33-国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展

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国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论

发展

　一、国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展

纵观整个战略人力资源管理理论的发展，大体可以分为三个阶段：战略人力资源管理基础理

论研究、战略人力资源管理实践方法研究和战略人力资源管理效果研究。

　　 1、战略人力资源管理基础理论研究。

早期战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析，根据外部环境的机遇与挑战，结合

自身情况，制定相应的竞争战略。与此同时，早期的战略人力资源理论以企业战略与人力资

源战略的关系，以及不同企业战略下不同的人力资源战略为主要研究内容。相应地，战略人

力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。而随着 20 世纪 50 年代 Penrose 的着作

《企业增长理论》中提出的资源基础理论，在 80 年代以后经过 Wernerfelt 和Barney 等人的努

力不断完善，逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论认为如果企业要具备持续的

竞争优势，其资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代的特点。Barney（1991）

“ 认为，如果一个企业实施某种价值创造战略，而市场上其它企业或即将进入的公司无法同时

” 做到，并且也无法复制时，这个企业就具备了持续竞争优势。这直接导致了企业战略管理研

究方向的变革，而以资源为基础的企业观越来越成为战略人力资源研究的主要理论基础。

随后许多学者致力于研究人力资源管理对企业获得持续竞争力的可能性。Wright 试图通过证明

人力资源符合上述四个特征，从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作

用。他认为：由于人力资源实践能够很容易被竞争对手复制、模仿，所以无法成为战略资

产，而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源

泉。Katz 和Kahn 提出了角色行为理论。认为，所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员

的行为，有效的 HRM 帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者的期待。借鉴此

理论，战略人力资源管理研究学者认为，通过与战略一致的 HRM 活动而激发出的相应角色行

为正是获取竞争优势的关键所在。由西奥多·W· 舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，也被战

