3-分析房地产员工工作环境满意度及建议

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分析房地产员工工作环境满意度及建议

　　摘要：以房地产业为研究对象，通过实地调研房地产公司，并结合国内外文献，分析房地

产员工工作环境满意度。简单阐述目前房地产公司员工现状，针对其存在的人员流动率高、人

才培养机制不成熟、公司薪酬体系单一等问题，从办公环境、人际关系、公司制度、企业文化

以及员工个人发展等方面，提出提高工作满意度的建议，以期为房地产业人才管理提供参考。

　　关键词：房地产行业；工；工作满意度，建议，

　　作者简介：李娇娇（1995-），女，陕西渭南人，硕士研究生，从事企业管理研究。；

　　引言

　　房地产行业在社会经济发展中的地位举足轻重，这个行业从上游的建筑材料，到下游的家

具家电，横跨了连同建筑、冶金、家具、装饰等多个行业，其发展直接影响着其他行业的发

展，同时也拉动着整个社会经济发展。要推动房地产的发展自然离不开行业的从业人员。企业

之间的竞争，归根结底是人的竞争。企业只有拥有大批具有竞争优势的人才，才能适应这个行

业高速成长的需要。房地产产业在发展过程中呈现出的专业性强、风险大、投资额大、投资回

收期长、工作关系复杂等特点，要求房地产业的员工必须要具有良好的抗压能力、学习能力、

丰富的理论知识及很强的综合能力。许多房地产企业近些年来发展缓慢，甚至比较困难，其中

最直接的原因是企业在人才管理方面存在诸多问题。房地产行业离职率普遍较高，但是所有

的"跳槽人员"他们大多数只是选择从一个房地产公司换到另外一个房地产公司，本职工作几乎

没有发生任何改变。这种现象深层次的原因归根结底是房地产公司之间工作条件、公司政策、

公司待遇等方面的不同，总结起来也就是工作环境的不同。要想留住优秀人才，必须关注工作

人员的工作环境，了解员工工作满意程度，提高员工的工作效率。本文通过对房地产行业员工

进行调查，研究房地产行业从业人员的工作环境满意度，并针对其存在问题提出解决方案。

　　一、国内外研究现状

　　国外学者针对工作满意度的研究起步较早，20 世纪 30 年代中期，Hoppock　R.在其发表的

Job　Satisfaction 一书中首次界定了工作满意度。他提出，工作满意度是工作人员对工作环境的

满足性程度，换句话说，它是工作人员对工作条件以及环境的主观性认识[1].组织心理学家

Herzberg（1959）提出的双因素理论认为，影响工作满意度的因素为物理环境因素、社会因素

和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工

作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意

义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等[2].美国组织行为学者 Lock　E.A（1986）在对工

