人力资源公司“阿米巴模式”的管理实践――以英格玛分公司
“ ” ――人力资源公司 阿米巴模式 的管理实践 以
英格玛分公司
摘 要：英格玛分公司是一家主要经营蓝领行业的劳务外包的人力资源公司，这家公司引进了日
“ ”本的 阿米巴模式 对公司进行管理，这个模式的管理系统主要包含四个方面：绩效管理制度、
争议处理规则、价值观教育和信息互动机制。虽然每个部分的作用不同，单独使用起来作用是
有限的。但是作为一个整体结合起来就能产生互补得作用，使整体效果得到加强。以人力资源
“ ” “ ”这个行业作为立足点来研究 阿米巴模式 的管理，虽然符合现代化 人文主义 的管理理念，有
助于提高一线员工的积极性和归属感。但是系统较复杂，环环相扣，对管理者的能力，员工的
素质和企业的文化都有很高的要求，因此我国中小型企业不能照搬，而应该是结合企业自身发
展的情况，有所借鉴。
关键词：“ ” 阿米巴 管理； 自我团队建设； 组织控制； 企业文化； 利益协调
The management practice of Human Resources Inc “amoeba”Ingmar in human resources
branch as an example
Abstract：Ingmar branch is mainly engaged in a blue collar industries serviceoutsourcing human
resources company, the company introduced Japan “amoeba mode” of thecompany management, the
mode of management system mainly includes four aspects:performance management system, dispute
processing rules, values education and informationinteraction mechanism. Although the role of each
part is different, the use of a single role islimited. But as a whole, it can produce a complementary
effect, so that the overall effect isstrengthened. In the human resources of the industry as a foothold to
study the management ofamoeba mode “, although in line with modern” humanism “management
philosophy, to improvethe front-line staff enthusiasm and ascription sense. But the system more
complex, interlocking,the ability of managers, the quality of staff and corporate culture have very high
requirements,therefore our country small and medium-sized enterprises can not copy, but should is
acombination of their own development, can be used for reference.
Key Words: Amoeba management; Self construction team; Organizational control; corporate culture;
Coordination of interests
目 录
引言
“ ”一、 阿米巴模式 管理的运用分析
“ ”（一） 阿米巴模式 的绩效管理制度运用和分析
“ ”（二） 阿米巴模式 的争议处理原则运用及分析
