企业人力资源服务外包的风险因素识别
企业人力资源服务外包的风险因素识别
摘要：随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》相关法律法规对人力资源服务业中劳务
派遣的规范, 特别是《劳务派遣暂行规定》的出台, 对劳务派遣行业的用工人数及比例的限制期
限到 2016 年3月1日, “ ” “ ”导致人力资源服务业的主要产品 劳务派遣 转移为 人力资源服务外包 ,
作为人力资源服务企业的管理者, 在这样的背景下也应该更新观念, 建立有效的人力资源服务外
包产品的风险管理模式。本文介绍新时期人力资源服务外包风险管理创新的必要性, 重点阐述
其中存在的问题以及创新策略, 从而建立专业化的人力资源服务外包管理队伍与和风险管理体
系。
关键词：新时期; 人力资源服务外包; 风险管理;
人力资源服务外包企业随着国家相关法律法规的出台, 行业政策的落地, 导致市场上绝大多数用
工单位选择由劳务派遣服务转向人力资源服务外包, 从而促使人力资源外包服务企业研发部门
将产品的研发重心放在了人力资源服务外包产品上, 然而由于各人力服务外包企业内外部各因
素的影响, 导致了人力资源服务外包企业雇主责任风险的广泛存在, 它可能使人力资源服务外包
企业做出错误的价格决策而使外包企业蒙受重大损失, 因此系统研究与分析人力资源服务外包
产品的风险管理因素有重要的理论与实践意义。
一、人力资源服务外包的概念与内容
(一) 人力资源服务外包的概念。
目前, 对人力资源服务外包的定义阐释不尽一致。本文认为, 人力资源服务外包 (HRSO) 是企业
选择外部人力资源服务供应商管理原属于企业内部的人力资源职能或人力资源的行为, 同时承
担因劳动关系而产生的雇主经济责任。该概念同时涵盖人力资源管理职能的外包和伴随着业务
外包而引起的其他人力或劳务的外包, 是一个广义的概念。
(二) 人力资源服务外包的内容。
理论上, 人力资源管理的各项职能都可外包, 即企业可把包括招聘、培训、劳动关系管理等事务
性、社会性的人力资源管理事务外包出去, 也可以将人力资源战略规划、绩效考核、薪酬管理
等高难度、高专业化的职能外包。但事实上并不是所有的人力资源管理职能都适合外包。因为
就不同的企业而言, 人力资源管理的不同职能对企业的意义不同, 外包的程序也不同。而且, 将
战略层面的人力资源管理内容外包可能会导致外包的风险增加等。
二、人力资源服务外包产品的风险因素识别
(一) 产品风险的分类方法。
产品风险按照划分依据的不同, 可进行不同的分类。选择不同的分类方法, 对于分析风险的各方
面有不同的意义。按照风险控制程度可分为不可避免风险、可转移风险、投机风险;按有无预
警信息可分为项目突发风险、有预警信息风险;按风险分布范围可分为国别风险、行业风险、
企业风险;按风险关联程度可分为独立风险、连带风险;按导致风险原因可分为技术风险、经济
风险、社会风险、政治风险、自然风险等。当然, 也可根据需要选择另外的分类依据进行风险
因素的归类。本文将根据风险的导致原因, 通过重庆市同浩聚联公司的实践对 HRSO 风险因素
进行辨识和归纳, 以便于外包企业针对不同的风险导致源进行风险的有效评价和控制。
(二) 重庆市场人力资源服务外包 (HRSO) 产品风险因素现状。
目前, 国内外文献对HRSO 风险因素有一定的研究, 但绝大多都是针对采用人力资源外包服务对
用工企业的风险进行分析。而对于人力资源外包产品本身的风险因素分析少有谈及。近年来,
重庆市人力资源服务业取得长足发展, 业务形态逐渐丰富, 人力资源外包成为主流产品。但也存
在着总体规模偏小、专业化程度不高、综合竞争力不强、自身风险评估体系暂未建立等问题,
亟待加快发展。
(三) 人力资源服务外包 (HRSO) 产品风险因素识别分析。
通过对重庆市场的研究, 结合重庆市同浩聚联公司 HRSO 项目中存在的风险问题, 根据HRSO 产
品风险的导致原因, 将HRSO 产品风险来源总结归纳为十个方面, 即法律法规及政策制度、外包
决策、社会保险(商业险) 和住房公积金因管理不当的风险、社保(商业险) 工伤报销差额支付
风险、经济补偿金赔偿支付风险、职工医保退休风险、职工因工死亡风险和职工非因工死亡风
险、财务资金风险、外包服务协议约定的违约责任、人力资源服务外包企业客户管理队伍素质
