一带一路”劳动关系冲突影响因素与解决模式
”一带一路 劳动关系冲突影响因素与解决模式
摘要：从近年来全球经济与劳动关系的发展趋势看, 企业正逐渐将关注焦点转移到如何提
升自身竞争力与协调劳资双方分歧这两个课题上。特别是中国大陆进入 21 世纪后 GDP 增长的
速度趋缓, “ ”让中国大陆经济迈入了 新常态 , 如何寻找出一个新的突破口、促进转型正考验着中
“ ”国大陆企业家的英明睿智。 一带一路 战略的提出不仅旨在促进经济的转型升级, 也带动了周
边国家与地区的经济发展, “ ”同时也为企业 走出去 提供了新的契机。然而在过去几十年间, 令这
些企业倍感头痛的问题是, 由于企业对投资当地劳动情况与法规的不熟悉以及对劳动冲突事件
的预防与协调沟通缺乏经验, 导致劳资纠纷冲突事件频繁发生, 让这些企业付出了高额协调与沟
通成本, 甚而导致企业以投资失利告终。对此, “ ”本文梳理出在 一带一路 推动过程中导致企业劳
动关系冲突的影响因素, 并提出相应的解决方案, 供企业参考。
关键词：一带一路; 劳资关系; 劳资冲突; 沟通协调;
1 前言
环顾近年来全球经济的发展趋势, 不论是产业的结构, 还是生产模式, 都发生了翻天覆地的变
化。企业为了求生存, 都在卯足全劲地向前冲刺、找寻出路, 除了提升自身的产业竞争力外, 企
业对成本节约与效率提升的议题更为重视。企业内部平息已久的劳资关系在这两种相互抵触的
思维下激起了一阵不算小的波涛, 企业该如何在提升自身竞争力的前提下, 同时兼顾劳资双方的
分歧, 实为现今企业图存发展的首要课题。
自进入 21 世纪以来, 中国大陆 GDP 的增长速度已经告别了过去 30 多年来平均增长 10%左右的
高速发展阶段, 由2012 年的 7.7%逐步回落到了 2014 年的 7.4%, “ ” 经济发展进入了 新常态 局面
(1) , 不仅在宏观经济增长上从高速增长转为中高速增长, 同时在整体的经济结构上也不断优化
升级, 从要素驱动、投资驱动转变为创新驱动, “ ”在 新常态 下, 企业必须要寻找另一个新的突破
口。***总书记在2013 年9月和 10 “ ” “月间分别提出了建设 新丝绸之路经济带 和21 世纪海上丝
”绸之路 的战略构想, “ ”并且强调与此相关各国间应该打造一个互利共赢的 利益共同体 和共同发
“ ”展繁荣的命运共同体。***总书记这个跨越时空的宏伟构想, “ 导引出了中国大陆 一带一路 (2)
”的重大战略决策, 这个宏观的战略思维不仅促使了中国大陆经济的转型升级, 也带动了周边国
家与地区的经济发展, “ ”同时也为企业 走出去 提供了新的契机。然而在过去几十年间令这些企
业倍感头痛的问题是企业对投资当地劳动情况的不熟悉进而导致劳资纠纷冲突事件频发, 例如
首钢秘鲁铁矿股份公司的千人大罢工、上汽韩国双龙工厂的大罢工与中远集团旗下中国远洋集
装箱码头工人罢工等事件, 每每让这些企业付出了高额协调与沟通成本, 甚而导致企业以投资失
利告终。究其原因, 大多是因为这些企业错误估计投资当地的劳动情况与对劳工法规的不熟悉,
再者是企业对于劳动冲突事件的预防与协调沟通缺乏经验所致。因此, 如何有效预防与协调劳
“ ” 动关系冲突俨然成为当前 一带一路 相关企业必须重视的课题。
2“ ”一带一路 劳动关系冲突影响因素与解决模式
“ ”“ ”传统的劳资关系犹如君臣 父子 关系一般, 两者之间存在着一定的阶级性与对立性。企业主掌
控了庞大的资源(包括资金与权力) , 支配手无寸铁又毫无地位的劳动者, 在企业主的眼中, 劳动
者仅仅是一台从事生产的机器而已。除此之外, 由于劳资之间在意识上的对立, 又缺乏良性互动
的沟通渠道, 使得企业主与劳动者之间的关系渐行渐远, “冲突与抗争的事件时有所闻。在 一带
