在2024年国有企业高质量发展综合绩效考核工作推进会上的发言
尊敬的各位领导，同志们：
x 公司针对当前考核指标导向性不强、考核重点不突出、考核激励时效性差、精准激励深
度广度不够等绩效考核分配工作中存在的问题，从加强顶层设计着手，坚持战略执行、工程建
“ ” “ ” “设、大抓基层 三个导向 ，聚焦 五个突出 精准发力，力争解决 怎么考、考什么、考得准、考
” “ ”得实、出成效 五项问题，探索构建绩效分配考核新体系，切实发挥考核 指挥棒 作用，全面
激发广大干部员工队伍创新创效活力。
“ ”一、突出目标导向，完善考核体系，解决好 怎么考 的问题
根据公司发展战略和年度重点工作目标，不断优化完善绩效考核各项制度，确保工作有力
有效推进。
优化业绩考核体系。坚持以质量效益为核心，采取多维评价、动态考核等方式，聚焦生产
“经营管理的难点、重点和薄弱环节，结合各单位部门的功能定位和发展方向，按照 一单一
”“ ”法 一部一策 原则，精准差异设置考核指标及权重，将重点工程、重点任务作为年度关键考
核指标，加大考核奖惩力度，进一步优化差异化绩效分配指标体系，促进公司发展战略和年度
重点工作目标有效落实。
“ ”深化精准考核激励。制定 双十条 量化考核激励约束政策，瞄准公司重点领域、重点工
程、关键技术，突出核心关键性指标，建立涵盖单位、班子、团队、个人全方位精准激励、实
时奖惩的可量化激励约束考核办法，充分发挥考核的激励、引领作用。
着力强化过程管控。建立重要事项动态监督考核机制，结合公司重点工作安排，动态增加
月度、季度或半年考核事项，对阶段目标完成情况及时进行督办考核、跟踪问效，考核结果严
“ ”格与单位绩效工资挂钩。通过构建 项目实施单位、关联单位（部门）、项目部 一体化联动考
核机制，推动重点工作落地落实。
严格规范专项奖励。按照集团关于规范专项奖励管理的有关要求，进一步理顺业绩考核奖
与专项奖的关系，制定下发专项奖励管理办法及实施细则。严控奖项数量和额度，明确奖励范
围和标准，设置勘探开发、重点工程、科技创新、管理创新、党建工作、提质增效、技能竞赛
等7个专项奖励，除科技创新、技能竞赛外，其余专项奖励个人最高标准不超过1万元。持续
规范立项、评审、公示、发放等全链条管理流程，全面提升专项奖励的公平性、公正性和公开
性，充分发挥专项奖励的导向驱动和定向激励作用。
“ ”二、突出主责主业，优化指标设置，解决好 考什么 的问题
“ ”根据 干什么就考什么 原则，针对油气生产、科研业务、生产服务、综合服务和多元开发
等五大板块，差异化设置业绩考核指标和权重，切实以精准考核助力公司生产经营高质量发
展。
对油气生产单位，突出老区稳产、新区效益建产、成本控降，引导单位提高资源掌控能力
“ ”“ ”“ ” “ ”“和提质增效水平。围绕增储上产绿色低碳 降本提效 ，强化 老区自然递减率 长停井恢复
”“ ”“ ”“ ”“年增油量 新建产能、产量符合率重点井位保障到位率 清洁能源替代量电量及动力费控
”降等指标的考核。2022 年，资源勘探成果喜人，精细开发成效显著，公司超额完成年度节电
降费 1亿元目标，新能源业务分获集团年度新能源生产经营、市场开拓先进单位嘉奖。
对科研单位，突出基础研究、技术创新及成果应用转化，不断提高科技创新引领能力和支
“ ”“ ” “ ”“撑保障能力。围绕科技创新能力 科技服务保障，强化 关键核心技术攻关突破数量 科技创
”“ ”“ ”新能力水平指数 重大联合攻关项目支持度 高层次人才培养 等指标考核，关键核心技术攻关
数量、科技创新成果质量和转化创效能力持续提升。
对生产服务单位，突出服务质量、市场开拓，着力提高服务保障能力和创收创效能力。围
“ ”“ ”绕保障生产 增收提效 ，强化电力保障、物资供应、信息化服务、对外创收等指标考核，服
务水平持续提高，创收创效能力和市场竞争力显著增强。
对综合服务单位，突出冗员输出、服务质量、市场开拓，加快推动后勤服务系统转型升级
“ ”“ ”“ ” “ ”“落地见效。围绕资产保值人员流动服务质量 ，强化 闲置资产盘活增值人员对外输
”“ ”出综合服务满意度 等指标考核，服务质量、服务保障和经营创效能力持续提升。
“对多元开发单位，突出投资收益、市场开拓，培育核心产业，做强优势产业。围绕价值
”“ ” “ ”“ ”“ ”创造创收能力 ，强化 净资产收益率 外部市场增收生产服务保障等指标考核，市场份额
持续提升，品牌竞争力不断增强。
“ ”三、突出岗位差异，分类精确施策，解决好 考得准 的问题
“ ” “坚持 谁考核、谁负责 原则，自上而下建立 公司+厂（处）+作业区（工区）+基层班
”组多层级、全覆盖全员考核评价体系，一级考核一级、一级对一级负责，层层传递压力、层
层压实责任。
“完善中层领导考核评价体系。突出领导责任和多维度评价，建立 业绩+ ”能力素质 的考核
机制。年度按综合考评结果分档分级、差异兑现，激励领导干部履职尽责、担当作为，对考评
结果为 A级的，薪酬上浮 10%。编制中层领导人员年度及任期经营业绩责任书，明确考核指标
差异化权重不低于50%，个性化指标不低于2个，设置不超过3个年度主要考核指标，明确底
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尊敬的各位领导，同志们： x公司针对当前考核指标导向性不强、考核重点不突出、考核激励时效性差、精准激励深度广度不够等绩效考核分配工作中存在的问题，从加强顶层设计着手，坚持战略执行、工程建“”“”“设、大抓基层三个导向，聚焦五个突出精准发力，力争解决怎么考、考什么、考得准、考”“”得实、出成效五项问题，探索构建绩效分配考核新体系，切实发挥考核指挥棒作用，全面激发广大干部员工队伍创新创效活力。 “”一、突出目标导向，完善考核体系，解决好怎么考的问题 根据公司发展战略和年度重点工作目标，不断优化完善绩效考核各项制度，确保工作有力有效推进。 优化业绩考核体系。坚持以质量效益为核心，采取多维...
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作者：闻远设计
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时间：2024-12-09