略人力资源管理学者所借鉴，正如 Coff 等人所发现的，企业的人力资本经常被视为战略资

产。之所以如此，原因是人力资本相对于其他资本具有显着的特征。

Boxall 提出了人力资源优势理论认为，如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能的优越

管理，那么组织就拥有了人力资源优势。也即组织通过获取人力资源优势而获取竞争优势。该

理论兼顾了动态人力资源管理体系和相对静态的人力资本存量的两种优势的获取，并强调两者

间的互动，是分析和说明SHRM 理论的较为完善的理论框架。

　　 2、战略人力资源管理实践方法研究。

基于资源基础理论为基础的战略人力资源管理的研究，只是提出了一种战略人力资源管理的理

念，并对企业通过战略人力资源管理获得持续竞争力的可能性进行了论证。在此基础上，一

部分学者对在具体企业实践中如何实现战略人力资源管理进行了探索。

Golden 总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：

（1 ）监督：很少联结，人力资源只负责传统的行政工作。

（2 ）单通路式：战略规划领导人力资源规划（或相反）。

（3 ）互惠与相依式：双方同时进行。

（4 ）整合式：二者以互动关系同时进行。

基于纵向整合观点， Lengnick- hall&Lengnick-hall 提出了业务战略与人力资源战略整合模型。

认为战略人力资源管理必须能够为公司的业务战略做出贡献，从而影响企业绩效。在此基础

上，提出了公司成长�D D� 组织准备矩阵。矩阵中公司成长期望是指组织的目标，高成长期

望一般意味着不断增加的市场机会、多种战略和竞争选择、高现金流量等。组织准备是组织战

略实施所必需的、可以获得或使用的人力资源的数量、技能、素质及经验。在模型

中，Lengnick- hall&Lengnick- hall 将战略人力资源可分为四种类型：

（1 ）发展型。这时企业具有高成长期望和低组织准备公司可以选择的战略：或者大力投资人

力资源以提高执行战略规划的能力；或者改变公司战略目标，适应组织人力资源准备不足的

状况，如从成长战略改为维持战略；或者改变公司战略的实现形式，以利用现阶段可以利用

的人力资源。

（2 ）扩张型。这时企业具有高成长期望，同时人力资源准备充分。处于这种状态的公司可以

充分利用这种优势，实行扩张型战略。这时的主要问题是如何在不同的业务领域分配资源，其

中包括人力资源的分配。

（3 ）高效率型。这时企业具有低成长期望，但具备高组织准备。这样的企业往往已经在成熟

行业中建立了竞争优势，具有高于竞争对手的生产率和利润额。这时的关键问题是如何更有效

地利用现有人力资源。

（4 ）重新定位。这时企业处于双低状态，往往是所在行业处于萎缩阶段或产品、生产线已经

面临淘汰不再具有竞争力。企业的选择或者是重新定位人力资源，通过招聘、培训激励等手段

发展员工的新能力和技能；或者转变业务领域以期望获得新的发展。

为了更好的说明人力资源战略与竞争战略的关系 Lengnick- hall&Lengnick- hall 提出了两者更广

泛交互作用的模型。这个模型认为竞争战略与人力资源战略应该互为投入/ 产出关系：竞争战

略提出了企业所需要的员工数量、技能、能力等，从而要求人力资源战略必须支持战略形式；

而组织实际拥有的或可获得人力资源性质，决定了企业能够采用的战略类型。这就从一个新的

视角，解释了战略人力资源的含义，并给出了具有实践意义的操作模型。

美国学者 Randalls.Schuler 提出了战略人力资源 5P 模型。在该模型中，他提出战略人力资源的

理念（Philosophy）、政策（Policies）、项目（Programs）、实践（Practices）和过程

（Processes ），应该根据企业战略目标同时具有战略性，相互之间保持一致性，从而实现战

“ 略人力资源管理。舒勒认为，战略人力资源应该做到：

（1 ）与组织战略和公司战略需求系统整合；

（2 ）人力资源政策应该在不同的业务领域和不同的管理层次相一致；

（3）人力资源实践应该被一线业务经理和雇员作为日常工作的一部分所接受、调整和使

” 用。不仅揭示出了战略人力资源的纵向整合（人力资源管理不同管理层次与组织战略整

合），更重要的是揭示了人力资源各项活动之间及不同业务领域的人力资源实践之间复杂的横

向整合关系。

兰卡斯特大学的学者们于1992 提出了战略人力资源管理模型，该模型强调把培训与战略人力

资源管理结合起来，突出了培训的重要作用。包括：

（1 ）培训经理与培训人员对公司战略及战略性管理有广泛的理论性理解；

（2 ）培训经理与培训人员清楚组织中的战略构成、战略部署、战略执行方式，及其在人力资

源管理方面的含义；

（3 ）人力资源管理应用超前性方式方法进行战略性选择，确定与战略匹配的人力资源管理程

序，而非反应方式。在资源为基础的企业观基础上， Lepak&Snell 从人力资源的价值性和独特

性两个纬度，认为人力资源可以分成高价值和高专用性、高价值和低专用性、低价值和低专用

性、低价值和低专用性四种不同的类型。相对应的，对不同类型的人力资源，可以采取不同

的人力资源管理系统。

由Amit&Belcourt 等人提出的人力资源管理过程观点认为，人力资源是通过人力资源管理过程

获取竞争优势的。他们认为人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范，并且具有战略导

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摘要：

国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展　一、国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展纵观整个战略人力资源管理理论的发展，大体可以分为三个阶段：战略人力资源管理基础理论研究、战略人力资源管理实践方法研究和战略人力资源管理效果研究。　　1、战略人力资源管理基础理论研究。早期战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析，根据外部环境的机遇与挑战，结合自身情况，制定相应的竞争战略。与此同时，早期的战略人力资源理论以企业战略与人力资源战略的关系，以及不同企业战略下不同的人力资源战略为主要研究内容。相应地，战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。而随着20世纪50年代Penrose...

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