53-公平理论的内涵、局限性和实际运用

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公平理论的内涵、局限性和实际运用

摘要：本文通过对公平理论及其局限性研究的基础上，对消除员工不公平感问题进行分析探

讨。

关键词：公平理论；管理；企业文化；

　　一、公平理论的内涵

1967 年美国行为学家亚当斯（Stancy J.Adams ）在他的着作《奖酬不公平时对工作质量的影

响》中提出来公平理论。这一理论也称之为社会比较理论。

亚当斯通过大量研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们会将个人所得

报酬与其对工作投入的比值，与他人（参照对象）所得报酬与其对工作的投入进行比较，如

果比值相等，便会产生公平感；反之，如果比值不相等，则会产生不公平感。个人的投入包

括对自己或他人的努力、知识、经验、过去成绩、时间成本等的主观估计，也就是参与者认为

自己所做出的值得或应该获取的贡献。个人投入后所得到的报酬包括地位、工资、福利奖金、

待遇、赞赏、培训机会、工作丰富化等等。

员工产生不公平感会有以下行为表现：第一，抱怨系统，对企业制度不满；第二，自我安

慰，想想还有比自己更不公平的，从而安于现状；第三，减少体力、智力、时间等方面的投

入；第四，报酬外补，通过其他途径获得更多收入，不能安心于本职工作；第五，离开组

织。

　　二、公平理论的局限性

公平理论让我们看到，员工工作的积极性更多地会受到相对报酬的影响。员工感到不公平的原

因及规律是客观存在的，这对于研究员工激励的确具有现实意义。但是任何理论都不是完美无

缺，放之四海而皆准的公平理论同样也有其局限性。

1、公平感本身具有很大的主观性。

公平感是个人的一种主观感受，而这种主观感受更多的会受到参照对象的报酬与投入影响。而

在进行比较时，人们更加容易高估自己的投入，低估参照对象的投入，低估自己的报酬而高

估参照对象的报酬，这种建立在主观基础上的感觉偏差更容易使人产生不满情绪，从而为组

织及个人带来不良影响。

2、报酬和投入的多样性使其难以衡量。

员工所获得的报酬一般包括金钱报酬和非金钱报酬，金钱报酬包括奖金、工资、福利等，非

金钱的报酬包括晋升、地位、赞赏、培训机会、工作丰富化等，金钱报酬尚且易于衡量，而

非金钱报酬在有效衡量方面难度会大很多，况且每个人的需求层次不一样，同一种报酬形式

在不同人心中的地位等级也不同，这就更加大了可衡量性的难度。

投入的种类也有很多，不仅包括时间、金钱等显性的投入，还包括员工知识、经验、技术水

平与效率等隐性的投入，这也加大了可衡量性的难度。

　　三、公平理论实际运用

1、改变管理方式。

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摘要：

公平理论的内涵、局限性和实际运用摘要：本文通过对公平理论及其局限性研究的基础上，对消除员工不公平感问题进行分析探讨。关键词：公平理论；管理；企业文化；　　一、公平理论的内涵1967年美国行为学家亚当斯（StancyJ.Adams）在他的着作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出来公平理论。这一理论也称之为社会比较理论。亚当斯通过大量研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们会将个人所得报酬与其对工作投入的比值，与他人（参照对象）所得报酬与其对工作的投入进行比较，如果比值相等，便会产生公平感；反之，如果比值不相等，则会产生不公平感。个人的投入包括对自己或他人的努力、知识、经验、过去...

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