风险等十个方面, 各方面的定义及解释如下:
1、法律法规、政策制度风险:
国家相关经济、政治、法律制度、社会等方面给HRSO 产品造成的风险, 诸如:人力资源与社会
保障局、国家 (地方) 税务局等政府职能部门对行业发展限制, 企业难以控制, 必须随时关注, 若
有相关变化, 人力资源外包企业管理者应及时进行适应性调整, 以应对新的变化。
2、外包决策风险:
外包企业在外包价格的决策过程中由于决策人而产生的风险。如:对外包服务内容的范围界定
和内容的深度、决策人经验主义、决策信息考察情况与客观情况不对称等风险, 人力资源外包
企业应建立决策风险评估领导小组, 充分深入考察, 仔细分析、充分评估, 头脑风暴, 采取民主集
中制、集体智慧、集体决策来控制和降低风险。
3 、社会保险(商业险) 和住房公积金因管理不当的风险:
即保险和公积金业务错报、漏报、重复、延迟申报、申报信息错误 (姓名、证件号码错误、户
口性质) 等导致六险(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、商业保险公司雇
主责任险) 一金(住房公积金) 待遇享受受阻, 甚至无法报销相关费用, 造成外包企业全额承担相
“ ”应经济责任的风险。人力资源外包企业应建立每月核查 六险一金 机制, 设置专兼职岗位每月
审核社保(商业险) 及时性、有效性、准确度等, 季度复核, “ ”纳入 六险一金 具体经办人员岗位关
键绩效考核指标 (KPI) , 以控制风险。
4 、社保(商业险) 工伤报销差额支付风险:
即外包员工发生工伤后, 产生的医疗费不能通过社会保险和雇主责任险报销部分和等级工伤的
一次性就业补助金等根据法律法规应由用人单位支付的费用, 人力资源外包企业应建立多渠道
的保险赔偿体系, 减小赔付差额缺口, 如:投保多家商业险保险公司, 增加商业险的投保险种, 针
对等级工伤:可建立工会帮扶基金、党支部帮扶基金, 全体职工募捐等形式来减小赔付缺口, 降
低公司风险。
5、经济补偿金赔偿支付风险:
即因劳动关系而产生的经济补偿金赔偿支付风险, 如:经济性裁员、客户订单减少等淡季裁员、
客户环保搬迁裁员、劳动合同到期、客户单位倒闭等, 人力资源外包企业应建立应对上述情况
发生时相应的预案, 如以上情况中:经济性裁员、客户订单减少等淡季裁员、客户环保搬迁裁
员、客户单位倒闭, 可在劳动合同中进行约定为重大客观情况发生变化, 在保证相同的工作量、
相同的工作时间、收入不低于原岗位的薪酬水平, 外包企业可采取同行业同岗位或类似岗位的
调岗, 约定职工自愿服从公司调岗, 以控制和降低公司风险。
6、职工医疗保险退休风险:
即因职工在单位办理养老保险退休后, 需在单位办理医疗保险退休, 职工办理医疗保险退休后,
每月用人单位应为退休职工缴纳大额医疗保险费, 缴至该职工死亡为止, 同时占用外包企业的退
休总人数比例指标, 人力资源外包企业应建立入职新员工的风险预警机制, 在职老员工每月清理
达到法定退休年龄前三个月的清退机制, 具体操作办法为:招聘新员工进行入职年龄审核, 职工
劳动合同到期达到退休年龄的不予录用, 对在职老员工每月清理距法定退休年龄仅有三个月的,
与在职职工协商一致解除劳动合同等方法来降低公司风险。
摘要：
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企业人力资源服务外包的风险因素识别摘要：随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》相关法律法规对人力资源服务业中劳务派遣的规范,特别是《劳务派遣暂行规定》的出台,对劳务派遣行业的用工人数及比例的限制期限到2016年3月1日,“”“”导致人力资源服务业的主要产品劳务派遣转移为人力资源服务外包,作为人力资源服务企业的管理者,在这样的背景下也应该更新观念,建立有效的人力资源服务外包产品的风险管理模式。本文介绍新时期人力资源服务外包风险管理创新的必要性,重点阐述其中存在的问题以及创新策略,从而建立专业化的人力资源服务外包管理队伍与和风险管理体系。关键词：新时期;人力资源服务外包;风险管理;人力资源服务...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-06-12
