中小企业人力资源在招聘中的客观风险及规避建议
中小企业人力资源在招聘中的客观风险及规避
建议
摘要：伴随着我国经济的迅猛发展，中小企业作为我国经济发展中的重要力量，需要更多的
成长空间。人力资源招聘作为企业的投资行为，必然会面临各种各样的风险和挑战，如何规避
和应对风险，并针对风险隐患做出预防措施，对于中小企业极为重要。本文立足于中小企业日
常招聘过程中可能遇到的人力资源风险，分析其影响因素和规避的可能性，希望能为相关领域
提供借鉴和参考。
关键词:人力资源;法律风险;企业招聘;社保缴纳;
人力资源招聘在中小企业日常运行中起着举足轻重的作用，唯有合法、高效、优质的招聘才能
够为企业引流新鲜的血液。就目前来看，中小企业招聘存在诸多问题，这些问题不仅会导致合
同纠纷，更会降低招聘效率，损害企业声誉。因此，如何降低人力资源法律风险、完善招聘程
序、控制人力资源招聘成本，对于中小企业的发展有着重要的意义。
一、中小企业人力资源在招聘中的客观风险
(一)法律法规风险
针对劳动人员的权利与义务，我国政府制定了多种法律保护条款，例如对劳动人员的工作时
间、工作环境、社保缴纳以及年龄有着一定的要求，同时，我国也明确在招聘过程中不得对性
别给予歧视。诸如此类的法律条款除了保证劳动者的权利之外，也促使企业在一个相对规范、
合法的环境中进行招聘工作。然而在实际操作中，两方面都会存在问题。首先，中小企业为了
节约招聘成本，对经济效益进行人为控制，可能会对求职者的性别进行区分，或是延长工作时
间且不保证合格的作业环境。其次应聘者由于法律素养的缺失或故意隐瞒，自身的合法权利以
及中小企业的知情权都会被侵犯，造成不必要的法律纠纷。而以上涉及的相关条款，在不同的
地区、不同的行业中会产生不同的解读和管理办法，由此产生的处理结果也有所差异。
(二)市场环境风险
市场是一个不断变化的整体，伴随着经济的发展、政策的变化、企业之间的竞争等产生不同的
波动。在经济繁盛时期，市场对于劳动者的需求也会相对增加，人才倾向于流动，同时市场也
会给予更多的就业岗位，在这个时期进行招聘工作会有更多的选择，同时劳动力储备也会较为
充足。反之，在经济环境稍显萧条时，可以明显看到劳动者为了保证基础收入，不会有过多的
跳槽行为，这会使得中小企业的招聘略显困难。中小企业与劳动者产生了较多劳动纠纷。市场
环境是瞬息万变的，企业需要遵守法律法规、遵守行业规范，在一定程度上减少风险因素。
二、中小企业人力资源自身法律风险
中小企业作为招聘主体，企业内部在招聘人员素质、招聘程序、合同签订、社保缴纳等方面会
存在问题，这也是招致法律风险的重要因素。
(一)中小企业人力资源良莠不齐
由于管理的疏松没有对人力资源进行持续的培训，致使中小企业的招聘存在如下问题：第一，
招聘筛选对象不够精准，由于人力资源的职业素养欠缺，无法精准筛选和定位企业所需要的求
职者，在沟通交流的过程中，无法把握求职者的能力水平以及与岗位的契合度；第二，人力资
源的综合素质欠缺，会导致新人入职后的一系列问题，比如在入职前没有尽告知义务，隐瞒或
不重视一些关键问题，对员工进行错误诱导，合同签订不符合法律法规，侵害企业和劳动者的
权益等。
(二)中小企业招聘程序不规范
中小企业在招聘过程中，容易出现程序不规范的问题。由于程序简单粗暴，通常中小企业对于
自身所需要的专业人才也没有一个清晰的定位，导致重复投入人力成本，浪费人力资源的时间
精力。同时，当企业自身没有一个明确的定位时，容易招聘到与企业理念背道而驰的求业者，
降低工作人员的稳定性，也使在职者对于企业的稳定丧失信心。
1、中小企业缺岗风险
中小企业的招聘容易走入一个恶性循环：广泛撒网-离职-再撒网-离职，这是由于企业缺乏对岗
位流动的有效机制。实际上，对于大多数企业而言，内部的激励机制更容易培养熟悉业务的优
质员工，这种机制疏通了员工的晋升通道，有利于激发员工的工作热情。第一，没有建立一个
灵活的筛选制度，由于现代企业创新性的趋势，有时候对于求职者的筛选不应当仅仅依靠其所
获得的专业学位，也应当考虑求职者的实践精力和自身具备的与岗位匹配的技能和特质；第
二，适当降低筛选门槛，有时过高过死板的筛选制度会使得招聘过程困难重重，企业可以适当
降低门槛，在保证求职者质量的同时，综合考虑求职者的职业素养。
