的 5 人，占10.64%，1-3 年

的10 人，占21.28%，3-5 年的8 人，占17.02%，5-10 年的12 人，占25.53%，10-20 年的10

人，占21.28%，20 年及以上的 2 人，占4.26% ；从职位来看，普通员工 27 人，占57.45%，基

层管理 9 人，占19.15% ，中层管理 11 人，占23.4%；从工资角度看，2000 元以下的有 2 人，

占4.26%，2000-3000 元的有 11 人，占23.4%，3000-5000 元的有 21 人，占44.68%，8000 元

以上的有 2 人，占4.26%。其中有 24 人考虑过辞职，占51.06% ，有 23 人没有考虑过辞职，占

48.94%。

从不同的人口统计学指标看秘书人员的工作满意度，结果显然大不相同，如下表所示：

表1 秘书人员工作满意度现状

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摘要：

――秘书人员工作满意度调查与研究以吴江中小企业为例内容摘要：通过问卷调查的形式，对吴江地区中小型企业秘书人员的工作满意度现状进行了调查研究，结果表明，该地区秘书人员的总体及各维度的工作满意度均不高。这一现状的原因有以下四方面：一、外界人口政策、环保政策给予企业及秘书人员的压力；二、企业内部规章制度模糊，发展前景不明；三、秘书人员与企业间交互关系的不足，导致凝聚力不足，企业认同感缺失；四、秘书人员自身定位模糊、方向不明。针对这些问题有相关对策措施，包括：一、政策实施因地制宜，逐层改进；二、企业需夯实基础，完善自身；三、企业领导需加强组织公正、加强个性化关怀；四、秘书人员需明确自身定位，提升专业技...

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