企业人力资源管理数字化转型的难点和策略

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企业人力资源管理数字化转型的难点和策略

　　摘　　　　要：　在大数据时代，传统的人力资源管理已经无法快速、敏捷地适应企业战略发展

需求。本文从数字化生存时代出发，主要研究企业人力资源管理在数字化转型中存在的难题，

着重探讨人力资源数字化管理创新举措。

　　　关键词 :　　　　　力资源数字化管理;赋能;扁平化组织结构;企业管理;

　　一、企业人力资源数字化管理背景及意义

　　随着信息技术与人类生产生活不断交融，全球数据呈现爆发增长、海量集聚的特点，数字

化生存时代已经悄然来临。截至 2018 年底，中国数字经济的规模达 31 万亿元，占全国 GDP 的

1/3；直至 2019 年，有 26.7%的中国企业已经开始全面数字化转型；根据时代发展及大数据预

测，到 2022 年时，中国数字经济规模将占总 GDP 的65%。根据中国人民大学劳动力人事学院

“的中国企业 HR ”数字化成熟度调查结果显示，中国有 98%的企业已经使用至少一项人力资源

数字化技术来提高人力资源管理效率。数字时代来临，探索一种符合时代的数字化人力资源管

理模式成为了企业管理的重要任务。在数字化生存时代下，瞬息万变的市场环境与复杂的企业

“内部环境都对人力资源管理提出了新的挑战，尤其是雇佣互联网+”思想教育下的新一代独生

子女劳动力，企业只有运用数字化管理的思想，从大数据分析的角度出发，精准描述新一代员

工的行为轨迹，才能构建起与时代相匹配的人力资源管理体系。

　　二、数字化与人力资源数字化管理概念

　　在人力资源数字化管理过程中，将会接触到大数据、数字化管理、人力资源数字化等相关

概念。大数据技术是实现人力资源数字化管理的主要工具，掌握大数据技术是数字化管理实施

的基本前提，其战略意义并非是掌握庞大的数据信息集合，而是将海量数据进行专业化处理，

使数据智能化、创新化，从而实现数据增值，为企业带来切实效益。

　　人力资源数字化管理不同于传统人力资源管理，其管理核心在于对员工赋权授能，通过自

上而下地向员工释放权利，使其对本职工作有较多的自主控制权，从而促进员工自主学习、开

发潜能，提升企业整体利益；扁平化组织结构是最适合人力资源数字化管理的企业结构，扁平

化组织结构使决策层与执行层之间沟通层级减少，让员工能对企业战略快速地作出反应。

　　三、企业人力资源管理数字化转型难题

　　在长期的传统发展下，经验主义、守旧思想都导致企业人力资源管理数字化转型困难重

重。守旧的人力资源管理体系是无法适应数字化时代下企业内外部多变复杂的环境的。企业人

力资源管理体系的不足体现在以下几个方面：

　　（一）招聘体系不健全，缺乏数字化人才。

　　现在大多数企业并没有对人力资源进行合理规划，人力资源结构避免不了会有老龄化、中

青年断代、知识保守化等现象的存在。一味地增多或减少招聘人数，都无法满足企业对人力资

源的需求，反而会形成劳动力冗余与劳动力短缺并发的局面，造成这一局面的原因正是由于在

数字化生存时代下，数字化人才的数量与质量很大程度会影响企业的人力资源总质量。

　　（二）传统培训难以满足企业数字化人才需求。

　　传统的培训方式已经难以适应企业发展需求，原因有三：一是时间成本与组织管理费用

高，培训频率低；二是资源使用率低，较少员工得到有效培训；三是时效性差，由于数字化生

存时代背景下知识信息在互联网上爆炸性涌出，如果不是最新最先进的知识，既无法吸引员工

积极参与培训，也无法保证培训成果满足企业发展需求。

　　（三）绩效考核体系落后于企业数字化管理发展。

　　在数字化生存时代，企业要快速发展，势必会制定新的企业战略，不同岗位的岗位职责又

会有新的变化，倘若人力资源管理人员无法及时调整绩效考核体系，也就难以对考核的结果做

出合适反馈，无法建立有效的奖惩机制，这一方面挫败了员工的工作积极性；另一方面企业的

整体效益更是会因为战略的变化而下降。

　　（四）落后的薪酬福利制度无法激发数字化时代员工积极性。

　　马斯洛需求层次理论指出，人的需求分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需