2、中小企业招聘成本风险
当前我国属于人才社会，伴随着高校扩招和高等教育的普及，追求高学历不仅是求职者的诉
求，同时也是中小企业人力资源的要求。人力资源不仅仅是一份职业，更是一个需要高学历、
高素养支撑的人才岗位，中小企业必然需要在人力资源管理中投入更多的成本，从某种意义上
讲，这样的盲目投资是不可取的，会造成人力资源、精英、普通员工的配置不平衡。虽然高能
力者可以给企业带来高产出，但仍改变不了其高成本的事实。因此，企业在雇佣求职者时，应
选择工资与产量之间差距较小的求职者。
3、中小企业新入职绩效和培训风险
在人力资源管理的过程中，绩效管理是极为重要的环节，中小型企业的绩效设置是求职者关注
的重要入职因素。合理的绩效管理制度能够提升员工的积极性，能提升员工的留职率，有助于
中小企业的平稳运行。绩效制度如果被员工所认可，会极大提升其积极性，反之，会促使员工
频繁跳槽，对于中小企业造成损失。同时，企业培训时投入的金钱和精力如何能最大程度转化
为企业收益，如何被员工最大程度吸纳，都会影响招聘过程。
(三)未依法履行社保缴纳义务的法律风险
中小企业出于用工成本考虑，未给员工缴纳社保费或未完全缴纳社保费的情形时有发生。依据
《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的规定，用人单位给员工缴纳社保，是用人单位
和劳动者的法定义务，用人单位应当在员工入职一个月内为员工办理社保登记并按照本单位职
工工资总额缴纳社保费，其中员工个人缴纳部分由用人单位代扣代缴。如若不然，根据《中华
人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动
合同：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。同时，劳动者可以依据该法第四十六条之规
定，向用人单位主张支付经济补偿。
“ ”司法实践中，用人单位会事先让劳动者签署 自动放弃缴纳社保声明 ，依据《社会保险法》的
规定，依法缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，法定义务无法放弃，不能由劳动者和用
“ ”人单位协商排除用人单位的法定缴纳义务，故该声明 是无效的，社会保险费征缴机构还是可
以要求用人单位补缴社保。如《浙江省劳动仲裁院院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》
（浙劳仲院[2012]3 号）第11 “ ”条明确规定了此类 声明 是无效的。
三、中小企业人力资源与求职者信息不对等风险
中小企业人力资源与求职者之间存在着信息不对等，这种不对等带来的风险促使企业进行逆行
招聘，但是逆向招聘容易对接到与岗位要求不够匹配的低水平求职者。因此，中小企业和求职
者都应当积极寻求解决之策。对于中小企业，应当积极展示企业信息，同时求职者也应当全方
位展示自我，消除信息不对等的劣势。在信息展示、交流、参考的过程中，存在以下风险：
(一)广告宣传风险
摘要：
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中小企业人力资源在招聘中的客观风险及规避建议 摘要：伴随着我国经济的迅猛发展，中小企业作为我国经济发展中的重要力量，需要更多的成长空间。人力资源招聘作为企业的投资行为，必然会面临各种各样的风险和挑战，如何规避和应对风险，并针对风险隐患做出预防措施，对于中小企业极为重要。本文立足于中小企业日常招聘过程中可能遇到的人力资源风险，分析其影响因素和规避的可能性，希望能为相关领域提供借鉴和参考。 关键词:人力资源;法律风险;企业招聘;社保缴纳;人力资源招聘在中小企业日常运行中起着举足轻重的作用，唯有合法、高效、优质的招聘才能够为企业引流新鲜的血液。就目前来看，中小企业招聘存在诸多问题，这些问题不仅会导...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：免费
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格式：DOCX
时间：2023-06-12
