组织公平理论对高校教师激励的启示

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组织公平理论对高校教师激励的启示

摘要：组织公平理论对社会发展具有重大的指导意义，特别是为我们全面深入认识激励问题，

提供了不同的视角和新的思路。本文通过回顾分析组织公平理论及其对激励的作用，并结合高

校实际，总结出对高校教师激励的启示。

关键词：公平；激励；组织公平理论。

公平从来都是人们孜孜追求的价值目标和共同理想，现代人力资源理论认为组织中的公平环境

对组织中的成员有激励作用。

　　一、关于组织公平

20 世纪以来，学者们开始对组织公平进行了比较深入全面的研究，基于不同的研究视角，主要

提出了分配公平、程序公平和互动公平三个维度。

（一）分配公平

分配公平侧重于探讨人民对分配结果的公平感受。霍曼斯是最早（1961 年）提出分配公平概念

的学者，他认为基于交换目的，在组织中承担一定责任的个体希望在组织中得到两种预期结

果，即与付出相平衡的报酬以及与他人一致的付出报酬比例。在社会交换理论的基础上，亚当

斯于 1964 年提出了公平理论，他认为员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，

还受到报酬的相对值的影响。相对值是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人的进行横向

比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的进行纵向比较所得到的结果。

（二）程序公平

程序公平侧重于探讨实施公平的过程。20 世纪 70 年代中期，锡伯特和华尔特提出了程序公平

的概念。他们指出，人们不仅关心决策结果公平性，也非常关心决策过程公平性。1980 年，莱

文瑟尔等进一步发展了该理论，并在组织情境中采用了程序公平理论，提出了程序公平的 6 个

标准：一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性、道德性。

（三）互动公平

互动公平主要是研究产生公平感的辅助因素。在 20 世纪 80 年代，贝斯和莫格研究发现，在分

“ ”配的过程中，人与人的互动对公平感具有一定程度的影响，并将其称之为互动公平 .毕斯等人

认为，程序公平从制度上保证了管理人员与员工之间双向沟通的实现，互动公平则侧重于这种

沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公平

性。

“ ”格林伯格提出将互动公平分成两种：一种是人际公平 ,主要指在执行程序或作出决定时，权威

“ ”或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严等；另一种是信息公平 ,主要指是否给当

事人传达了应有的信息。

　　二、组织公平对激励的作用

分配公平理论认为，人能否受到激励，不仅是由他们得到了什么而定，还要取决于他们所得的

与别人所得的相比是否公平。人们是以相对付出和相对报酬来全面衡量自己的得失的。如果得

失比例与他人的相比大致相当，就认为是公平的；比别人高，则会兴奋，也会产生最有效的激

励，但有时过高也会产生心虚和不安全感；若低于别人，则会心理不平衡，消极怠工。程序公

平理论认为，当人们认识到决策程序是公平时，则会受到更多的激励，会更加努力工作；此

外，人们对于程序公平性的判断与对于管理者的信任度、自己的离职意向、对上司的评价、员

工偷窃以及工作满意度有密切关系。互动公平理论认为，互动公平会极大地影响群体氛围、组

织文化和部门间的协调，能体现管理者对下层的尊重，有利于管理者赢得下属信任。因此，公

平是激发个体在组织中工作动机的重要因素和动力。

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摘要：

组织公平理论对高校教师激励的启示摘要：组织公平理论对社会发展具有重大的指导意义，特别是为我们全面深入认识激励问题，提供了不同的视角和新的思路。本文通过回顾分析组织公平理论及其对激励的作用，并结合高校实际，总结出对高校教师激励的启示。关键词：公平；激励；组织公平理论。公平从来都是人们孜孜追求的价值目标和共同理想，现代人力资源理论认为组织中的公平环境对组织中的成员有激励作用。　　一、关于组织公平20世纪以来，学者们开始对组织公平进行了比较深入全面的研究，基于不同的研究视角，主要提出了分配公平、程序公平和互动公平三个维度。（一）分配公平分配公平侧重于探讨人民对分配结果的公平感受。霍曼斯是最早（196...

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