甲公司人力资源流失的现状及对策研究

3.0 闻远设计 2023-06-11 21 4 21.84KB 5 页免费

侵权投诉

甲公司人力资源流失的现状及对策研究

　　　摘要：企业是一个以盈利为目的的生产系统,而员工是该生产系统的第一要素。矿山企业

属于劳动密集型企业,相应需要员工作业的地方较多。对于企业来说,适当的人员流动是正常的,

有利于企业选择出更适应企业发展的员工。但是当前矿山企业人员流动过于频繁的问题却阻碍

着企业发展,如何吸引更多更年轻的员工并留住他们,已经成为当下矿山企业人力资源管理需要

着手攻关的课题。本文就甲公司人力资源流失的现状进行了分析,并就如何留住人才提出了建

议,以供参考。

　　关键词:矿山企业;人员流失;现状;对策;

　　甲公司自 1992 年建矿以来已发展成为所在地区知名国有绿色矿山企业。就是这样一个在

当地具有影响力的国有矿山企业,近年来因公司员工流失严重而影响企业工作。经统计,自2017

年初至 2020 年,三年时间里已有 72 名人员相继辞职,占企业总人数 12.7%。

　　一、离职人员情况分析

　　 (一)离职趋于年轻化

　　年轻人占离职人数比重大,离职人员总体年轻。35 岁以下(含35 岁)离职职工占总离职人员

63.9%。72 名离职人员平均年龄为 34 岁。

　　 (二)离职范围广

　　离职人员涵盖公司各级部门,包括一、二线生产部门。离职人员分布公司 12 各部门,占公司

16 个部门的 75%。

　　 (三)生产单位人员离职人数多

　　一、二线生产部门一共离职 53 人,占总离职人员 73.6%。

　　 (四)技术工人离职率高

　　离职的技术工人 48 名,占总离职人员 66.7%,均来自于生产单位。

　　二、离职人员动机分析

　　基于公司离职人员的统计情况,我们分析了其中深层次的原因。为什么年轻人选择离职,为

什么技术工人选择离开企业,为什么各个部门都留不住员工。基于对价值哲学、管理学中层次需

要理论和有关激励理论的学习和认识,得知人们从事某项工作都抱有某种个人目的,都是为了实

现个人价值、满足个人的某种需要或欲望,需要或欲望的满足是人的基本动力和思想的根源。

　　为此本文提出几个观点:

　　 (一)个人原因

　　 1.工资收入低,无法满足生理需求。满足人生理上的需要最直接最根本就是物质上的满足,薪

酬是绝大多数员工选择去留的首要因素,一旦薪酬不能到达员工个人预期,员工往往会离职。目

前甲公司合同制职工月均工资水平低,以公司所在地(山区)的交通环境和生活环境与城市内环境

相对比,已经满足不了年轻人日益增长的物质需求,造成员工流失。

　　 2.工作环境让人缺乏安全感。甲公司员工的工作现场以从事井下矿产开采和地面露天选冶

为主,很多岗位都需要在井下作业,井下工作时间长(一般连续 4小时以上),空间封闭,光线暗,空气

质量差,这使很多职工工作时精神压力大,时常感到不安。很多员工不愿从事井下作业,而愿选择

在地面露天环境工作,因为地面作业比井下作业环境好、安全系数大,使他们安心。

　　 3. “ ”近乎于零社交,员工无法正常与家人共同生活,和朋友联系交往。由于甲公司地处秦岭深

处,距公司最近的县城也要50 公里,距离公司职工家庭所在城市则有上百公里之遥,交通非常不

便,员工日常生活都在公司矿区,很少有机会与外界交流,很多老职工每月只能够通过8天集中休

假回到城市陪伴家人。对于尚未结婚的年轻人,这种地理位置也直接增加了找对象的难度。对于

刚结婚的年轻人,由于不能经常见面,无法照顾家庭,家里的矛盾不断,使得员工无法继续专心于目

前的工作而选择离职。

　　 4. “ ”职工从工作中感受不到被尊重。一个人自尊得到满足就是让他觉得自己靠实力创造实

现了满足自身需要的某种价值,得到了他人的认可和经济上的回报,公司缺乏有效的激励措施,使

职工觉得工作干好干坏都一样,缺乏归属感,长期以往使得员工对工作环境感到乏味,会选择离职

去寻找新的发展机会。

　　 5.甲公司发展空间有限,职工不能实现自我价值。员工希望个人得到发展机会和综合能力的

提升,但公司岗位层级分明,人员结构固化,企业没有良好的用人机制,提供的职位不能完全发挥人

才效能,尤其是大专以上学历的技术人才,年轻的技术工人,仅凭薪酬很难对其产生持续激励,当他

们觉得自己在企业未来前途不明朗,没有一个合理的职业生涯规划来指导其未来发展的方向,就

只能离职,去寻找能充分施展自己才能的机会。

　　 (二)公司原因

　　 1.产量降低,利润减少,公司发展缺乏愿景,前景令人担忧。甲公司经过 26 年的开采,资源储量

逐年减少,开采成本不断加大,公司矿产品产量逐年下降,铅锌矿业市场疲软,公司所生产的铅锌精

粉销售价格持续走低。同时由于国家安全环保督察力度加大,波及铅锌冶炼行业,冶炼成本增加,

进一步压缩铅锌精粉的成交价格。公司的产品价格上不去,营收就减少,利润空间被压缩,加之逐

年增加的安全环保成本、财务成本,企业周转资金压力逐年增大,没有富余的资金进行薪酬改革

和改善生活环境,员工直接感受就是 3年多来,自己的工资没有增长,工作生活的环境没有改善。

　　 2.薪酬体系固化,考核制度不健全。公司的薪酬体系是由基本工资、岗位工资、岗位津贴、

矿区津补贴、效益工资等组成。员工每年考核合格,基本工资上涨50 元;岗位工资、岗位津贴、

矿区津补贴每月收入很低且基本固定;效益工资总数也是由上级单位根据公司总人数核定定

额。近 10 年职工工资项目没有改进或者增加,员工薪酬几乎没有上涨。员工薪酬只是依据固定

标准进行薪资核算,没有参照工龄进行工资激励。

　　公司的考核制度和奖金挂钩,不合理的激励制度使员工对自己工资更不满意。公司每个月都

将奖金与生产量挂钩,即生产的多奖金发的多,反之发的少,由于公司属于老矿山,采、选矿已不能

满负荷生产,目前每月奖金发放也少于2018 年、2019 年水平。这两年公司向生产一线单位倾斜

的效益工资,由于公司的企业性质原因,可自主支配的资金有限,这些倾斜的效益工资只能从总效

“ ”益工资这个大锅里面拿。许多员工认为,工资本来就不多, “还因为激励一线员工而从大家的大

”锅里捞,降低了其他员工的工资,引起很多人不满。

　　 3.工作环境对员工失去吸引力。除了薪酬以为,工作环境也是造成公司员工流失的一个重要

原因,一方面是办公环境,另一方面是人际关系环境。

　　公司作为当地最早一批国有企业,人缘、地缘、亲缘、血缘等关系错综复杂,这些关系深深

影响员工晋升、调薪、培训、调岗等机会。各种小道消息、虚假信息破坏了良好的工作环境和

工作氛围。常言道,人往高处走,水往低处流。当员工对公司的工作环境感到不安,他们就会开始

选择离职去寻找新的环境,新的企业。

　　 (三)社会外部原因

　　社会市场充满机会。就业信息的透明化使得员工流动的机会增加。由于公司属于矿山企业,

需要有一定专业技术的人员进行生产经营。培养专业操作人员需要半年以上,而这些操作熟练的

一线员工和管理人员、技术人员面向市场是有很多的工作机会。因此,当公司不能满足员工需

求,员工可以根据自身优势重新选择企业就业,从而选择离开公司。

　　三、员工离职对企业的影响

文档加载中……请稍候！
如果长时间未打开，您也可以点击刷新试试。

下载文档到电脑，查找使用更方便

免费 4人已下载

立即下载

摘要：

甲公司人力资源流失的现状及对策研究　　　摘要：企业是一个以盈利为目的的生产系统,而员工是该生产系统的第一要素。矿山企业属于劳动密集型企业,相应需要员工作业的地方较多。对于企业来说,适当的人员流动是正常的,有利于企业选择出更适应企业发展的员工。但是当前矿山企业人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展,如何吸引更多更年轻的员工并留住他们,已经成为当下矿山企业人力资源管理需要着手攻关的课题。本文就甲公司人力资源流失的现状进行了分析,并就如何留住人才提出了建议,以供参考。　　关键词:矿山企业;人员流失;现状;对策;　　甲公司自1992年建矿以来已发展成为所在地区知名国有绿色矿山企业。就是这样一个在当地具...

展开>> 收起<<

甲公司人力资源流失的现状及对策研究.docx

共5页,预览2页

还剩页未读，继续阅读

甲公司人力资源流失的现状及对策研究

相关推荐

开通VIP享超值会员特权

作者详情

相关内容

推荐作者

热门标签

举报选择: