基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化机理分析
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基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化
机理分析
20 世纪末，人类社会进入了知识经济时代，知识成为了这个时代实现经济发展和推动社会进步
的最重要的前提和基础。企业中的人作为知识的载体逐渐成为企业的核心资源，与此同时，人
力资本逐渐超越传统的物质资本和金融资本成为了企业最重要的资本。企业要想在这个时代中
生存并获取持久竞争优势，就必须紧紧依靠人力资本。然而，人力资本的产权特征 ( 即个体人
力资本与其所有者具有不可分离性) 和流动性特征 ( 即个体人力资本随着其资本所有者的离开
而流动) 预示着企业的人力资本很可能会随着员工的离职而流逝，这对企业过分依赖人力资本
埋下了很大的隐患。尤其是当那些企业的核心员工，如高级职业经理人、技术骨干、核心研发
人员、市场尖兵等离职时，企业很可能会遭受巨大的损失甚至是致命的打击。因此，企业需要
在依靠人力资本的基础上，在员工为其工作的过程中，将员工个体人力资本转化成企业组织资
本，以此来形成企业真正的核心竞争力。
实现企业人力资本向组织资本的转化，具体而言就是实现企业内组织学习及个体员工的知识在
组织内部进行共享。实践社团 ( Communities of prac-tice，COPS) 的概念最早是作为一种能有效
管理企业知识的方法被正式提出来的。它指的是这样一群人，他们有着共同的关注点、同样的
问题或者对同一个话题的热情，通过在不断发展的基础上互相影响，加深在这一领域的知识和
专业技术。实践社团强调的是松散且非正式的社团架构，其成员组成也是强调自愿加入，成员
之间的联系依赖于相互间的私交。这种松散且非正式、关注于具体的领域或问题、以知识分享
和创造为主要内容的自组织结构能够提供知识共享与互动学习的情境、促进组织学习，从而能
够实现企业人力资本转化为组织资本。
1 人力资本与组织资本
“ ”舒尔茨被称为 人力资本之父 ，他认为，人力资本主要是指凝结在劳动者本身的知识、技能及
其所表现出来的劳动能力。贝克尔认为，体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资
本，如知识、技能、体力 ( 健康状况) 等构成了人力资本。通常认为，人力资本是指企业组织
中单个成员所拥有的知识和技能，它存在于个体之中，是一种隐性的知识，是个人通过保健、
教育、培训等方面投资形成的经验，对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。人力资本
的主要特征，一是产权性，即个体人力资本与其所有者具有不可分离性。
人力资本作为一种特殊的资本，总是依附于劳动者本身。劳动者直接控制自己所拥有的人力资
本及其作用发挥的大小。人力资本的使用权可以为别人或组织占有，但其所有权却不能转让、
赠与或继承;二是流动性，即个体人力资本随着其资本所有者的离开而流动。知识经济和经济
全球化的迅猛发展加剧了人才的流动，企业也需要通过人才的合理流动来进行资源优化配置，
以支持企业经营。然而，劳动者的流动同时带走了其个体所拥有的人力资本，这意味着企业只
能在劳动者为其工作时利用劳动者的人力资本，在劳动者离开后将失去其人力资本。
Prescott 和Visscher 最早正式提出组织资本的概念，他们认为有关员工和任务的信息是厂商的
组织资本。Tomer 对组织资本进行了系统的阐述，他把组织资本定义为: 一种体现在组织关
系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本。翁君奕把组织资本
理解为组织旨在改变劳动者的行为方式、知识、技能和综合素质以及建立个体或者群体协调机
制所进行的投资而形成的资本。范徵认为，组织资本并不是组织内个体人力资本之和，而是一
种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式，组织资本也
可以被看做是一种内部关系资本。
概括而言，组织资本是内含于组织，通过长期学习和知识共享积累起来、不依赖于某个个体的
人力资本转化形式，是组织成员在特定的社会关系中通过合作共同创造的编码化或部分编码化
的组织共享知识 (如技术知识、管理知识等) 、能力和价值观等，能够为组织带来未来财富增值
的资本形式。组织资本为企业组织所拥有，不依赖于某个个体人力资本而存在，不随员工的流
动而消失。
组织资本是企业核心竞争力的源泉，只有将个体人力资本转化为企业组织资本才能降低企业组
织对个体的依赖程度，降低企业组织的投资风险，同时使企业在面临员工离职时避免遭受重大
损失。人力资本转化为组织资本也有利于个体人力资本价值的实现和增值。组织资本形成于人
力资本，但并不是人力资本的简单相加，而是通过长期的知识共享和组织学习形成的，是对脱
“ ”离人脑的共享知识进行整合所形成的 模式化、可传递的 知识资源，是一种由个人智商转化而
