基于社会学的理论立场对人才进行分析
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基于社会学的理论立场对人才进行分析
“ ”人才 是人们在日常生活中广泛使用的一个概念，同时它也是企业管理与公共管理领域中的一
个重要概念。无论是在企业层面还是在国家层面，人才的竞争逐渐成为最重要和最具实质性的
“ ”竞争形式，诚如胡锦涛所说： 无论现在还是未来，综合国力竞争的实质是人才竞争 .与之相
应，在企业管理中，对人才资源的选拔、培养、使用成为企业人力资源管理战略的重中之重；
在公共管理的领域，我国政府在 2010 年就制定了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020
年）》，将推动人才发展提升到战略高度。
对人才和人才培养的重要性，人们已经达成了广泛的共识，但是，从理论分析的角度，对这一
概念的理解还需要补充和深化。我们看到，在学界，人才仅仅被视为一个管理学概念，学者也
仅仅从管理学的视角上理解人才。但人才也是一个社会学概念，需要从社会学的理论视角上进
行分析，并且，这种分析可以深化管理学对人才的理解。目前，国内很少有学者从社会学视角
对人才进行研究，并给予它一个较为严格的社会学意义上的规定。针对这种情况，笔者将基于
社会学的理论立场对人才进行分析，以部分地纠正、补充和深化对人才概念的现有理解，从理
论上为我国人才发展政策的制定提供一定程度的借鉴。
“ ”一、对 人才 进行社会学分析的必要性
在常识意义上，人才指有才能的人。这种意义上的人才概念最为宽泛和模糊，因为对才能的理
解极为宽泛和模糊。在学界，不同学者对人才的定义也有所不同，其中叶忠海给出的规定较有
“代表性，他说： 人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动对社
”会或社会某方面的发展做出较大贡献的人。
学理意义上的人才概念主要盛行于企业管理和公共管理的领域。具体地说，在企业管理领域，
人才通常指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企
业发展作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工；在中共中央、国务院 2010 年6
月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中，人才是指具有一定的专业
知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳
动者。这一定义在我国公共管理领域被普遍采用。
“上述两种意义上的人才概念实质上内在相通，当然，也有所区别。我们看到：两者都将 具有
” “ …… ”专门知识或专门技能 以及 能够通过劳动为 作出贡献 视为人才的规定性要素。区别仅在
于，在企业管理中，专门的知识或技能具体限定为能够满足职位资格要求的那些知识或技能，
人才运用这些知识或技能直接服务于企业利益的实现。而在公共管理中，人才所具有的知识或
技能没有这种严格的限定，人才服务的对象也没有明确的限定。与这种区别相应的是，就具体
所指而言，在企业中，那些人算作人才多少是明确的，在公共管理中，只能大致依学历、年
龄、职业等间接标准划定人才的一般范围。
“上述差异是次要的，并且，即便这些差异也是相通的。从公共管理的角度看到的 服务于社
”会总是具体地表现为服务于一个国家或社会中的具体组织，而企业正是现代社会中最重要的
一种组织。因而，上述两种关于人才的定义实质上相同和相通的。
综合起来，人才可以界定为具有才能并能利用它服务于某种组织的人。
上述定义固然有效，但仍只是从管理学视角对人才所作的较为表浅的规定，与人才相关的很多
重要内容都没能包含到这样的定义中。比如，能力到底是参照什么被具体界定的？人才与所隶
“ ”属的组织间到底是什么关系？人才与 非人才 之间存在什么样的关系？人才被什么样的社会力
量和依据什么样的机制生产和使用的？人才管理政策与方法的有效性受到哪些社会因素的制
约？只有回答了这些问题，对人才的理解才能更深入。显然，这些问题是需要从社会学的理论
视角来考察的问题，因而，基于社会学的立场对人才进行分析是必要的，它可以补充和深化管
理学对人才的理解。
针对我们的观点，可能会有学者提出这样的反对意见：人才一个管理学概念而不是社会学概
念，因而，运用社会学的理论与方法来分析人才及其相关问题是不恰当的；在已有的社会学的
研究中，很少有学者将人才作为明确的研究对象。我们认为，这样的意见没有说服力。首先，
如果我们能够运用社会学的理论来分析人才，那它就不仅仅再是一个管理学概念，同时也成为
一个社会学概念；其次，表面看来，社会学的文献中没有以人才为对象的研究，但社会学思想
“ ”史上却有着对精英 （elite）的大量而深入的研究，比如帕累托、米尔斯、布尔迪厄等人都有
相关专着问世.而在我们看来，人才概念与精英概念有着很多共通之处，关于精英的很多研究视
角、方法及结论也一定程度上适用于对人才的研究。
在这种意义上，对人才的社会学研究中，社会学思想史上有着大量的文献可以借鉴。
社会学是一门成熟但不统一的学科，这种不统一性集中体现为社会学存在着多种理论视角或理
论范式，其中没有哪一种范式占据绝对主导地位。一般来说，社会学的理论范式主要包括这三
种：结构-功能主义、冲突论、符号互动论。这几种范式并不是相互冲突，而是相互补充的。
每一种范式都有其理论长处，它们都确立起相对独特的着眼点和问题，但每一种范式也都有其
弱点甚至理论盲点，所以一种系统全面的分析应当尝试从三种不同的视角透视某个对象或主
题，再把获得的成果进行综合。以下我们尝试分别基于三种视角对人才进行分析。
二、基于结构-功能主义的理论视角
对人才的分析结构-功能主义侧重于分析社会结构的各个部分对总体而言的功能。从结构-功能
主义视角上，关乎人才的最重要问题是，人才在一个社会中具有什么功能？在我们看来，人才
对一个社会的功能或意义首先直接表现为他对组织而言的功能或意义。
一般而言，人才首先属于一个组织，这个组织可以是企业，也可以是公共机构。在一个组织
中，每个人才都占据一个职位，所谓人才就是能够具有职位任职资格所要求的能力与素质，圆
满完成相应任务，承担其相应职责的人。任务、职责总是与组织的整体目标与利益直接或间接
地联系在一起。因而，人才对组织而言的首要功能就在于，他们使组织的各项目标和整体利益
“ ”得到更好的实现，着名的二八定律就形象地揭示了人才对组织发展所具有的这种意义。
现代社会的运行主体实际上正是各式各样的组织，人才对组织而言的意义或功能也间接的是对
社会而言的意义或功能。人才在推动组织发展的同时也在推动社会发展，人才在实现组织利益
的同时也在间接地推动社会目标和社会整体利益的实现，各个组织中大量人才的存在在提升组
织竞争力的同时也在提高社会与国家的竞争力。
上述功能只是人才具有的显功能，除此之外，人才还具有隐功能与反功能。我们依据的是默顿
对功能的划分。默顿将功能划分为显功能、隐功能和反功能。顾名思义，显功能是直接显现，
容易观察到的功能，隐功能是潜隐而不易观察到的功能，反功能是破坏性的功能，它与显功能
和隐功能的效果恰恰相反。默顿认为，很多事务同时兼有这三种功能。
人才的隐功能有很多，我们选择一个来谈。任何一个组织和社会都会奖励具有那些可以增进组
织或社会整体利益的能力或素质的人，即人才，对人才的奖励常常起到一种示范作用，人才存
在的本身就具有强烈的感召和激励作用，它使那些尚不具备这些能力或素质的人努力培养自己
的能力，从而推动人才队伍的不断发展和壮大，更加有利于组织和社会利益的实现。
人才的反功能也不容忽视。人才的反功能集中体现为，它可能加剧组织和社会内部的不平等，
危及组织与社会的稳定。我们看到，人才的选拔、培育、奖励、支持常常涉及资源的不平等分
配。在任何一个组织和社会中，总是只有少数的人才能获得这样的培养机会；获得这些机会的
人在增进其能力和资质的同时也又获得了利用这些能力和资质去得到更多社会奖励的资本，这
些奖励包括权力、财富和社会声望等等；当获得这些奖励后，人才就可能以此为基础积累更多
的权力、财富和声望；不仅如此，人才的后代也具有的较之于他人的更多竞争优势，从而使上
辈已存在的差别得以维持和不断扩大。显然，这将无形中扩大组织内部进而是社会的不平等，
引发或加剧一系列相关的社会问题，危及组织和社会结构的稳定性。
从结构-功能主义的视角不仅能够对人才的功能进行深入的分析，它还使我们还看到，人才实
“ ”质上是一个社会构建的产物。首先，作为人才之规定性要素的 才能 是参照一个组织或社会的
目标与利益而被规定的。只有那些能够直接或间接地有助于组织或社会目标实现地的素质才被
视为才能或能力，因而，才能不是一个自然概念而是一个社会概念；其次，才能，而也是人
才，是投资的产物，投资的形式很多，教育、医疗、迁移等都是投资的主要形式。现代社会所
要求的能力决不再是那些自然存在的能力，而是在此基础上通过教育所不断塑造的一系列新型
摘要：
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基于社会学的理论立场对人才进行分析“”人才是人们在日常生活中广泛使用的一个概念，同时它也是企业管理与公共管理领域中的一个重要概念。无论是在企业层面还是在国家层面，人才的竞争逐渐成为最重要和最具实质性的“”竞争形式，诚如胡锦涛所说：无论现在还是未来，综合国力竞争的实质是人才竞争.与之相应，在企业管理中，对人才资源的选拔、培养、使用成为企业人力资源管理战略的重中之重；在公共管理的领域，我国政府在2010年就制定了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，将推动人才发展提升到战略高度。对人才和人才培养的重要性，人们已经达成了广泛的共识，但是，从理论分析的角度，对这一概念的理解还需要补充...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：2光币
属性：4 页
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格式：DOCX
时间：2023-04-20