”一路 推动的过程中, 要克服过去海外企业在处理劳资冲突事件中所遭遇的问题, 应从两方面着
手。第一, “ ”企业应深入了解 一带一路 相关国家与地区的劳动情况、法规与标准;第二, 企业应在
内部建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制。
2.1“ ” 一带一路 相关国家的劳动法规与标准概述
“ ”一带一路 相关国家与地区所制定的劳动法规与标准, 除了部分国家与地区有其独特的规定外,
大部分依照国际劳工组织 (ILO) 所制定的标准执行。本文将这些国家与地区的劳动法规与标准
简要整理, 见表 1 。
表1“ ”一带一路 相关国家的劳动法规与标准
2.2 劳资沟通与协调机制的建构
2.2.1 劳资沟通与协调机制的构建原则与障碍排除
从中国大陆企业过去几十年间在海外因劳资冲突所导致的劳资纠纷案例看, 其处理劳资冲突事
件的经验仍稍显不足, “ ”因此在 一带一路 的推动过程当中如何协助中国大陆海外企业建立一个
能有效处理劳资关系协调与冲突的机制将是本文关注的重点。在此之前, 我们有必要针对劳资
间沟通与协调的本质作重新的思考定位, 以使劳资双方的沟通与协调更为有效。首先劳资双方
的沟通应处在平等、有效的地位上, 因此劳资之间的互动必须遵循以下三大基本原则, 分别是:
双向交流互动原则、思维行动一致原则、信息具体明确原则。再者, 对于导致劳资双方沟通与
协调障碍的内外在因素也应加以排除, 这里所谓的外在因素是指外界环境因素 (政治、经济与社
会) 的干扰、企业管理制度的不合理、企业内部缺乏沟通的渠道以及时间的急迫性等。至于内
在因素, 则包括了劳资双方彼此间的不了解与不理解对方的想法、劳资双方缺乏对对方准确的
认识、劳资双方的过度自信或个人表达的方式、性格情绪存在问题等。
2.2.2 企业劳资沟通与协调机制
2.2.2. 1 劳资会议制度
“ ”劳资会议 是劳工参与企业经营的一个最典型的范例, 劳资双方在平等地位上共同商讨有关企
业发展与员工工作环境改善等议题, 进而沟通劳资双方的意见, 消除劳资纠纷, 促进劳资之间的
合作协调, 共谋企业目标的达成并改善员工的生活。至于劳工参与企业经营的事项, 大致可分为
人事事项、社会事项与经济事项三大类。其参与程度则可区分为听取报告、参与审酌、共同决
定与自我管理四个层次。
(1) 劳资会议的功能
劳资会议的功能分别是:一是建立企业内劳资一体的共识。二是建立劳资双方良好的沟通渠道,
避免发生劳资争议。三是促进劳资和谐, 提高生产力。四是稳定劳工流动率, 减少成本支出。五
是确保生产质量。
(2) 劳资会议的组成
劳资会议由劳资双方各派代表组成。劳资会议代表选择时, 其所具有之代表性、经验、能力及
对劳资事务热心与否等各项条件, 均需于事前予以谨慎考虑。
摘要：
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”一带一路劳动关系冲突影响因素与解决模式 摘要：从近年来全球经济与劳动关系的发展趋势看,企业正逐渐将关注焦点转移到如何提升自身竞争力与协调劳资双方分歧这两个课题上。特别是中国大陆进入21世纪后GDP增长的速度趋缓,“”让中国大陆经济迈入了新常态,如何寻找出一个新的突破口、促进转型正考验着中“”国大陆企业家的英明睿智。一带一路战略的提出不仅旨在促进经济的转型升级,也带动了周边国家与地区的经济发展,“”同时也为企业走出去提供了新的契机。然而在过去几十年间,令这些企业倍感头痛的问题是,由于企业对投资当地劳动情况与法规的不熟悉以及对劳动冲突事件的预防与协调沟通缺乏经验,导致劳资纠纷冲突事件频繁发生,...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-06-12
