16-高等院校人力资源管理不足与优化对策
高等院校人力资源管理不足与优化对策
“ ”人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等 共性化 要素和个性、兴趣、价值观、团队
“ ” “ ”意识等 个性化 要素以及态度、努力、情感等 情绪化 要素的有机组合[1].笔者认为这一概念较
以往有关人力资源的概念更为全面合理，不仅清楚地指出人力资源管理的对象，更为人力资源
“ ”管理实践提供了思路。就高校人力资源而言，概念中的 三化 体现的更为特殊和复杂一些，这
主要是由高校人力资源自身的特点决定的。
1高校人力资源的特点
1.1 高学历
高校教师作为高校人力资源的主体，通常占比 70%左右，其他 30%则由教学辅助人员、行政管
理人员、后勤服务人员组成。这些人员具有的首要特点就是学历层次较高，其中，对教师学历
层次的要求更为严格一些。
以山西省高校近十年聘用人才为例，2005 年至 2007 年，大部分高校聘用的非教师工作人员要
求是符合专业的全日制本科，教师是硕士及硕士研究生以上；2008 年至今，学历门槛日渐提
高，在高校谋职的一般教学辅助人员也要求是硕士及以上学历，教师则要求博士，甚至对博士
的毕业院校、研究成果等等也有一定要求。
很显然，高校人力资源作为知识分子中的优秀群体，与其他单位人力资源相比，学历层次普遍
较高。
1.2 难复制
高校的人力资源，尤其是教师都有着深厚的教育背景，在其研究生的学习生涯，更是经过了严
格的学术训练，使之成为兼具丰富专业知识和特殊实验技能的高级人才。工作之后，更是借助
学校良好的学习研究氛围，通过参与各种类型的科研项目，使自身取得了长足的发展。很多一
线教师逐步成长为专业领域内的学术带头人、专家，而他们所从事的工作则成了独一无二的无
法复制或替代的，这是区别于一般单位的劳动力资源的。
“ ”在高校有一个名词叫 断层, “ ”所谓的断层 就是指科研梯队的中断，一些老教授要退休了，年轻
教师没有成长起来，他的研究无人接替，由此可见，高校人力资源形成的周期较长，而且必须
有前瞻性的预见。
1.3 高流动
高校工作较为稳定，社会地位相对较高，是很多人择业的首选。但高校人力资源同样向往着更
“好的发展平台，更好的工作环境，更好的物质条件，而他们中的很多人就具备这种促使他 流
”动 的条件，比如很强的科研能力、很高的社会信誉，这部分人在高校中流动率很高，从宏观
上讲这种流动遵循了市场规律，有利于人力资源综合能力的发挥，但这种流动对于一些硬件设
施比较差的高校或者地域较为偏远的高校的发展而言却是致命打击。
如何解决这个问题，更有效地配置资源确实是值得我们深思的一个问题。
1.4 多需求
高校人力资源通常具有较高的自主性和独立性，这种特性决定了高校人力资源需求的多层次
性，首先，他们希望自己多年的努力能带给自己相应的物质报酬；其次，介于工作的特殊性，
他们有不断学习的迫切需要，因为只有这样才能进一步满足他们更高层次的需求，即得到学生
的爱戴，得到社会的尊重；再次，他们想要追求自己所在研究领域更大的发展平台，比如优美
的工作环境，和谐友好的校园文化氛围。
摘要：
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高等院校人力资源管理不足与优化对策“”人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等共性化要素和个性、兴趣、价值观、团队“”“”意识等个性化要素以及态度、努力、情感等情绪化要素的有机组合[1].笔者认为这一概念较以往有关人力资源的概念更为全面合理，不仅清楚地指出人力资源管理的对象，更为人力资源“”管理实践提供了思路。就高校人力资源而言，概念中的三化体现的更为特殊和复杂一些，这主要是由高校人力资源自身的特点决定的。1高校人力资源的特点1.1高学历高校教师作为高校人力资源的主体，通常占比70%左右，其他30%则由教学辅助人员、行政管理人员、后勤服务人员组成。这些人员具有的首要特点就是学历层次较高，其...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-04-09