“ ”（三） 阿米巴模式 的价值观教育的运用及分析
“ ”（四） 阿米巴模式 的信息互动机制的运用及分析
“ ”二、 阿米巴模式 管理在人力资源行业落地效果分析
“ ”（一） 阿米巴模式 在人力资源行业运用的优点
“ ”（二） 阿米巴模式 在人力资源行业运用的缺点
“ ”三 、 阿米巴模式 管理的前景与运用边界分析
“ ”（一） 阿米巴模式 管理适用的行业
“ ”（二） 阿米巴模式 管理适用的企业
四、结语
参考文献
引言
阿米巴是一种单细胞的变形虫。其特征主要是是不受环境的拘束，能随环境的变化而变形、繁
“ ” “殖。 阿米巴模式 的管理简单地来说就是把企业内部的每一个小的单位分成一个独立的 阿米
”巴 ，独立运行，收支独立计算，各自决定如何面的市场的变化，但是，这就意味着公司内部
会有不同的利益主体，他们之间必然会有利益的冲突。以实现公司的整体目标的实践。苏州英
格玛人力资源分公司是中国领先的蓝领外包服务供应商，主营业务包括：人事外包、制造承包
等多个专业蓝领外包服务领域。学者们（如 Cooper、耿得科等）关注的正是该公司的引进
“ ”的 阿米巴 管理模式。因此如何统筹协调内部的冲突，成为了关注的焦点。
英格玛人力资源集团成立于 2002 年，是中国领先的蓝领外包服务供应商，主营业务包括：人
事外包、制造承包等多个专业蓝领外包服务领域；集团现有管理团队 200 多人, 外派蓝领员工
25000 多人, 每年培训及供应蓝领能力超过 8 “万人。 英格玛分公司是英格玛人力资源分公司的
子公司，其随着企业的发展，公司的管理遇到困难：管理准则很难下达到下层组织，员工与管
理者之间有心理的隔膜，英格玛主要从事是人力资源方面，人心把握不好，事情难以做好。另
一方面，一线部门对市场的反映慢，对成本漠不关心，管理粗犷。并且随着组织的扩大以及相
关事宜越来越多。管理者的能力欠缺和和精力的不够的缺陷越来越明显。为了促进一线岗位的
作用，调动一线岗位的积极性，并且分担管理者的负担。英格玛决定引进日本的阿米巴管理模
式：公司组织被分割成一个个独立的阿米巴，并且充分授权，以便在市场变化中快速反应。同
“ ”时，每个小 阿米巴 独立运行，独立核算。就像公司内部的一家家小公司，来减少资源浪费，
强化一线员工的成本观念。苏州英格玛分公司内部现在有 10 多个阿米巴。成员有 5 到50 个人
不等。阿米巴虽然很小，但是具有独立运行的业务链，具有独立企业存在所必备的条件。
“ ”一、 阿米巴模式 管理的运用分析
” “阿米巴管理，是通过 授权 的方式来刺激下层组织的能动性，从而增加企业的收益。本文主要
研究的如何协调这种管理系统下出现的利益冲突，实质上是指如何通过四个手段：绩效管理制
度、争议处理原则、价值观教育、信息互动机制，在授权的情况下进行有效地控制，使得整个
系统良好地运行。（如表1）
表1
“ ”阿米巴模式 的管理，通过授权绩效管理制度和争议处理原则，来协调阿米巴管理系统中的行
为，以保证阿米巴管理系统目标实现和减少其无效行为。通过授权价值观教育和信息互动机制
两个手段来协调阿米巴管理系统的理念，以确认阿米巴管理系统内各个利益主题的的认同基础
和建立系统内各利益主体的依赖关系。四个手段相辅相成，共同促进了阿米巴管理系统的和谐
稳定。
“ ”（一） 阿米巴模式 的绩效管理制度运用和分析
1.绩效管理制度的简介
小时计算制度是绩效管理制度主要手段，按小时计算是阿米巴管理模式的核心。小时核算制度
” “是以 销售额最大，经费最小 为原则。通过小时核算表和小时价值表来管理阿米巴业绩。
公式一：小时价值=（总收入-除劳务以外的所有开支）/劳动总时数
公式二：总收入=销售额+其他收入。
2.绩效管理制度的运行
阿米巴根据小时核算表来检查每个月的业绩计划和计算自己的盈亏。阿米巴每天都有晨会，主
管汇报昨天的情况以及接下来的计划等。以便成员了解经营情况。公司每月召开一次例会。通
报所有阿米巴的 KPI,即阿米巴的业绩情况。通过例会员工可以了解到其他阿米巴的运营情况和
公司的整体的运营情况。互相学习和进步。但并不是把员工的工资与小时价值绝对地挂钩。阿
”米巴重视的不是绝对的金额，阿米巴管理 注重各个阿米巴通过什么样的努力和什么方法将原
