23-高校后勤人力资源管理的现状和策略
高校后勤人力资源管理的现状和策略
高校后勤社会化改革以来， 正逐步转变为独立法人或者相对独立的实体，后勤的建设和发展成
为关注的焦点。 在一定程度上，后勤的发展会影响整个高校的发展和教育质量的高低，制约高
校后勤发展的因素很多，其中最突出的是后勤人力资源管理。
1 高校后勤人力资源的现状分析
1．1 思想认识不足，高校后勤人力资源管理理念落后
现在，很多高校对后勤的认识不足，重视程度不够，只片面地把精力放在科研和教学发展上，
对后勤管理往往还没有形成人力资源的理念。 只把人力资源当成一种成本，不注重对其开发与
合理配置，还没有上升到资本的高度来认识，更没有意识到后勤人力资源在高校发展中所起的
关键作用。 他们认为高校后勤只是简单的服务，从事后勤工作的职工也无需具备过高素质。
所以与高校的教学队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都存在较大差距，
忽视了高校后勤的深刻内涵。
1．2 人力资源结构不合理，缺乏规范的人事管理机制。。
目前， 我国高校后勤工作人员大体分为编制内与编制外人员，而编制内人员又分为干部编制工
人编制人员，编制外人员分为学生与外聘员工。 其中，编制内人员一般源自本校教职员工家
属、其他部门调整分流人员、复员军人、招聘员工等，编制外人员则大都是技术工人、勤工俭
学的在校生、临时聘用的农民工等。
这就导致高校后勤的工作人员年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着巨大的差异，结构
复杂，在工作中各种思维方式和工作方式的矛盾凸显，使得工作效率降低，服务质量下降。
1．3 缺乏系统科学的考评体系，激励与保障机制不健全
高校后勤合理的人力资源配置机制尚未建立， 科学的绩效考评机制还不完全，让优秀人才脱颖
而出的氛围尚未真正形成，这就使年度考核流于形式，员工难以公平竞争发挥才干。 后勤不同
部门的工作岗位对工作要求差距大，考核标准也无法统一。 例如水暖工技术含量高， 社会用
工工资高， 因此人事工资相对较高，而厨师、电工、维修工等也是高工资的工种，清扫工、打
饭工则是工资低。 岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性
评价阶段，且缺乏有效的理论指导。 现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指
标，考核结果与薪酬调整不挂钩，难以调动员工的工作热情，发挥其主观能动性。
2 高校后勤人力资源管理的策略分析
2．1 转变高校后勤人力资源管理传统观念
在社会主义市场经济体制下，整个生产关系的调整可以推动高校后勤人力资源管理的改革和发
展，但我国高等院校现仍属事业单位，后勤人事管理改革必然制约于这个大框架中。 高校后勤
进行社会化改革后，更应注意教育和经济规律相结合，在体现教育属性的同时，还需顺应社会
主义市场经济发展要求，摒弃传统的旧人事思想观念，树立与市场经济相适应，既符合高校后
勤实际而又具有前瞻性的思想观念，积极推进改革创新后勤人力资源管理。 高校应减少行政干
预，提高人才使用效益。 后勤按实际需要和服务宗旨，建立一套相符的后勤人力资源配置标准
的管理体系，集聘任、培训、考核于一体，引进适合高校后勤的管理人才，激活后勤人力资本
的活力。
此外，高校后勤还应本着人力资源是第一资源的观念，意识到人力资源的数量和质量是经济增
长和社会发展的关键因素。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集
型产业的比重显着上升，人力资源己成为最重要的战略资源。
2．2 深化制度改革，构建专业化队伍
摘要：
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高校后勤人力资源管理的现状和策略高校后勤社会化改革以来，正逐步转变为独立法人或者相对独立的实体，后勤的建设和发展成为关注的焦点。在一定程度上，后勤的发展会影响整个高校的发展和教育质量的高低，制约高校后勤发展的因素很多，其中最突出的是后勤人力资源管理。 1 高校后勤人力资源的现状分析1．1思想认识不足，高校后勤人力资源管理理念落后现在，很多高校对后勤的认识不足，重视程度不够，只片面地把精力在科研和教学发展上，对后勤管理往往还没有形成人力资源的理念。只把人力资源当成一种成本，不注重对其开发与合理配置，还没有上升到资本的高度来认识，更没有意识到后勤人力资源在高校发展中所起的关键作用。他们认为高校后...
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作者：闻远设计
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