作环境满意度的研究做了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括工作自主权、工

作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别的个体变量等等[3].国外关于员工工作满意度的

理论研究还有很多，由于各领域学者研究背景不同，研究的重点和角度也不一样，马斯洛的需

求层次理论、弗鲁姆的期望理论等都对员工工作满意度的研究作出了贡献。

　　国内对于工作环境的研究起步较晚，侧重于运用国外成熟的模型和量表进行研究。杨何群

（2014）通过对 4家不同性质的房产企业进行调查，得出员工对工作环境软性影响因素的追求

高于硬性[4].陈晔（2014）以 D公司为例，分析其工作满意度不高的原因，得出注重企业文化

可以提升员工工作满意度[5].冯慧（2015）以河南省高校体育教师为调查对象，分析高校体育

教师在人口统计学变量上的差异，得出学校环境对员工工作绩效有影响[6].温珂等（2018）探

讨在研究所科研管理体制环境下，"工作嵌入"如何影响科研人员的离职意愿，表明制度环境影

响员工离职[7].吕鹏等（2020）以四川省 48 所医院 369 名护市为研究对象，调查发现四川省医

院管理人员应保证护理人力资源的合理配置，积极改善护理工作环境，提升护士的医院参与

度、护理自主性和职业价值感[8].虽然我国研究学者在工作满意度研究中取得了一定的进展，

但直到今天也还没有形成一个统一的满意度评测工具。因为地区、国家、文化传统等方面的差

异，生搬硬套国外的研究理论并不可行。只有结合中国国情，取之精华，去其糟粕，才能尽早

地开发出我国的满意度测量工具。

　　二、房地产公司员工现状

　　在房地产业近些年来快速发展的过程中，企业内部的问题也在逐渐暴露。目前，房地产员

工现状呈现出从业人员年龄差异小、薪酬差异较大等特点。现阶段，具体现状主要有以下几个

方面。

　　 1.组织管理模式属于起步阶段。大多数房地产企业目前处于项目运作阶段，公司的人员分

配以项目为主，以项目为核心向外扩散，形成企业的组织架构，组织管理相对简单。而一些较

大的房地产企业，从单纯地做项目到提升顾客满意度，随着规模的扩大，公司的组织结构也逐

渐复杂，人才管理成为其发展的主要瓶颈。同时，核心岗位上的人才缺乏，又使得公司的组织

结构难以运行。因此，房地产企业的组织模式还处在起步阶段，正在不断摸索。

　　 2.整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大。从业人员年龄基本以 26~50 岁为主。大型

房地产公司由于其发展规划，对于人才的要求相对较高，对于员工的学历要求普遍高于其他公

司；而小型房地产企业更重视眼前项目的运行，对员工的工作结果和经验更为看重，并且更愿

意选择年轻人作为公司的新鲜血液，因此这类公司 26~35 岁年龄层次人员比重较大。

　　 3.薪酬因地区不同差异较大。不同地区的房地产业发展不同，受所属地区的经济水平、政

策及文化差异等影响，公司的发展不同，员工的薪酬也存在差异。一线城市由于发展水平较

高，房价较高，员工收入也更高。而在企业内部，不同岗位的薪酬水平也存在不同。公司组织

结构越复杂，岗位要求越高，薪酬水平也更高一点。因此，房地产行业薪酬水平层次性很突

出。

　　 4.房地产行业优秀雇员的流动率较高。专业项目型房地产公司，以项目为核心，员工在一

个项目中可以收获的很多，但是对于员工个人职业生涯规划有一定的局限性，员工一般在积累

了一定的经验之后就会转向更为稳定的大型房地产公司。而在一些大型房地产公司中，较低层

次的岗位薪酬水平较低，影响员工的工作积极性，而且员工在低岗位上感觉很难实现自己的理

想，很难发展，会更愿意选择同行业薪酬水平较高的公司或者其他行业的公司。

　　 5.现阶段，房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于多数房地产企业是以项目运作为

主，周期较短，企业更愿意选择有经验，可以直接上手的人才，相比花费时间和成本重新培养

人才，企业更愿意选择付给有经验的员工以高薪酬。因此，企业会更关注如何引进人才，而忽

视了企业中人才的管理与规划。同时，由于人才供给和需求之间存在一定落差，企业更愿意选

择高薪的方式去挖人，加之房地产行业的高水平薪酬，房地产行业便出现了引进来却留不住，

甚至核心员工流失的局面。

　　三、对提高员工满意度的建议

　　 1.营造良好的办公环境。在如今社会，经济飞速发展，越来越多的人每天待在办公室的时

间多于待在家里，所以企业应该为员工打造一个绿色健康的办公环境。首先，在装修办公室时

应充分考虑到办公室的通风采光效果，采用环保无害的装修材料以及装饰材料，减少有害物质

对人体带来的伤害；其次，在办公区域多摆放绿色植物缓解视觉疲劳，而且应充分了解员工的

需求，设备的人均占有配比适当。如此员工满意度才会提高，工作积极性也会更高。

　　 2.加强沟通。良好有效的沟通才能清楚员工的需求。良好的沟通氛围能够促进员工与同

事、员工与上级之间的沟通，有效的沟通是对员工的重要激励。首先，领导应该多和员工沟

通，通过沟通领导的思想更容易被下属接受，同时领导也能够及时地发现员工在工作中遇到的

问题，及时避免问题最大化。其次，同事之间的沟通也是必不可少的。现如今的工作，一个人

的力量微不足道，团体的力量才是推动企业发展的重要力量。工作需要员工之间的配合协调才

能达到最高效率。同事之间的沟通能够避免矛盾的产生，而且员工之间的和谐沟通能够增强员

工之间的信任感，能够保证工作保质保量完成。因此，公司应加强队伍的建设，多组织员工之

间的活动，减少员工之间的摩擦，增强企业凝聚力。

　　 3.创新管理模式以及管理政策。房地产企业在创建之初，一般都是以项目为核心的，但是

在管理模式方面，要建立好良好的架构和组织模式，以便企业发展过程中的转型。企业需要高

效、灵活的管控系统，使员工可以在企业内部进行分工合作，实现企业高效决策，以应对市场

的快速变化。内部的科学的管理流程，可以充分发挥企业的资源，将企业不同区域的业务板块

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摘要：

分析房地产员工工作环境满意度及建议　　摘要：以房地产业为研究对象，通过实地调研房地产公司，并结合国内外文献，分析房地产员工工作环境满意度。简单阐述目前房地产公司员工现状，针对其存在的人员流动率高、人才培养机制不成熟、公司薪酬体系单一等问题，从办公环境、人际关系、公司制度、企业文化以及员工个人发展等方面，提出提高工作满意度的建议，以期为房地产业人才管理提供参考。　　关键词：房地产行业；工；工作满意度，建议，　　作者简介：李娇娇（1995-），女，陕西渭南人，硕士研究生，从事企业管理研究。；　　引言　　房地产行业在社会经济发展中的地位举足轻重，这个行业从上游的建筑材料，到下游的家具家电，横跨了连同...

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