来的指标挺高的。公司会对表现良好的阿米巴和个人进行公开表扬，并通发放小礼物、职位晋
升等方式加以奖励。这是阿米巴的绩效管理与其余的绩效管理的区别之处。
3.绩效管理制的特点以及作用
（1）绩效管理制度的方法简单易懂，有利于员工学习掌握
“ ”小时核算的中心原则就是 销售额最大，经费最小 这样的管理方式和家庭经济管理方式大体一
“致，很容易理解。 小时核算表所有的项目使用相同的计量单位，即所有活动的目标和结果都
用金额来表示。这种设计有助于员工了解业务活动中的资金流动情况。判断经营状况的好坏。
此外，小时核算表的经费项目类别比较多，其详细程度超过了一般损益决算表的要求，对于那
”些金额小的，不容易分类的，通常被划分为杂费的费用也进行了区分 这样做有利于员工找到
错误的环节，并且立刻进行纠正。英格玛人力资源分公司主要业务范围是制造业和服务业。在
这个行业中即使是文化水平不高的人也能运用自如。
（2）小时核算有目标导向作用
英格玛分公司有 10 “ ”多个阿米巴，每个阿米巴用 小时核算 制度来确立目标、计算盈亏，核算
的标准、过程和小时核算的表格也是相同的。这样有利于促使全体员工关注小时价值。小时价
值就是市场价值。从而使得阿米巴有奋斗的目标，并且不偏离方向。
（3）小时合算制度不与员工工资直接挂钩，激励制度和公司的整体目标、利益一致英格玛不
根据员工小时价值的高低来决定员工工资的增减。因为阿米巴理论的创始人稻盛和夫先生曾经
“指出过 根据小时价值决定员工工资的做法在短期确实能够提高员工士气，增加效率，但是长
期却可能造成更多员工的不满、嫉妒、怨恨，因为从长期看，每个阿巴都有可能有业绩不振的
时候。另外通过工资差距来刺激阿米巴之间的竞争会造成阿米巴之间的不和谐和一部分阿米巴
” 的士气下降。 英格玛公司的这个做法，弱化了对大阿米巴和小阿米巴的刺激。减缓了阿米巴
之间，以及公司员工个人之见矛盾。对于业绩良好的阿米巴，英格玛会在全公司的例会上对他
们进行表扬，感谢他们对公司的贡献。并且使他们在职位、奖金、机会方面有更多的优待。
“ ”（二） 阿米巴模式 的争议处理原则运用及分析
1.争议处理原则
英格玛分公司内部的各个阿米巴独立运营并且有自己的业绩目标，各个阿米巴之间存在着业务
类型、业务区域的重合。在交易的时候，容易产生利益的对立。在阿米巴本来存在的缺陷下，
只有用规则来进行限制，弥补这种制度的缺陷。阿米巴使用争议处理原则来协调这些矛盾。
2.争议处理原则的运行
“ ”英格玛分公司为了协调内部的定价冲突，制定了 先商量，后决定 的原则，它规定阿米巴的内
部互相交易价格，首先由阿米巴之间进行商量，如果商量不定，则由公司内部的管理层决定。
“ ”第二个原则就是 公平、公正，即根据社会的基本常识和市场的价格、技术等方面决定，以让
“公司的整体利益达到最大为目标，而不是偏袒其中的任何一方。第三个规则是 受益者负担规
”则 。英格玛内部的业务都是由个各阿米巴内部合作完成的。销售阿米巴负责拉单子，生产阿
米巴负责生产，销售阿米巴在负责销售出去。各个程序之间进行交易，接受订单的前一个工序
要像后一个工序缴纳一定的手续费3.争议处理原则的特点及作用
摘要：
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“”――人力资源公司阿米巴模式的管理实践以英格玛分公司摘要：英格玛分公司是一家主要经营蓝领行业的劳务外包的人力资源公司，这家公司引进了日“”本的阿米巴模式对公司进行管理，这个模式的管理系统主要包含四个方面：绩效管理制度、争议处理规则、价值观教育和信息互动机制。虽然每个部分的作用不同，单独使用起来作用是有限的。但是作为一个整体结合起来就能产生互补得作用，使整体效果得到加强。以人力资源“”“”这个行业作为立足点来研究阿米巴模式的管理，虽然符主代化人文主义的管理理念，有助于提高一线员工的积极性和归属感。但是系统较复杂，环环相扣，对管理者的能力，员工的素质和企业的文化都有很高的要求，因此我国中小型企业...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：免费
属性：8 页
大小：85.6KB
格式：DOCX
时间：2023-06-12
