30-高校职业年金激励机制的人力资源效应与设计
高校职业年金激励机制的人力资源效应与设计
随着高校成为人力资源市场竞争的主体，高校人力资源的战略性管理时代已然到来。一个更富
有市场竞争力的薪酬体系是人力资源战略的核心。完善的薪酬体系由薪资和福利计划共同组
成。当前模式相对固定的高校薪资制度已经无法确保满足其人才需求，一套兼具公平与效率的
“ ”福利计划将逐渐成为高校吸引优质人才，增强核心竞争力的又一组织诱因。尤其在 双轨制 取
消后，高校将面临失去优厚的退休待遇这一大优势，与企业相比又缺乏利润分享、员工持股等
长效激励机制安排，这将大大削弱高校在人力资源市场上的的竞争力，也对高校的人力资源管
理提出新的挑战。
职业年金作为创新型福利计划的一种，是递延支付的分配方式，满足教师退休生活较高层次的
需要，降低老年生活的不确定性，带来职业保障的安全感，有利于教师在职时全心全意投入教
“ ”书育人的工作中，不仅契合了马斯洛需求层次理论中关于 安全需求 较低层次的需要，而且差
“ ” “ ”异化年金待遇与个人贡献挂钩，实现了 尊重 与 自我实现 的高层次需求，可以在更大程度上
激发教师的积极性和创造性，在教学和科研领域取得丰硕成果。因此，在高校人力资源战略管
理的角度研究职业年金的激励机制，全方位剖析其人力资源效应，作出有效激励的制度安排，
使之与其他人力资源管理工具形成激励合力，实现高校的长期战略规划有重要意义。
一、本文论述的前提
1 ———．职业年金的自主权界定 基本养老养老保险＜职业年金＜企业年金
相比基本养老保险，职业年金赋予高校更多的自主权是发挥职业年金激励功能的前提。但与企
业年金自愿参保不同，作为事业单位养老金不可缺少的组成部分，职业年金必须是强制性的，
并且在遵守《事业单位职业年金试行办法》的基础上，设计职业年金的激励举措。
2 ———．职业年金运营管理的界定 专业运营，集中监管
与企业年金资金来源自经营利润不同，政府应对来自公共财政筹资的职业年金承担更多的监管
义务，把大量的非专业的委托人（事业单位）从专业化的经营管理中解脱出来（如实行职业年
金集合计划），才能保障职业年金运营的安全和高效。高校才能有充裕的精力和条件管理其职
业年金的内部分配。但根据《事业单位职业年金试行办法》，建立民主协商机制和职业年金管
理委员会是必要的，二者均是建立和管理职业年金计划的基础建制。
3 ——— “ ” “ ”．职业年金激励范围的界定 界于 保健与 激励 因素之间的存在
职业年金属于较高层次的福利需求，必须在工资、奖金、津贴等一系列基础性薪酬项目先得到
“ ” “ ” “ ”满足后才推出，应是界于 保健与 激励 因素之间的存在。换言之， 奖不能有失公允，过大
“ ”拉开贫富差距； 罚 不能伤及养老之根本，使老无所依。
二、职业年金激励机制的人力资源效应分析
1．职业年金带来薪酬管理理念的根本性变革
①从传统的单一薪酬为主转向整体薪酬回报。传统的高校薪酬体系结构单一，工资、津贴和现
金福利等即期支付占薪酬比例75%以上，几乎没有长效弹性薪酬，并且绝大部分薪酬表现为在
职收入，退休待遇较少体现在职贡献。此外，薪酬体系的公平性和有效性欠缺，对优秀人才和
突出贡献者仅给予一定的当期物质奖励和荣誉，对人力的使用只考虑显性成本（工资），而不
考虑教师隐性的付出（奉献的精神等）。
职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革。它
把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期
激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感；不仅解决了人力资本
折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来，实现退休时收入软着陆，激励其提高当
期绩效以为将来争取更好的养老保障。这种兼顾物质与心理补偿，长、短期激励并举的设计就
是全球化背景下整体化薪酬理念的体现。
“ ”它强调 整体概念，就是要把各项薪酬工具放在一起互为补充，实现薪酬激励的综合效用。
②个性化福利的概念加入薪酬普惠性原则中更贴合实际的需要。传统福利计划现在大多归属为
“ ”法定福利，由于承担着保 基本 的使命（基本医疗保险、基本养老保险），防范人生和社会风
险的力度不足，而且不能满足不同人生阶段的福利偏好。在对 A地区 5所高校不同年龄段 1000
名教师（每个年龄段 250 人，分为 4个年龄段，如图 1所示）。
