基于战略的人力资源规划模式制定

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基于战略的人力资源规划模式制定

任何组织的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。一个企业在人力资源管理上

如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的、符合企业战略发展需要的人

力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为企业无法给员工提供

优厚的待遇或者晋升的渠道，实际上这显示了企业人力资源规划的空白或不足。

国内企业人力资源规划的现状与启示

从以上调查结果我们可以了解到，很多企业制定的人力资源规划不能体现公司的战略思想。多

数企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及人力资

源体系能否有效地支持企业的发展战略。

另外，企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略角度出发培养核，合人才尤其是

管理人才的长远考虑。人力资源规划的缺乏，严重阻碍了企业发展战略的实现。陈旧的人才观

念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和

创造性，对企业发展极为不利。

人力资源规划与企业战略的关系

1. 事后措施：企业战略是重点，而人力资源规划仅仅是事后措施；

2. 二者结合：人力资源规划与企业战略的结合是重点；

3.各自独立：人力资源规划如何为企业增加价值是重点。人力资源规划是否为企业战略服务被

忽视，造成了各自独立的局面。

战略导向的人力资源规划模式的制定

战略导向的人力资源规划是企业人力资源战略整体框架的一部分，它与企业战略和人力资源管

理战略的其他职能如招聘、培训、职业生涯发展、绩效和薪酬等是紧密相连的。战略导向的人

力资源规划偏重于建立和形成一种适应和促进企业战略发展的思想，明确地整合企业目标和员

工的素质、信念和行为。

战略导向的人力资源规划关注的焦点是目前变化的环境给企业带来的一系列人力资源问题。它

是面向未来的决策。正如德鲁克所强调的，它必须立足于变化的环境，从识别、分析和廓清实

现企业战略在人力资源层面所面临的主要矛盾和问题出发，来寻求企业摆脱过去、走向未来从

而实行变革和创新的机会及途径。

探寻企业战略导向的人力资源规划问题，应跳出职能思维局限，从获取和保持企业竞争优势层

面或角度，来审视由外部环境变化与内部组织变革引发的一系列人力资源瓶颈约束和偏差调整

问题。战略导向的人力资源规划的制定程序如表 4 所示。

（一）企业战略

企业的战略并非四平八稳，它是在不断发展变化着的，它可以是不完整的、直观的和不断增长

的。企业的战略模式从源头上决定了人力资源规划的模式。

在传统的组织结构中，每一个岗位都通过严格详细的工作说明书加以明确定义。员工职位按清

晰的科层晋升路线和薪酬方案加以设计和调整，以此确定一定时期引进员工、教育培训等人力

资源管理和开发的战略目标。而在网络化的新型组织结构中，层级减少，任务具有自主性、完

整性和重要意义，所需技能多样化，工作内容丰富化，组织管理是全员参与性的。经理人员不

是以职位层级加以控制而是以工作团队或项目小组为基本单元来协调运作的，并通过完善的网

络及时传递、反馈和沟通信息。

（二）环境分析

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摘要：

基于战略的人力资源规划模式制定任何组织的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。一个企业在人力资源管理上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的、符合企业战略发展需要的人力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升的渠道，实际上这显示了企业人力资源规划的空白或不足。国内企业人力资源规划的现状与启示从以上调查结果我们可以了解到，很多企业制定的人力资源规划不能体现公司的战略思想。多数企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略。另外，企业用人标准往往...

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