求、尊重需求与自我实现需求。当人处于某一层次时，会追求更高一层级的需求。在数字化生

存时代，员工对薪酬福利的需求与往日已经大相径庭。由于中国步入了新时代，物质生活水平

快速提升，加之信息技术的发展、互联网与便捷的通讯设备的大量普及，使得如今员工的需求

层级普遍较过去更高一层。企业的薪酬体系基本以传统的激励理论为设计依据，根据岗位发放

工资和统一的福利待遇水平，并没有真正抓住员工需求的痛点，导致激励效果不佳。

　　（五）数字化时代对人力资源管理人员要求变高。

　　企业中，人力资源管理部门还是将大多数精力放在传统的人事管理上。在数字化生存时代

来临之际，企业发展又对人力资源管理部门提出了新的要求，人力资源管理不仅仅是人事管

理，还要有规划资源最优分配的前瞻性与专业性，这势必对人力资源管理人员的工作能力提出

新的挑战。

　　四、企业人力资源数字化管理创新措施

　　（一）建设企业数字文化，提升数字化管理意识。

　　想要实现企业人力资源数字化管理，首要任务是建立企业数字化的管理文化。企业文化是

企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。只有建立起企业数字文化，才能使企业从根本上推

进数字化管理进程。从企业的基础工作入手，在企业日常生产经营活动中处处灌输数字化管理

概念，才能让员工对人力资源数字化管理的认识层次逐渐提高，让员工从心底认可数字化人力

资源管理。建设数字化的企业文化，能够让企业的员工对数字化技术在生产效率、节约能源、

改善劳动环境、保障生产环境安全等方面有直观的认识，同时对数字化管理在优化资源配置、

解放劳动力等方面有深入感受，从而使员工能够更好地接受数字化人力资源这一管理理念，积

极配合企业的数字化建设进程。

　　（二）重构企业组织结构，规划人力资源数字化管理长期战略。

　　由于扁平化的组织结构有便捷、高效、对内外部环境变化反应迅速、管控力度弹性大等优

点，是数字化生存时代下企业最理想的组织结构，因此企业应当结合自身实际，在把握企业生

产经营活动各个环节的需求的情况下，重构组织结构，削减冗余的中间管理层，尽可能地使企

“ ”业组织结构扁平化。利用数字信息技术与数字化管理手段，在增大管理幅度的同时，精准把

握管控力度；给予员工权力的同时保证员工行为与企业战略的一致性，提高企业劳动组织效

率。

　　在重构组织结构的基础上，企业应当规划一个与之相匹配的数字化人力资源管理战略，建

设企业内部人力资源大数据平台，构建以数字化管理手段为辅助，以移动应用、云计算、人工

智能等技术为支撑的平台化、信息化、网络化、数字化的无边界的人力资源组织模式。

　　数字化的人力资源管理体系，必将是对人力资源管理的各个环节都加以数字化改造创新，

构建全新的人力资源数字化框架。其中，应当以人本管理的思想为基础，运用数字化管理手段

对人力资源进行信息化、数字化处理，运用大数据分析、先进的人力资源数字管理技术，打造

一个高效、便捷适合时代发展的数字化人力资源管理体系。

　　（三）运用数字化技术，招聘创新型人才。

　　首先，针对企业人才需求，制定企业人力资源规划，将岗位需求的内容数据化，一方面能

够直观地体现企业需要多少人才，需要哪方面的人才，对人才的渴求程度的高低；另一方面也

使招聘工作有了着力点，更加便捷高效。其次，也可以运用数字化技术，对在职人员的需求进

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摘要：

企业人力资源管理数字化转型的难点和策略　　摘　　　　要：　在大数据时代，传统的人力资源管理已经无法快速、敏捷地适应企业战略发展需求。本文从数字化生存时代出发，主要研究企业人力资源管理在数字化转型中存在的难题，着重探讨人力资源数字化管理创新举措。　　　关键词:　　　　　力资源数字化管理;赋能;扁平化组织结构;企业管理;　　一、企业人力资源数字化管理背景及意义　　随着信息技术与人类生产生活不断交融，全球数据呈现爆发增长、海量集聚的特点，数字化生存时代已经悄然来临。截至2018年底，中国数字经济的规模达31万亿元，占全国GDP的1/3；直至2019年，有26.7%的中国企业已经开始全面数字化转型；根...

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