随机样本的问卷调查统计结果显示：40 岁前，教师对住房福利需求大大超过对医疗和养老的偏
好；反之，40-60 岁人群对养老和医疗的需求逐渐增长。在实践中，充分发挥年金灵活性的优
势，针对不同年龄阶段福利偏好，可以采取缴费比例差异化安排，平滑消费，满足个性化福利
需求。此外，应对特殊情况，如应当允许一定比例个人账户资金提前支取以挽救重大疾病人员
的宝贵生命。因此，个性化福利的加入丰富了普惠性的薪酬原则的内涵层次，凸显其人性化管
理理念。
2．职业年金催生能本理念的动态考核体系
“ ”现行的高校绩效考核体系仍未能完全脱离 身份 的桎梏，思想根源在于把人看作一种资源的观
点还没有摆脱物本管理的局限性，并且静态地，回溯性地看待人力资源的时点效应。殊不
“ ”知能 是人力的核心因素，是发展变化的动态因子。能本理念注重人身上创新和学习能力的发
展，强调分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。它把薪酬支出看做一种投
入，一种带来价值回报的投资。在能本理念中，能不仅是存量还是流量。
“ ”职业年金差别待遇以 能 为评价标准，决定了必须要有一套动态的能本绩效考核体系，对人力
“ ” “ ”资本的投资 验收 后期的投资收益，从而才能决定下一期的激励投入。而真正以能为标准的
评估体系能最大程度地挖掘人身上无穷的潜能，激励人人奋勇争先，展现自身才能；进而可以
“ ”真正实现 能上能下人力资源合理配置，对于微观个体而言则能动态掌握其能本变化，赏罚有
据，收放自如。同时，动态考核体系可以分解长期绩效目标为阶段性目标，循序渐进，随时调
整激励措施，协助目标绩效达成。
3．期权式投资回报+激励为导向的未归属权益分配原则=乘数效应的人才吸铁石。。职业年金
具有投资收益，能使退休金减少通货膨胀的侵蚀，对老年生活的保障更加有力。从根本上说，
职业年金是一种低风险的、有税收优惠的期权类投资工具。职业年金实行激励为导向的未归属
权益分配原则，与其他激励方式相结合，承认个人贡献，有计划向优秀人才倾斜，在经过相应
地民主程序后，按比例将单位缴费转入个人账户累积。这种保值增值的激励性制度设计，有比
较大的乘数效应，比即期发放相应额度的货币报酬影响更大，能够有力提升用人单位的吸引力
和市场竞争力。对 A地区 2009 年建立职业年金计划的民办高校 B校而言，年金计划最显着的
效果是明显遏制了人才流失状况，吸引高层次人才数量增多。在该校其他引进人才政策未有大
范围调整的情况下，2009 年前后 B校人才流动情况对比如图 2所示。
在实践中，我们可以发现高层次核心人才，来自于精神方面对成就的需要更多些。职业年金带
来的效益倾斜和核心人才参与年金管理，增强了核心人才的主人翁责任感，有助于形成其与高
校同呼吸共命运的情感纽带。
4 “ ”．长期职业生涯规划和 金色降落伞 焕发师资队伍建设的活力
职业年金在高校人力资源管理战略中具有重要作用，它是高校激励机制中一个活跃的因素，有
利于人才培养长效机制的形成和人力资源更新换代，将为师资队伍建设注入新的活力。中青年
教师是承担高校教学科研任务的中坚力量，也是处于职业生涯异动期的主要人群。如何引导其
确立长远的职业生涯规划，增强归属感，鼓励长期服务，是稳定师资队伍工作的重点。职业年
“ ”金与个人贡献、服务年限等因素挂钩，体现 多劳多得 报偿原则，提供长期性有保障收入，有
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高校职业年金激励机制的人力资源效应与设计随着高校成为人力资源市场竞争的主体，高校人力资源的战略性管理时代已然到来。一个更富有市场竞争力的薪酬体系是人力资源战略的核心。完善的薪酬体系由薪资和福利计划共同组成。当前模式相对固定的高校薪资制度已经无法确保满足其人才需求，一套兼具公平与效率的“”福利计划将逐渐成为高校吸引优质人才，增强核心竞争力的又一组织诱因。尤其在双轨制取消后，高校将面临失去优厚的退休待遇这一大优势，与企业相比又缺乏利润分享、员工持股等长效激励机制安排，这将大大削弱高校在人力资源市场上的的竞争力，也对高校的人力资源管理提出新的挑战。职业年金作为创新型福利计划的一种，是递延支付的分配方...
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作者：闻远设计
分类：社科文学类资料
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时间：2023-04-09
