可持续人力资源管理的理论模型与研究方向
可持续人力资源管理的理论模型与研究方向
企业可持续发展是 21 世纪企业管理研究的热点所在。根据 Elkington 的定义，企业的可持续发
“ ”展需要满足 三重底线 原则，即企业在保持持续盈利增长的同时，也需要致力于实现经济、社
会与自然环境的和谐统一[1].人力资源作为企业核心竞争力的重要组成，一直被视为企业保持
竞争优势、实现可持续发展的关键。学术界与实业界很早就意识到了人力资源管理在企业可持
续发展战略中的重要地位，但是有关人力资源管理的可持续发展研究却相对滞后[2].直到最
近，西方学界开始将可持续人力资源管理作为一种新的人力资源管理形态加以系统性地关注和
讨论[3],虽然时间尚短，但已获得了不少理论与实证成果。研究者相信，可持续人力资源管理
是人力资源管理理论发展的下一个重要阶段，它是对战略人力资源管理的重要扩展，符合 21
世纪企业管理的需要。 以 Boselie 的研究为基础，De Prin 等对人力资源管理理论的不同发展阶
段进行了比较[4] （见表 1）。
一、可持续人力资源管理的概念及研究现状
早期的可持续人力资源管理研究，主要关注人力资源管理对企业人力资源可持续发展的作用，
认为可持续的人力资源管理就是长期为企业提供高质量人力资源。因此，Müller-Christ 和
Remer “将可持续人力资源管理定义为 组织为了确保在未来拥有高质量人才，对所处环境采取
”的必要行动 [5].
之后的研究，在其基础上进行了扩展，尝试将企业可持续发展理念与人力资源管理理论有机结
合，赋予其更加丰富的内涵。例如，Thom 和Zaugg 将可持续人力资源管理概括为组织为了满
足社会责任和经济合理性需要，所采取的员工招聘、甄选、开发、配置和裁员等以远期目标为
导向的方法和活动[6].Ehnert 则认为可持续人力资源管理是一种既定或形成中的组织人力资源
战略和实践模式，构建该模式的目的是在实现组织目标的同时保证人力资源基础的长期持续再
生产，并控制人力资源管理系统的副作用及反作用[7].
“ ”近年来的一些研究者，以 三重底线 为依据，提出在可持续人力资源管理的定义中，同样应当
关注生态环境的可持续发展。以该思想为指导，Tay-lor 和Lewis 将可持续人力资源管理定义为
有助于企业同时达成其环境、社会和经济目标的人力资源管理系统[8];Kramar 则认为可持续人
力资源管理是在实现经济、社会和生态目标的同时，实现人力资源长期再生产的既定或形成中
的人力资源战略和实践模式[9].
综观上述定义，可以发现，学界对可持续人力资源管理的概念界定仍存在不少分歧，其内涵还
在不断地丰富和扩展中。这主要是因为可持续人力资源管理理论尚处于形成和开拓阶段，无论
是理论还是实证研究均有待进一步的探索和验证。
但是，尽管在描述上存在差异，已有研究都将长期导向作为其关键词，关注企业在未来的生存
与发展，以及如何通过人力资源管理过程和结果为其提供有效保障。总结已有相关研究可以发
现，可持续人力资源管理至少包含三个方面的特征：一是不仅关注企业的近期状态，同时也重
视远期影响和负面影响；二是拓宽了企业成功的定义，将社会、人和生态等目标也纳入企业成
功的指标范畴，考虑企业的道德和伦理责任；三是提升企业内部人力资源管理机制的有效性，
特别是开发和维持人力资源方面的能力[10].综观已有文献资料，可以将西方学界有关可持续人
力资源管理的现有成果划分为三个类别：针对内部环境可持续性、针对外部环境可持续性和针
对国家情境。
（一）针对内部环境可持续性的研究
第一类研究关注人力资源管理活动对企业内部环境可持续性的影响。这类研究将人的可持续发
展视为企业经济增长和创造持续竞争优势的重要媒介，重点探索如何通过有效的人力资源管理
活动增加企业的人力资本，促进企业可持续战略的有效实施，进而实现企业经济效益的持续增
长。
例如 Wilkinson,Hill 和Gollan[11]、Ehnert[12]、Clarke[13]等人的研究都属于这一类型。从这一
角度开展研究的学者认为，可持续人力资源管理的目标主要有三个：一是实现经济效率和企业
可持续发展战略目标的长期平衡；二是致力于维持、发展和再生企业的人力与社会资源；三是
评估人力资源管理活动对企业人力资源储备、来源环境（如家庭、学校等）的负面影响[14].其
中，人的可持续发展是这类研究关注的重点。例如，怎样通过可持续人力资源管理活动长期吸
引、发展和保有高质量人才，如何提高员工的健康水平、幸福感和投入度，如何提高员工的可
雇佣性等，都是这类研究经常讨论的主题。在实际操作层面上，研究者提出了多种实现上述目
标的可行途径，例如合作式人力资源开发、构建有利于员工参与和交流的组织结构、基于员工
优势和绩效促进作用的工作角色与绩效评价体系等。
（二）针对外部环境可持续性的研究
以Collinson 等[15]、Mariappanadar[16]、Orlitzky,Schmidt 和Rynes[17]等研究者为代表的第二
类研究，更加关注人力资源管理对员工家庭、社区、政府和生态环境等外部环境的影响。他们
强调，可持续人力资源管理的功能，不仅在于提高企业的效益和生存能力，同时也应当致力于
减小企业对外部生态环境和社会环境的不利影响。在这类研究中，有关人力资源管理的负面外
部影响受到了重点关注。所谓负面的外部影响，是指对企业本身的行动和商业活动不存在影
响，但是却会对第三方造成损失的行为和活动。人力资源管理的负面外部影响，既包括对员工
自身心理和生理的损害，也包括工作与家庭的冲突，及其导致的离婚、家庭暴力等社会负面影
响[18].研究显示，可持续性人力资源管理活动，例如员工培训、工作再设计、对员工的关顾服
务等，均有助于显着减小人力资源管理活动对外部环境的这些负面影响[19].
（三）针对国家情境的实证研究
第三类研究从国家情境的角度考察企业可持续人力资源管理的实践特点。考虑到不同企业的人
力资源管理模式会因不同的社会、自然和经济背景产生差别，研究者希望通过调查不同国家的
企业，总结和归纳它们在可持续人力资源管理上的共性与差异，以便更加深入地理解和指导可
持续人力资源管理在实践领域中的应用。针对欧洲 8 国（德、法、西班牙、意大利、奥地利、
英、荷兰和瑞士）的可持续人力资源管理实践调查显示，除瑞士以外的欧洲国家，更倾向于将
可持续人力资源管理活动与经济效益及组织生存需要挂钩；瑞士则更加强调组织对多方利益相
关者的责任，力求从更加长远的角度满足和平衡多方利益相关者的利益诉求[20].Taylor 和
Lewis[21]对美国企业的研究则发现，在美国，企业可持续人力资源管理更多是效率导向的，企
业关注的焦点集中于如何提高人力资源的利用效率，以及如何通过人力资源管理实践引导员工
提高其他资源的利用效率，并且相信雇主的利益与员工等其他利益相关者的利益并不存在分
歧。
二、可持续人力资源管理的理论模型
企业对可持续人力资源管理的理解不同，所设定的目标和实现路径也会相应改变。因此，为了
构建更加全面、系统性的可持续人力资源管理理论模型，需要首先明确企业如何解读人力资源
管理中的可持续性问题。
总的来说，企业对可持续性的理解可以分为责任导向的、效率导向的和资源导向的三个不同类
型[22].根据不同的理解，企业设定的管理目标也会相应不同。Ehnert 在其研究中将这三种理解
扩展到了可持续人力资源管理领域，为我们更加全面地理解可持续人力资源管理的目标提供了
较为科学的依据[23].
（一）责任导向的理解
从责任的角度考虑，可持续性是一种道德和伦理价值观，反映了企业所肩负的社会责任。以布
伦特兰委员会提出的可持续发展概念为基础，企业在经营活动中需要重视代际公平和代内公
平。也就是说，一方面，企业的经济活动应当既满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求
的能力构成危害，即代际公平。另一方面，企业需要将更多不同利益相关者的诉求纳入考虑，
因为组织内外的所有人均享有平等的资源利用权利，即代内公平。在责任导向的可持续性理解
下，企业决策层将可持续发展视为一种内化的责任和价值观，愿意作出有益于社会和自然环境
的决策，即使这些决策并不一定会带来直接的经济效益。
具体到人力资源管理，在责任导向的可持续人力资源管理下，企业十分重视对员工和社会所肩
负的责任，将提高员工的幸福感和健康水平、减少工作对员工生活的影响等，视为可持续人力
资源管理的目标。
摘要：
展开>>
收起<<
可持续人力资源管理的理论模型与研究方向企业可持续发展是21世纪企业管理研究的热点所在。根据Elkington的定义，企业的可持续发“”展需要满足三重底线原则，即企业在保持持续盈利增长的同时，也需要致力于实现经济、社会与自然环境的和谐统一[1].人力资源作为企业核心竞争力的重要组成，一直被视为企业保持竞争优势、实现可持续发展的关键。学术界与实业界很早就意识到了人力资源管理在企业可持续发展战略中的重要地位，但是有关人力资源管理的可持续发展研究却相对滞后[2].直到最近，西方学界开始将可持续人力资源管理作为一种新的人力资源管理形态加以系统性地关注和讨论[3],虽然时间尚短，但已获得了不少理论与实证成...
相关推荐
-
2024年党建工作要点工作计划5篇供参考
2023-12-16 999+ -
2025年专题生活会对照带头严守政治纪律和政治规矩，维护党的团结统一等“四个带头方面”个人对照检查发言材料4110字文稿
2024-12-21 999+ -
2025年医保局局长、科技局领导干部专题“四个带头”方面对照检查材料2篇例文（附：反面典型案例剖析情况）
2025-02-09 451 -
2025年国有企业党委书记、市总工会党组书记民主生活会“四个带头”方面对照个人检查发言材料2篇文(附：典型案例、上年度整改+个人情况)
2025-02-09 503 -
2025年市委组织部部长、教育局党委书记生活会“四个带头”个人对照检查发言材料2篇文(典型案例+个人事项)
2025-02-09 619 -
2025年市财政局党组书记、局长、市检察院党组领导班子对照“四个带头”方面生活会个人对照检视发言材料2篇文（含以案为鉴反思、以案促改促治方面）
2025-02-09 501 -
市检察院党组、市财政局领导班子2025年生活会对照“四个带头”方面检视发言材料2份文【含以违纪行为为典型案例剖析】
2025-02-09 460 -
2025年市财政局领导对照“四个带头”生活会检视发言材料2篇例文【含以违纪行为为典型案例剖析】
2025-02-09 580 -
单位领导班子2025年聚焦“四个带头”生活会对照检查材料2篇文(含：典型案例剖析反思、落实意识形态责任制)
2025-02-09 748 -
2025年镇党委副书记、市科学技术局领导班子生活会对照“四个带头”检视材料2篇文【含违纪行为典型案例分析】
2025-02-09 254
作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：免费
属性：4 页
大小：22.33KB
格式：DOCX
时间：2023-06-11