成的公司智商。知识共享和组织学习是人力资本向组织资本转化的主要内容和核心机制。
2 实践社团的概念及内涵
哈佛大学教授温格把实践社团定义为通过非正式关系把人们联系起来共享知识的非正式组织。
他指出，一个实践社团是三种基本元素的独特组合，即: 定义一组问题的知识领域，关心这个
领域的人们的社团，以及他们所发展的在这个领域内有效的共同实践。其中，领域创造共同点
和共同身份的感觉，社团创造学习的社会结构，实践是社团成员分享的一套构架、想法、工
具、信息、风格、语言、故事和文件。如果这三个因素能够很好地组合并发挥作用，就会使实
——— 践社团成为一种理想的知识结构 一种能够承担发展和分享知识的责任的社会结构。
实践社团的目的是发展和交换知识、培养学习、发展个人能力。成员们因为对同一领域或主题
的关注和热情，因为发现了相互作用的价值而聚集到一起，他们之间的联系依赖于相互间的私
交。实践社团中没有正式的领导和繁琐的汇报机制，成员可以自愿选择加入或退出，成员身份
更多依靠参与而不是制度上的从属。实践社团有机地进化和结束，只要主题适当，能够保持兴
趣和创造价值，就会持续。
总之，实践社团在本质上是一种有机的、自发的、松散且非正式的、边界模糊的社会结构。这
种自组织结构能够提供知识共享和互动学习的场所和情境，使社团成员在轻松、信任的氛围中
共享知识，相互学习，并通过社团之间和社团及正式组织间的沟通与交流促进组织学习，从而
实现企业人力资本向组织资本的转化。
3 基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化机理分析
3. 1 基于实践社团的知识共享
知识根据其可表达程度可以分为两种类型: 显性知识和隐性知识。显性知识能够用形式化、制
度化的语言表达，能够以数据、科学公式、说明书、手册等诸如此类的形式呈现并分享，相对
来说更容易被处理、传递和储存。相反地，隐性知识则高度个人化，难以形式化。主观的洞察
力、直觉、预感就属于这个范畴。隐性知识深深地根植于行为、程序、惯例、承诺、理想、价
值及情感中。它内化于人类思维与身体的一个全面认知中。隐性知识的传递是一个类似于需要
“ ” 同步传递的过程，因此很难将隐性知识传递给他人。
日本著名学者 Nonaka 和Takeuchi 根据显性知识与隐性知识的相互作用，提出了知识转化的
SECI 模型( 如图1) 。他们认为，知识的转化包括四种模式，分别是: 社会化(Socialization)，即
从隐性知识到隐性知识; 外在化(Externalization)，即从隐性知识到显性知识; 综合化
(Combination)，即从显性知识到显性知识; 内在化(Internalization)，即从显性知识到隐性知识。
社会化是通过经验分享来转化隐性知识的过程，主要是通过体验、观察、模仿等感性经验而不
是靠语言来转化知识; 外在化是将隐性知识用语言等形式表达出来成为显性知识的过程，是在
共享和集成隐性知识的基础上创造出新知识;综合化是将不同的显性知识加以综合成为更复
杂、更系统的显性知识的集合的过程; 内在化是将显性知识内化成为隐性知识的过程，是将通
“ ”过社会化、外在化和综合化等过程获得的显性知识转化成为 只可意会，不可言传 的隐性知识
“ ” 的过程，是一个 通过做而学习 的过程。这四个过程都离不开知识共享。
个体所拥有的隐性知识是知识转化与共享的基础和源泉，是新知识产生过程的核心，隐性知识
向显性知识的转化是四种转化模式中产生知识的最有效途径。然而，隐性知识的高度个人化、
难以形式化、无法具体化、不易以言语来沟通及表达等特征，使得隐性知识很难被转化和共
享。一些研究表明，非正式的人员互动更能促进知识共享。隐性知识的转化与共享更是需要通
过这种非正式的互动学习过程来实现。这正是实践社团的特征及功能所在。
实践社团是伴随着对知识的需求而产生的，人们为了获得自己单独所无法取得的价值而自发的
聚集到一起形成一个非正式的组织。在这个组织中，成员有着对同一主题或关注点的热情，他
摘要：
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基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化机理分析20世纪末，人类社会进入了知识经济时代，知识成为了这个时代实现经济发展和推动社会进步的最重要的前提和基础。企业中的人作为知识的载体逐渐成为企业的核心资源，与此同时，人力资本逐渐超越传统的物质资本和金融资本成为了企业最重要的资本。企业要想在这个时代中生存并获取持久竞争优势，就必须紧紧依靠人力资本。然而，人力资本的产权特征(即个体人力资本与其所有者具有不可分离性)和流动性特征(即个体人力资本随着其资本所有者的离开而流动)预示着企业的人力资本很可能会随着员工的离职而流逝，这对企业过分依赖人力资本埋下了很大的隐患。尤其是当那些企业的核心员工，如高级职业经...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
价格：2光币
属性：4 页
大小：19.62KB
格式：DOCX
时间：2023-04-20
